Стратегическое обеспечение внутренней занятости работников организации

Современные организации в любой сфере деятельности должны быть ориентированы на повышение конкурентоспособности и обеспечение стабильной эффективности работы, производство высококачественной продукции и услуг для потребителя, создание привлекательных рабочих мест и повышение инвестиций в развитие человеческого потенциала. Выступая, как покупатель и потребитель рабочей силы, организация в то же время зачастую становится поставщиком невостребованной внутри производства рабочей силы на региональный рынок труд. «Организационные формы трудовой деятельности …таковы, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных организаций. Это обусловливает выделение из рынков труда (как правило, регионального) субрынков – рынков труда конкретных организаций (внутренних рынков труда). При этом, внутренний рынок труда тесно связан с внешним по отношению к нему – с региональным рынком труда» [1, с. 1].

Чтобы компенсировать рост потребности в рабочей силе организация, как правило, обращается на региональный рынок труда. При снижении потребности – высвобождает рабочую силу, пополняя армию безработных на региональном труда, или переводит ее на режим неполного рабочего дня, создавая условия дестабилизации в соотношении цены рабочей силы и затрат на ее воспроизводство. Возникает так называемое явление «прекаризации», т.е. неустойчивости занятости, выражающейся в «во-первых, в принудительной для работника в официальной экономике; во-вторых, в заключении с работниками срочных трудовых или гражданско-правовых договоров вместо бессрочных трудовых отношений; в-третьих, в найме работников через посредничество частных агентов занятости с нарушением их трудовых и социальных прав; и, наконец, в полном или частичном демонтаже официальных договоров и переводе трудовых отношений в неформальные формы, сопровождающиеся снижением социальной защищенности и ростом социальной уязвимости работников» [2, с. 7].

Очевидно, что обеспечение сбалансированности спроса и предложения на внутреннем рынке труда организации является процессом, регулируемым и направленным на наиболее полное использование трудового потенциала работников, их возможностей и личностных качеств. Также очевидно, что названная функция внутреннего рынка труда, наряду с приведением профессионально – квалификационных характеристик в соответствие с изменяющимися требованиями технологий, социальной защитой работников организации и обеспечением гарантий занятости, являются основными ориентирами при разработке стратегии управления человеческими ресурсами (УЧР), миссией которой является наращивание кадрового потенциала в целях реализации бизнес-стратегий.

Ключевые элементы стратегии УЧР определяются стратегическими намерениями, заключающимися в создании конкурентных преимуществ путем наращивания человеческого потенциала и повышения уровня ответственности работников, а также стратегическими направлениями, определяющими сдвиг в организационной культуре и сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием человеческого потенциала и системы оплаты и мотивации труда.

В настоящее время наблюдается осознание того, что управление человеческими ресурсами – это важнейшая стратегическая составляющая, без которой невозможен успех в бизнесе. Персонал рассматривается не как источник издержек, а как объект инвестиций и, соответственно, решаются вопросы оптимизации вложений по кри- терию отдачи на инвестиции. Сейчас уже не подвергается сомнению тот факт, что инвестиции в человеческие ресурсы рассматриваются в прогрессивных компаниях как одна из наиболее выгодных форм вложений капитала, они приносят компаниям наибольший доход и способствуют их росту

В этой связи, одной из важнейших целей в рамках корпоративных стратегий явля ет ся обеспечение функциональной взаимосвязи кадровых процессов с другими процессами компании и распределение кадровых функций между всеми менеджерами компании, соединение структурно-функционального и процессного управления персоналом, а также интеграция «жестких» – информационных и инжиниринговых – технологий и «мягких» – HR-методов., обеспечивающих сбалансированную потребность на внутреннем рынке организации. Однако более значимым является решение проблемы логической увязки процессов разработки и принятия кадровых управленческих решений стратегического характера и их интеграции по вертикали стратегической пирамиды, в который выделяются четыре уровня: уровень корпоративной стратегии; уровень бизнес-стратегий, уровень функциональных стратегий и уровень операциональных стратегий.

На корпоративном уровне кадровая стратегия организации является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на пятилетний период, и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации. Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей [3, с. 28].

Детализация и распределение функциональных задач по уровням управления организацией в рамках стратегии управления человеческими ресурсами позволяет увидеть этапы разработки и принятия стратегии УЧР, конкретизацию содержания стратегических задач, ответственность за которые лежит на HR – службах. Далее, очень важной задачей является конкретизация управленческого видения в миссии и стратегии HR - службы как подразделения компании.

Существует понятие - операционализация стратегий, которое означает детализацию стра- тегий в виде "дерева целей"и результатов; конкретизацию целей в программах деятельности с указанием задач, мероприятий, исполнителей, сроков, ресурсов и т.п..

Таким образом, основные направления деятельности в области человеческих ресурсов отражаются в кадровой политике организации, которые затем детализируются в стратегиях делового, функционального и операционального уровней. Причем все мероприятия увязываются со спецификой базовых кадровых процессов, в частности, с обеспечением сбалансированной внутренней занятости работников организации.

В данном случае представлен один из сценариев стратегической поддержки занятости персонала на внутреннем рынке труда организации, обеспечивающий реализацию концепции качества трудовой жизни (КТЖ) на основе логически увязанной детализации задач стратегии управления человеческими ресурсами по уровням стратегической пирамиды. Показаны роль и место стратегии управления человеческими ресурсами в системе корпоративных стратегий. Обеспечение преемственности задач УЧР по вертикали стратегической пирамиды в процессе разработки и принятия кадровых управленческих решений (в особенности стратегических) становится той платформой, на которой формируется сбалансированность спроса и предложения на внутреннем рынке труда организации.

Как показывает практика, в современных российских организациях достаточно широко ведутся работы по формированию кадровой политики, используется стратегический подход к кадровому обеспечению бизнес - стратегий. Однако, до серьезных разработок на функциональном и операциональном уровне дело, как правило, не доходит. В этой связи, возникает необходимость в разработке нового подхода к кадровому стратегированию на данных уровнях стратегической пирамиды, именно с позиций обеспечения сбалансированной внутренней занятости на основе интеграции кадровых процессов по вертикали и горизонтали в системе управления организацией.

Основным содержанием кадровой стратегии функционального уровня становятся задачи, связанные с созданием конкурентных преимуществ организации на основе обеспечения наи-

Модель преемственности задач УЧР по вертикали стратегической пирамиды

Таблица большего соответствия количественных и качественных характеристик персонала текущим и перспективным потребностям организации.

Очевидно, что решение этих задач посредством: планирования и организации потоков рабочей силы; оптимизации потребности в персонале; улучшения условий труда (непосредственная реализация концепции и стратегии

качества трудовой жизни), обучения и развития персонала, активизации творческой активности, мотивации и т.п.; имеет стратегическую значимость, поскольку является платформой для разработки и осуществления не только стратегии УЧР, но и стратегий более высоких уровней управления организацией: корпоративной и бизнес-стратегий.

Основное содержание кадровой стратегии функционального уровня

Составляющие содержания	Управления персоналом на функциональном уровне
Главная задача	Обеспечение сбалансированной внутренней занятости работников, т.е. наибольшего соответствия количественных и качественных характеристик персонала текущим и перспективным потребностям организации
Основные элементы	найм персонала, планирование потоков рабочей силы; адаптация персонала; организация работы персонала, улучшение условий труда; оценка квалификации; вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д.; обучение и развитие персонала; развитие конкурентных преимуществ через таланты отбор.
Направления деятельности	создание и обеспечение конкурентных преимуществ организации путем повышения уровня ответственности и наращивания человеческого потенциала, повышения профессиональной компетентности ее работников; эффективное использование имеющегося кадрового потенциала.

*****

Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала - внутренние рынки труда и занятость персонала организации // Персона нoвa. Режим доступа:

Бобков В.Н., Вередюк О.В. Социальная уязвимость работников и общества как результат неустойчивости занятости

// Уровень жизни населения регионов России. – 2013, № 6. – с. 7-11

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 301 с.