Стратегическое управление персоналом как фактор повышения конкурентоспособности организации

Nowadays, in a world of purposeful technology development forward, it is very important for the successful functioning of organizations to stay afloat and respond quickly to the slightest changes in the market. The main advantage of any company is its competitiveness.

Strategy, Staff, Competitiveness Of Enterprises, Personnel Management, Motivation.

Стратегический менеджмент персонала - это программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов сотрудников.1

Стратегия должна быть делом не только руководства фирмы, но и всех ее рядовых сотрудников ,чтобы быть эффективной и реальной. Если раньше персонал рассматривали как издержки, которые нужно сокращать ,то сейчас он является главной составляющей организации которым надо грамотно управлять и создавать условия для его развития. Стратегия должна развиваться как единое целое, с вовлечение службы управления персоналом. Был проведен сравнительный анализ существующих кадровых стратегий. В научных трудах менеджеры обычно выделяют всего три варианта стратегий в отношении персонала2

• 1)    стратегии стимулирования (затратная);

• 2)    стратегии инвестирования;

• 3)    стратегии вовлеченности.

Стратегия стимулирования (затратная)

Чаще всего применяется компаниями, работающими в высококонкурентной среде. Для таких предприятий характерна тактика четкого фокусирования на текущих издержках, поддержания минимального количества персонала и обеспечения таких условий, чтобы процесс превращения сырья в товар находился в безопасности от различного рода срывов по вине работников. Данные организации делают упор на максимальный вклад сотрудников в выполняемую работу с целью минимизации издержек по найму, подбору и развитию персонала, узко очерчивая и делая работу рутинной, с тем, чтобы снизить уровень необходимой квалификации и понимания своего места в производственном процессе.

Что касается стратегии инвестирования, то ее придерживаются организации, чьи бизнес-стратегии считает приоритетом товарную дифференциацию, а не лидерство по издержкам. Усилия этих предприятий направлены на раскручивание своих торговых марок, повышение качества или функциональности товаров. Данные организации полагаются на контролируемую гибкость и приспособляемость работников, результатом чего является характерный для подобных фирм широкий разброс квалификации сотрудников. Для данной стратегии типична четкая централизованная система принятия решений и усложненная служебная иерархия. Возлагаемые на работников функции крайне широки и четко не сформулированы.

Третья стратегия - стратегия вовлеченности - характерна для организаций со смешанной бизнес-стратегией, сфокусированной одновременно на лидерстве по издержкам и инновационности. Типичной для таких фирм является децентрализованная структура управления, направленная на получение максимального эффекта от вложенных ресурсов и в то же время способная быстро реагировать на действия конкурентов и изменение рыночного спроса.

Для поддержания инновационности на высоком уровне фирмы, придерживающиеся данной стратегии, уделяют большое внимание структурированию рабочих функций, четкому контролю и системе вознаграждений. Важными целями при данной стратегии являются повышение преданности делу и компетентности сотрудников, что достигается путем укомплектования штата сотрудников с высоким уровнем подготовки и знанием новейших технологий. Структурирование возлагаемых на работников функций призвано обеспечить наибольшую изобретательность, вовлеченность и автономность, что играет большую роль для мотивации творческих, компетентных сотрудников. Задача, связанная с максимизацией вклада сотрудников в выполняемую работу, достигается путем выстраивания четкой связи между полученными результатами и вознаграждением.

Этапы развития организации.

• 1 .Подготовка плана организационного проекта;

• 2 .Формирование кадрового состава;

• 3 .Разработка системы и принятия кадровой службы.

Персонал является главным критерием способности компании к конкуренции.

Суть управления персоналом заключается в человеческом ресурсе добытом в борьбе на рынке, что и составляет ценность компании, а для достижения экономической выгоды и целей организации, от использования знаний работы, необходимо стимулировать ,мотивировать и развивать персонал.