Стратегические направления повышения качества управления персоналом

Современные методы управления персоналом требуют индивидуальный подход к каждому сотруднику и основаны на формировании его творческого потенциала, работоспособности и заинтересованности в результате своего труда.

Существующий в современной российской практике метод мотивации и стимулирования персонала «Если сделаете…, то получите…» считается неэффективным, так как материальные вознаграждения, которые напрямую связаны с результатом творческой деятельности, снижают внутреннюю мотивацию творческой работы. Работа персонала должна базироваться на трех аспектах: самостоятельность, профессионализм, целенаправленность.

Современные методы управления персоналом весьма своеобразны. Существуют множество факторов которые влияют на управление рабочего состава организации: культура, экономика, стиль и практика управления, различия рынков труда и факторы трудовых затрат, проблемы перемещения рабочей силы, факторы отношений в промышленности (работники, профсоюзы, предприниматели), национальные ориентации, факторы контроля.

Все предприятия или организации обладают некоторыми общими свойствами: во-первых, это интегрированная деятельность социальных систем, которые работают как единый коллектив; во-вторых, их деятельность целенаправленна и решает общую задачу.

Хотя социальная система предприятия работает как единый коллектив, но чтобы эффективно управлять персоналом, надо рассматривать его с точки зрения процессного подхода, изучать отдельные факторы, влияющие на процесс.

Для выявления и решения проблем в управлении персоналом был проведен анализ в одной производственной компании.

В процессе хозяйственной деятельности компания предусматривает привлечение трудовых ресурсов. Однако кадры на предприятии находятся в постоянной динамике.

Результат исследования данной компании показывает снижение среднегодовой численности персонала. Отрицательным показателем движения персонала является наличие увольнений только по собственному желанию.

В результате изучения движения персонала были выявлены следующие причины текучести кадров:

• 1.    Низкий уровень зарплаты

• 2.    Трудовые конфликты

• 3.    Отсутствие перспектив карьерного роста.

Также была исследована эффективность использования рабочего времени. Данные исследования показывают низкий уровень эффективности его использования (Таблица 1).

Таблица 1 - Динамика устранимых потерь рабочего времени

По данным анализа структуры устранимых потерь рабочего времени можно заметить, что основной причиной нарушения процесса хозяйственной деятельности являются отпуска с разрешения администрации. Нужно обратить внимание на прогулы в организации. Такие показатели данного параметра говорят о низком уровне организационной системы и контроля.

В целях выявления удовлетворенности персонала был сделан дифференцированный анализ системы мотивации в группах высшего руководства и рабочего состава путем оценки следующих параметров по пятибалльной шкале (Таблица 2).

Таблица 2 - Оценка показателей стимулирования труда

По данным анализа значительная часть элементов системы мотивации имеет оценку выше для руководителей. Следует обратить внимание на те элементы, у которых относительно низкие показатели хотя бы в одной группе. Третий элемент таблицы имеет показатель 3,5 в группе специалистов, который говорит об отсутствии постоянного анализа и оценки трудовой деятельности персонала. Соответственно заработная плата и материальное поощрение не могут быть удовлетворительными для рабочих, что и показывает оценка четвертого элемента. В результате пассивной кадровой политики компании уровень оценки перспектив карьерного роста получаются низким в обеих группах. Другим недостатком организационной системы является отсутствие информационного обеспечения сотрудников о принятых бизнес-решениях и их правах, что и приводит к несогласованной и неэффективной работе персонала. Данные анализа говорят о том, что специалистам и сотрудникам в компании уделяется мало внимания.

Подводя итог выше перечисленным проблемам можно предложить следующие варианты:

• 1 . Совершенствовать систему мотивации и стимулирования, на основе индивидуального подхода к каждому сотруднику и постоянной оценки трудовой деятельности персонала.

• 2 .Эффективно организовать рабочий график с помощью организационных и дисциплинарных инструментов.

• 3.    Предоставить возможность обучения и карьерного роста сотрудников.

• 4.    Повысить уровень системы информационного обеспечения.

Из выше представленного делается вывод, что повышение качества управления персоналом и решение существующих проблем приведет к повышению эффективности деятельности компании и достижению поставленных целей, но оно требует много внимания и профессионального подхода.