Стоимость человеческого капитала в рамках создания национальной системы профессиональных квалификаций (на примере индустрии гостеприимства)

На современном этапе развития глобальной индустрии гостеприимства общество все более осознает, что труд следует рассматривать не только в контексте переменных затрат, но и как человеческий капитал. Высококвалифицированные, образованные сотрудники гостиничных комплексов способны обеспечить качественно новый уровень конкурентоспособности и инноваций, улучшить перспективы развития этой отрасли и облегчить процесс адаптации к флуктуационным условиям меняющихся рынков.

Сегодня более чем когда-либо повышенное внимание уделяется развитию научной мысли о проблемах эволюции теории человеческого капитала, об использовании ее достижений и выводов в формировании социально ориентированной рыночной экономики, о перераспределении имеющихся ресурсов в целях улучшения уровня и качества человеческого капитала, являющегося основой творческой деятельности человека. Развитие человеческих ресурсов демонстрирует формирование теоретических и прикладных аспектов этой концеп- ции в области качественных характеристик их преобразования [10].

В эпоху инновационной модернизации особенно важными становятся личностные, интеллектуальные и человеческие качества. Например, стоимость человеческого капитала в империи Билла Гейтса оценивается примерно в 50 процентов от стоимости активов компании. В свете усиления значимости человеческого капитала в теории и на практике активно анализируются качественные оценки человеческих ресурсов [9]. С момента своего образования человеческий капитал связан с экономическими и социальными инвестициями, поэтому необходима разработка системы оценки их эффективности. В многочисленных научных публикациях по экономической теории, социологии, психологии и управлению, связанных с человеческим капиталом, представлено большое разнообразие интерпретаций не только концепции человеческого капитала, но и видов классификационных и оценочных критериев как человеческого капитала, так и эффективности его использования. В результате концептуальные осно- вы теории человеческого капитала были расширены и обогащены. Представляется особенно важным исследование методологии оценки человеческого капитала, так как концепция оценки в значительной степени определяет качество полученной информации, на основе которой принимаются управленческие решения по эффективному использованию человеческих ресурсов.

Рассмотрим некоторые проблемы, связанные с возможностями практического использования методологии оценки человеческого капитала в управлении человеческими ресурсами.

В общем виде человеческий капитал можно охарактеризовать как экономический ресурс, то есть потенциальную способность создавать материальные ценности. Современная интерпретация также предполагает способность капитала обеспечивать его владельцу личное, социальное и экономическое благосостояние. Анализ как ранних, так и более поздних научных работ по теме человеческого капитала показывает, что ученые не могут прийти к консенсусу по вопросам определения и содержания этого понятия, что можно объяснить сложностью и многогранностью явления. Подобно другим экономическим ресурсам, человеческий капитал ограничен и должен быть эффективно использован на всех уровнях экономики, поэтому оценка человеческого капитала предусматривает следующие уровни:

• •    микроуровень – человеческий капитал на персональном уровне, а также человеческий капитал компаний и организаций;

• •    мезоуровень – человеческий капитал значительных по размеру корпораций и регионов;

• •    макроуровень – общий человеческий капитал в национальной экономике (обществе);

• •    мегауровень – совместный человеческий капитал в глобальном мире.

Оценка человеческого капитала осуществляется путем анализа накопленного опыта в области образования, науки, здра- воохранения, безопасности, а также определенного уровня жизни. Для того чтобы определить общие проблемы оценки человеческого капитала, целесообразно сосредоточиться на микро- и макро- уровнях.

В современных условиях человеческий капитал выступает ключевым фактором экономического роста, что не только теоретически обосновано, но и доказано эмпирически. В частности, Дж. Парк (J. Park) установил подобную корреляционную связь для 94 развитых и развивающихся стран (см. [16]). На макроуровне для оценки человеческого капитала страны (региона) используется сформировавшийся универсальный индекс человеческого развития (ИЧР, Human Development Index) – совокупный показатель, устанавливаемый ежегодно для сравнения стран и определения уровней качества жизни, грамотности, образования и продолжительности жизни как главных атрибутов человеческого потенциала территорий. ИЧР рассчитывается Программой развития ООН (ПРООН) и используется в специальной серии докладов ООН о развитии человека в странах и регионах мира. Кроме индекса человеческого развития, для оценки человеческого капитала применяются интеллектуальный индекс общества (Intellectual Society Index) и индикатор продуцирования интеллекта (Indicator of Intelligence Production). Интеллектуальный индекс общества агрегирует уровень образования населения, долю расходов на образование в валовом внутреннем продукте (далее – ВВП), долю студентов в совокупной численности населения, долю занятых в научных организациях в общей структуре занятости и долю расходов на науку в ВВП, а индикатор продуцирования интеллекта отражает резерв средств на развитие образования [12].

Указанные индексы имеют статусную функцию, которая позволяет судить об уровне и качестве жизни и социальноэкономическом положении страны в целом, ее рейтинге в мировой экономике. Что касается определения эффективности исполь- зования человеческого капитала или инвестиций в него, то они не дают объективного представления результатов. Например, по ИЧР Россия занимает 50-е место в мире (группа «Страны с высоким уровнем человеческого развития»), ближайший сосед России Финляндия входит в группу «Страны с очень высоким уровнем человеческого развития» и занимает 24-е место (по данным за 2014 год) [14]. Уровень квалификации населения России в 1,5 раза выше, чем в Финляндии, но ВВП на душу населения меньше, чем в Финляндии, в 1,65 раза, что указывает на низкую эффективность интеллектуального потенциала России.

Также методология расчета показателей человеческого капитала влияет на место страны в мировых рейтингах. Так, Россия за один год смогла подняться на 29 позиций (с 55-го на 26-е место) в индексе человеческого капитала, включающего 124 страны, который ежегодно составляют эксперты Всемирного экономического форума (далее – ВЭФ) в сотрудничестве с международной консалтинговой компанией Mercer [18]. Рейтинг идентифицирует возможности для развития человеческого капитала по различным возрастным группам, включая доступность и качество образования и возможности для увеличения квалификаций, занятость (вовлеченность в экономику), а также сформировавшиеся навыки и компетенции. Столь резкое изменение положения России в рейтинге ВЭФ можно объяснить серьезными изменениями методологии исследования – больший вес стал придаваться показателю доступности образования. С методологической точки зрения акцент на доступность образования, возможно, несколько преувеличен.

Оценка человеческого капитала на микроуровне должна проводиться количественно (оценка эффективности), качественно (гудвилл) и по его стоимости. Для каждого типа оценки разработана отдельная система показателей. Методология оценки включает различные виды методов, связанных с областями и объектами оценки.

При всем многообразии методов существует несколько основных подходов к оценке человеческого капитала:

• •    расчет влияния капитализации;

• •    определение инвестиций в человеческий капитал;

• •    анализ естественных индикаторов (навыки, компетентность, грамотность).

Основные подходы к оценке этого уникального экономического ресурса были сформированы классиками теории человеческого капитала.

Т. Шульц (T. Schultz) [17] определил, что расходы на человеческий капитал в основном состоят из прямых затрат государства и отдельных лиц на образование и самих студентов на приобретение трудовых навыков. Дж. Минцер (J. Mincer) [15] предложил один из самых простых способов измерения человеческого капитала, принимая во внимание количество лет общего образования, профессионального обучения и возраста работника. Л. К. Туроу (L. K. Thurow) [19] в своей модели оценки человеческого капитала использует производственную функцию Кобба-Дугласа, где переменными являются:

• •    продукты человеческого капитала;

• •    физический капитал;

• •    инвестиции в человеческий капитал;

• •    природные ресурсы;

• •    экономический потенциал.

Ииспользование в бизнес-секторе интеллектуального потенциала и его влияние на конкурентоспособность компаний изучал Дж. Тобин (J. Tobin) [20]. Дальнейшие исследования зарубежными и отечественными учеными проблемы оценки человеческого капитала привели к развитию ее научнотеоретических и прикладных аспектов (см.[18]).

Существующие методики оценки человеческого капитала используются в отечественной практике. Они не только позволяют прогнозировать индивидуальную стоимость сотрудников [13], но и помогают определить качественные характеристики человеческого капитала в области внутрен- него управления всей компании (например, общий уровень профессиональных квалификаций персонала, в том числе знаний, умений, навыков, личностных качеств и установок, мотиваций к действию).

Переходя от общенаучных подходов к оценке стоимости человеческого капитала к особенностям формирования такой стоимости в условиях создаваемой в Российской Федерации системы профессиональных квалификаций и учитывая обязательное для российских предприятий выполнение требований профессиональных стандартов и необходимость подтверждения квалификаций сотрудников (см. нормативные правовые акты [1, 2, 5], а также [3, 4, 6], в которых разъяснены отдельные положения действующей системы профессиональных квалификаций), можно сделать следующие прогнозы, которые справедливы и для всех предприятий гостиничного бизнеса:

• •    внедрение системы профессиональных квалификаций приведет к отсутствию расходов, связанных со штрафными санкциями со стороны надзорных органов в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации;

• •    внедрение системы профессиональных квалификаций позволит оптимизировать размер фонда заработной платы и приведет к экономии денежных средств компании за счет снижения затрат на возмещение потерь от низкого качества работы персонала, не прошедшего процедуру независимой оценки профессиональных квалификаций;

• •    развитие системы профессиональных квалификаций будет способствовать как росту профессионализма персонала и, следовательно, росту стоимости нематериальных активов компаний (стоимости человеческого капитала), так и улучшению финансовых результатов деятельности отелей (увеличение денежных потоков,

генерируемых высококвалифицированным персоналом), что, безусловно, повысит стоимость предприятий гостиничного бизнеса в целом.

В развитие предложенных авторами работ [7, 8, 11] мероприятий в качестве рекомендаций по повышению стоимости человеческого капитала в рамках создания национальной системы профессиональных квалификаций на примере индустрии гостеприимства можно предложить следующие:

• •    независимо от формы собственности предприятия, а также видов деятельности уже сейчас начать работу по применению профессиональных стандартов, для чего необходимо разработать план их применения;

• •    внести изменения в локальные акты, должностные инструкции и другие документы кадрового документооборота, приведя их в соответствие с действующими профессиональными стандартами по видам деятельности, существующим на конкретном предприятии;

• •    при проведении очередной аттестации сотрудников учитывать требования профессиональных стандартов в аттестационных документах;

• •    при необходимости организовать дополнительное обучение сотрудников для собственных нужд в соответствии с требованиями профессиональных стандартов.

Всю эту работу необходимо завершить к 1 января 2020 года, то есть в сроки, указанные в постановлении Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 года № 584.