Стратегии разрешения социальных конфликтов в воинских подразделениях МО РФ

Конфликты, которые возникают между подчиненным и руководителем, воздействуют на все аспекты социального взаимодействия их участников и на взаимоотношения в воинском коллективе в целом. Не менее негативным эффектом характеризуются конфликты, протекающие по горизонтали служебных отношений. Следовательно, любой конфликт, который происходит в воинском подразделении, необходимо превратить в объект пристального внимания армейской общественности и руководства [1, с. 192]. Не- которые конфликтные ситуации вполне можно решить и без вмешательства третьей стороны.

Однако, если противоречие, вызвавшее конфликт, будет не разрешено, а проигнорировано, в будущем оно неизбежно станет основой для множества коллизий, которые превзойдут предыдущие конфликты по степени остроты, масштабам и последствиям.

Наиболее рациональная стратегия управления конфликтом состоит в разрешении предконфликтной и собственно конфликтной ситуации неконфликтными методами.

Первый метод - саморазрешение возникшего противоречия или самоурегулирова-ние конфликтного взаимодействия самими противостоящими сторонами, когда оппоненты посредством достижения компромисса либо путем определенных уступок и сотрудничества достигают взаимного соглашения [2, с. 56-58]. В случае, если противоречие, ставшее причиной конфликта, не может разрешиться участниками конфликта самостоятельно в силу причин объективного и субъективного характера, а последующее неконтролируемое развитие конфликтной ситуации может вызвать необратимые последствия, наилучший эффект дает иной метод - разрешение разногласий при помощи третьих лиц [3, с. 64-73].

В этом состоит второй способ урегулирования либо разрешения конфликта между подчиненным и руководителем. Следует отметить, что этот метод действительно работает при разрешении конфликтных ситуаций, так как результаты исследования показывают, что почти 80% конфликтов такого типа разрешаются при вмешательстве третьей стороны [4, с. 105-112].

Вместе с тем было бы неверным утверждать, что основным методом разрешения конфликта между подчиненным и руководителем выступает вмешательство третьих лиц. Данный способ говорит о неспособности оппонентов разрешить возникшую проблему самостоятельно. Его применение наиболее эффективно в следующих ситуациях:

• -    если конфликт между подчиненным и руководителем тянется длительное время и его последующее неконтролируемое развитие может деструктивно воздействовать на воинское подразделение, а соответственно, и на качество разрешения задач, поставленных перед воинским коллективом; самостоятельное урегулирование конфликта ввиду сложившихся обстоятельств невозможно;

• -    ограниченность пространственных и временных параметров, удаленность территорий, характерная для подразделений ВС России, исполняющих разные функции, не всегда позволяет привлечь третью сторону в качестве медиатора.

Помимо этого, присутствующая в воинских коллективах жесткая субординация также не всегда позволяет подчиненному обратиться с просьбой о разрешении конфликта к посреднику, в особенности если конфликт касается личности офицера: оскорбление достоинства, унижение и пр. Обычно в подобных конфликтах подчиненный стремится посредством противоборства самостоятельно отстоять свое оскорбленное достоинство, не обращаясь за помощью к вышестоящему руководителю.

Имеет смысл уделять особое внимание развитию практических навыков урегулирования конфликтов, способностей разрешать конфликты, возникающие между подчиненными. Навык руководителя сводить на нет конфликтные ситуации даст возможность существенно экономить силы и время, а главное - находить выход без привлечения третьей стороны [5, с. 73-84].

Способность руководства грамотно и вовремя разрешать конфликт непосредственно отражается на его авторитете в коллективе и формирует позитивное отношение со стороны подчиненных [6, с. 63]. Исследования позволяют определить эффективные способы разрешения и урегулирования конфликтов, которые используются военными руководителями чаще других. Среди таких способов можно выделить следующие:

• -    прекращение конфликтного взаимодействия путем удаления оппонентов из сферы их взаимодействия решением руководителя. (Этот метод не разрешает того противоречия, которое стало причиной конфликта, и не всегда выступает самым удачным спосо-

• бом решить конфликт, однако он позволяет быстро прекратить конфликтное взаимодействие);

• -    переговоры со сторонами конфликта, осуществляемые для прекращения конфликтного противостояния и в целях совместного поиска выхода из имеющейся ситуации. (Безусловно, инициатива проведения таких переговоров должна исходить от руководителя, поскольку инициатива подчиненного находит отклик у руководства далеко не всегда);

• -    обращение руководителя за помощью и содействием в разрешении конфликта к сослуживцам конфликтующего подчиненного, его друзьям и товарищам, а также к неформальным лидерам воинского коллектива [7, с. 69].

Бесспорно, обращение руководителя за помощью к старшим начальникам тоже способно оказать положительное влияние на конфликт, тем не менее этот метод не всегда находит понимание у членов воинского коллектива и самих участников конфликта.

Наилучшим вариантом действий руководства является недопущение того, чтобы предконфликтная ситуация переросла в нескрываемое столкновение, но, если конфликт уже произошел, главное - не поддаться воздействию негативных эмоций, не принимать непродуманных решений, что способствует разрешению либо урегулированию возникшего конфликта с минимальными потерями для обоих участников.

Перед тем, как выступить в роли инициатора примирения с подчиненным, руководителю следует проанализировать ситуацию, установить причины конфликта, цель, к которой стремится подчиненный, а также реакцию воинского коллектива на возникшую конфликтную ситуацию [8, с. 34-37]. Детально проанализировав указанные выше аспекты, руководитель сумеет принять верное решение, способное ослабить конфликтное противостояние и в дальнейшем достичь примирения.

Как показывает практика, современные военные руководители, к сожалению, не всегда готовы конструктивно и грамотно разрешать конфликты. Основным методом действий руководства является открытое служебное, административное, психологическое давление на подчиненного, который осмелился выразить руководителю возражение, наступление на него широким фронтом всевозможных приемов и способов борьбы [9, с. 4-10]. Об этом свидетельствуют не только результаты исследований, но также множество жалоб от разных категорий военнослужащих в соответствующие органы военного управления, органы юстиции и средства массовой информации на неправомерные действия руководства. И проблема состоит не только в отсутствии правовой защищенности военнослужащего от произвола руководителя, но и в недостаточной компетентности руководителей в области взаимоотношений военнослужащих (сфере социального взаимодействия), нехватке навыков неконфликтного общения с исполнителями и конструктивного урегулирования конфликтов с подчиненными и среди подчиненных.

На сегодняшний день конфликтная компетентность считается не только важным элементом социальной компетентности, но и ключевым признаком межкультурной компетентности - обязательного качества специалиста в современном обществе поликуль-турного типа. Признавая специфичный характер процесса повседневной учебно-боевой деятельности, следует особое внимание уделить конфликтной компетентности военных кадров как фундаментальной характеристике эффективной коммуникации в военной организации и, что особенно важно, эффективного военного управления.

• У    многих офицеров - командиров воинских подразделений на сегодняшний день недостаточно специальных знаний в сфере урегулирования конфликтов, зачастую их коммуникативные качества, как и навыки эффективного руководства, находятся на невысоком уровне.

Авторитет должности при взаимодействии с подчиненными ставится выше авторитета личности руководителя, а требования к подчиненным зачастую идут вразрез с уважением достоинства военнослужащих. По отношению к подчиненным нередко допускается хамство, грубые высказывания и высокомерие. В результате авторитет руководителя как потенциального арбитра при урегулировании конфликтов серьезно страдает, что сводит на нет основы конфликт-менеджмента офицерского состава. Развитие и усовершенствование культуры управления офицеров, базирующейся на правилах корпоративной культуры и конфликтной компетентности, - одна из наиболее значимых задач при профессиональной подготовке офицерского состава.

Противоречивость коммуникативных процессов в воинском подразделении обусловлена наличием противоположных интересов, нуждающихся в согласовании. Это и потребность в ситуативном принятии управленческих решений, и оценка продуктивности служебной деятельности, и учебная, общественная, боевая эффективность.

Существующее на сегодняшний день развитие военной организации обязывает офицера изучать основы конфликтологии, психологии и педагогики, осваивать методические навыки урегулирования конфликтов, повышать организационную культуру.

Посредничество третьей стороны в предотвращении конфликтных ситуаций, как показала практика, обладает эффективным управленческим влиянием и нацелено на поиск решения конфликта. Наиболее выраженный эффект от участия третьей стороны в рамках военной организации дает медиаторство.

Медиаторство считают одним из самых успешных и универсальных методов урегулирования конфликтных ситуаций. Применяя профессиональный опыт, специальную методику, психологические знания, арбитр оказывает содействие достижению оппонентами соглашения.

К признакам классического посредничества можно отнести: неформальность, необязательность, независимость, нейтралитет и гибкость медиатора, участие самих оппонентов, конфиденциальность. При посредничестве решение выносят сами участники конфликта.

Когда медиатором является не представитель командования, а офицер подразделения, воинской части (обладающий наибольшим авторитетом), весьма затруднительно придерживаться принципа нейтральности по отношению к конфликтам внутри коллектива. Распространенная практика вмешательства в конфликты подчиненных вышестоящего руководства также не отвечает принципам медиаторства, в частности принципу добровольного участия оппонентов в разрешении спора и принципу неуполномоченно-сти медиатора выносить решения.

Помимо этого, любое вмешательство руководства в конфликт подчиненных, несомненно, тесно взаимосвязано как с интересами руководителя, так и с интересами коллектива, а соответственно, нейтральным его считать нельзя.

Мы полагаем, что возникновение неклассических, нетрадиционных форм посредничества является неизбежным и к тому же полезным процессом, поэтому не стоит игнорировать их из-за несоответствия требованиям базовой, традиционной модели.