Стратегия эффективного управления конфликтами в кризисных условиях

В российской экономике обозначились кризисные тенденции, связанные с влиянием мирового финансового кризиса и наложением на Российскую Федерацию международных санкций. В этой связи эффективность деятельности российских организаций во многом зависит от их конкурентоспособности, которая должна обеспечиваться эффективностью функционирования экономики на основе высокой производительности труда. О наличии проблем социального напряжения свидетельствуют данные Мониторинга Центра социально-трудовых прав (ЦСТП): в 2015 г. было зарегистрировано 409 протестов, что на 40% больше, чем в прошлом году (293). Как отмечают специалисты ЦСТП, это было максимальное значение за 7 лет [3]. Таким образом, рост числа протестов в 2015 г. подтверждает тезис о необходимости выработки стратегии эффективного управления конфликтами в трудовых отношениях отечественных субъектов хозяйствования. Вопрос эффективного управления конфликтом приобретает ключевое значение в системе менеджмента, что подтверждает актуальность выбранной авторами темы статьи. Под процессом эффективного управления конфликтами в условиях кризисных явлений следует понимать реализацию комплекса мер руководителя в виде стратегии эффективного управления конфликтами.

Проблема конфликтов в трудовых коллективах довольно слабо изучена в России, нет реальной статистики и учета в этой сфере, отсутствует система полученных эффектов в этой области управления, но несомненным является факт того, что потери в случае неэффективного регулирования конфликта несут и работники, и работодатели. Эти потери могут и должны быть значительно снижены, если разработать стратегию эффективного управления конфликтами, то есть обнаружить его заранее, произвести соответствующую профилактику и диагностику обстановки в организации, в том числе с помощью систематического объективного мониторинга социально-трудовой деятельности.

Итак, конфликт можно рассматривать как обычное и нормальное явление любой организации, которое можно прогнозировать и регулировать. Ранжировать причины конфликтов можно на внешние и внутренние. Сложная система взаимоотношений в современной организации содержит в себе возможность возникновения разнообразных конфликтов, которые имеют свою специфику. Также отметим, что конфликты могут быть вызваны трудовым процессом, психологическими особенностями трудовых отношений или личным своеобразием работников (таблица 1).

Таблица 1

Характеристика и содержание причин конфликта

Пошаговый алгоритм эффективного воздействия руководителя можно представить в виде схемы на рис. 1.

Рисунок 1 – Алгоритм эффективного управления конфликтом

Выполнение каждого из этапов обеспечит не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создаст условия для действенной профилактики недопущения опасной конфликтности. Именно хорошо выбранная стратегия для руководителя очень важна в целях эффективного воздействия в современных реалиях нашей жизни. В этом случае руководителю необходимо определиться с выбором стратегии конфликтного взаимодействия, учитывая, что этапы конфликта и этапы управления им находятся в установленном соответствии. Уже на этапе осознания конфликтной ситуации в ходе предупреждения конфликта необходимо должным образом работать с субъектами, которые осознают возникшие конфликтные ситуации, удерживая их от перехода к активным действиям при предупреждении деструктивных конфликтов.

Процесс предупреждения конфликта направлен на недопущение его возникновения и возможного разрушительного влияния. Стратегия предупреждения конфликтов включает совокупность этапов, систему деятельности и методов управления процессом противоречивых отношений общественных субъектов, имея цель - создание производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, при которой возможности появления противоречий сведены к минимуму [2].

Если стратегия предупреждения конфликтом предусматривает такие меры, как улучшение условий труда работников, профессиональное распределение вознаграждения и бонусов, соблюдение основных положений правил внутреннего распорядка и традиций организации, построение системы справедливой мотивации, включающей в себя обучение и тренинги, то стратегия же эффективного управления конфликтом – это постоянно действующий инструмент менеджера в системе управления, основное назначение которого состоит в эффективном воздействии на возникающие конфликты путем перевода их в конструктивное направление и постоянный мониторинг и прогнозирование последствий конфликтных ситуаций.

Осуществление подобной стратегии заключается в проведении разносторонних организационных мероприятий, которые нацелены на создание рациональной системы и структуры управления организацией. Оценивая эффективность управленческой деятельности в сфере управления конфликтом, следует использовать в этих целях объективные критерии:

• -    разрешение в полной мере предмета конфликта;

• - абсолютное снижение остроты конфликта;

• -    переход к процессу поиска совместного решения проблемы и сотрудничества сторон;

• -    установление полной нормализации личностных взаимоотношений.

Таким образом, стратегическое управление конфликтами есть не что иное, как развитие и совершенствование организации, так как конфликт может выполнять и позитивную, и негативную функцию, приводить и к отрицательным, и положительным последствиям. Результат в любом случае находится в зависимости от того, насколько профессионально и грамотно построена система управления проблемным полем конфликта.