Стратегическое управление кадровым потенциалом



Родина Е.Ю. студент 4 курса экономический факультет направление подготовки «Менеджмент» «Мордовский государственный университет имени Н.П.Огарёва» Российская Федерация, г. Саранск СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ

В данной статье рассмотрены основные аспекты стратегического управления кадровым потенциалом на примере ОАО «Ростелеком».

Ключевые  слова:  кадровый потенциал,  кадры,  стратегическое управление, кадровая стратегия.

Зарубежный и отечественный опыт работы многих предприятий свидетельствует о том, что успешность их деятельности, выживаемость и конкурентоспособность зависят не только от размеров материальных и финансовых ресурсов, имеющихся в их распоряжении, а также от кадрового потенциала данных предприятий.

Кадровый потенциал предприятия – это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников предприятия, имеющих определённую квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определённой сфере деятельности эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определеннее экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями предприятия[5, с. 39].

В.Я. Афанасьев и И.К.Корнев определяют кадровый потенциал «как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определённые задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта[1, с. 43].

Сущность кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия. Главной составляющей такого определения являются кадры. Чем выше уровень развития кадрового потенциала, с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, навыков, способностей и мотивов к труду, тем эффективнее работает организация [1. с. 46].

К основным компонентам кадрового потенциала большинство отечественных и зарубежных экономистов относят здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм.

Стратегическое управление представляет собой, по сути, одну из функций управления, которая сводится к выбору основных целей деятельности предприятия и путей их достижения. Стратегическое управление – сознательное и планомерное воздействие на производственную и иную деятельность хозяйствующего субъекта для качественного удовлетворения существующих и потенциальных запросов потребителей, подкрепленное своевременной диагностикой внешней среды и соответствующими изменениями в системе управления, что позволяет достигать конкурентных преимуществ и поставленных целей развития [3, с.75].

Кадровая стратегия в XXI веке включает два исходных элемента: намерения и направления.

• 1.    Стратегические намерения. Миссия Специалиста по человеческим ресурсам в современной высококонкурентной среде – наращивать кадровый потенциал предприятия, чтобы реализовать его бизнес-стратегию. Обеспечить высокую конкурентоспособность фирмы без партнёрства с человеческим капиталом становится всё более трудным делом для руководства предприятия.

• 2.    Стратегические направления. Этот компонент стратегии раскрывает пути достижения стратегических целей предприятия. Структурированное видение будущего организации (доля продаж и позиции на рынках, организационная структура, технологии основной и вспомогательной деятельности, стиль менеджмента, доминирующие организационные культуры, маркетинговая политика, профессиональные и персональные характеристики кадрового потенциала) во многом предопределяет стратегические направления [2, с. 57].

Стратегическое управление кадровым потенциалом носит двойственный характер. С одной стороны, оно является одним из функциональных направлений в рамках стратегического управления организации (наряду с маркетингом, инвестициями и др.), с другой – оно реализуется посредством конкретных функций управления персоналом, направленных на выполнение стратегии управления персоналом, и с этой точки зрения является функциональной подсистемой системы управления персоналом.

Рассмотрим систему стратегического управления кадровым потенциалом на примере ОАО «Ростелеком».

Сегодня ОАО «Ростелеком» – это национальная телекоммуникационная компания, обеспечивающая качественную связь, отвечающую мировым стандартам, позволяющая услышать и увидеть друг друга вне времени и расстояния, связь, которая дает больше возможностей для каждого.

Бренд компании ОАО «Ростелеком» кА привлекательного работодателя предполагает серьезный и качественный отбор кандидатов.

Несколько лет ОАО «Ростелеком» работает с ВУЗами и реализует программу трудоустройства молодых специалистов. Организуются ознакомительные и производственные практики, дополнительные программы повышения квалификации на базе ВУЗов и программа трудоустройства «Ты принят на работу», которая позволяет заинтересованным студентам получить сертификат о гарантированном поступлении на работу после окончания обучения и дополнительную именную стипендию на время обучения. В марте 2012 года в рамках программы инновационного развития компании ОАО «Ростелеком» была открыта кафедра «Инновационные технологии коммуникаций» на базе Поволжского государственного университета телекоммуникаций и информатики (г. Самара). Для студентов – это шанс найти себя в современной востребованной, профессии, для ОАО «Ростелеком» – это возможность обеспечить компанию квалифицированными молодыми специалистами.

Компания проповедует подход «выигрыш-выигрыш»: развивая персонал, ОАО «Ростелеком» достигает высоких стандартов в достижении стратегических целей компании. На сегодняшний момент реализуются несколько программ развития работников.

• 1.    Корпоративный университет ОАО «Ростелеком» – это целый комплекс проектов и программ обучения и развития сотрудников. По направлению внутреннего обучения в качестве тренеров выступают сами сотрудники, внешнего – партнёры, успешные и результативные компании-провайдеры.

• 2.    Наставничество – проект, нацеленный на ускорение процесса профессиональной адаптации работников, повышение эффективности работы новичков с первых месяцев.

• 3.    Корпоративная программа «Управление талантами». Её участники – сотрудники, обладающие уникальными обширными знаниями и навыками, максимально ориентированные на дальнейшее профессиональное и личное развитие. Для «талантов» формируются индивидуальные планы развития в целях дальнейшей реализации при поддержке наставника.

• 4.    Масштабная программа обучения сотрудников SYNERGOS – Ростелеком. Три взаимосвязанных блока: «SYNERGOS-Рост», «SYNERGOS-Талант» и «SYNERGOS-Команда» направлены на развитие потенциала действующих и будущих руководителей для решения задач стратегического и тактического управления, формирования единого корпоративного взгляда на цели и ценности компании. Активно используются дистанционные формы обучения: в формате онлайн-вебинаров, видеосвязи, корпоративной системы дистанционного обучения, где сотрудник сам определяет учебную нагрузку и выбор курсов.

ОАО «Ростелеком» декларирует ценность и уникальность каждого работника, позволяя реализовать самые смелые мечты в профессиональном и личном развитии. Динамичное движение компании позволяет предлагать интересные задачи и постоянное развитие для сотрудников ОАО «Ростелеком».

Активное участие сотрудников в профессиональных конкурсах мастерства, занятие в спортивных секциях, возможность организовать экскурсии для детей в День знаний, «зажигать» на корпоративных мероприятиях: выступать в качестве ведущих и записывать собственные песни, снимать ролики со своим участием – всё это позволяет руководству ОАО «Ростелеком» говорить о том, что в компании работают личности, желающие быть успешными не только в профессиональном плане. Компания в свою очередь дает сотрудникам возможность для самореализации.

Итак, кадровый потенциал предприятия – это совокупная характеристика различных качеств персонала организации, которые включают численность, физические возможности работников, их знания, профессионально-квалификационные навыки, отношение к труду и др., необходимые для достижения целей организации. В условиях нестабильности экономики и неустойчивости финансового рынка необходимы создание эффективной системы стратегического управления кадровым потенциалом и обеспечение ее функционирования.