Стратегия эффективного управления персоналом

Стратегией управления персоналом можно назвать тщательно разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, которые станут содействовать достижению долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и предусматривающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности [6].

Для ведения успешной деятельности фирмы мало просто принять на работу высококвалифицированных специалистов, нужно к тому же организовать их работу так, чтобы в совокупности она давала максимальную эффективность. Именно поэтому правильный выбор стратегии управления персоналом считается ключевым фактором, позволяющим фирме получить наибольшую прибыль.

Стратегия управления персоналом строится на базе интересов руководства организации, а также из интересов ее персонала, и предполагает следующие факторы:

• 1.    В управлении персоналом необходима расстановка целей. Это подразумевает, что при принятии решений в области управления персоналом предусматриваются как экономические аспекты, и, по мнению большинства авторов, потребности, интересы сотрудников (достойная оплата и условия труда, возможности развития и реализации способностей работников) [2,3];

• 2.    Точное видение идеологии и принципов кадровой работы, т. е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в ежедневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации. Этот документ включает в себя набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации;

• 3.    Между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов предприятия необходимо определение критерий для обеспечения их баланса.

Соответственно, в современных условиях персонал приобретает для организации все большую важность, ведь именно от него во многом зависит эффективность ее функционирования. Работниками, как, впрочем, и любыми ресурсами предприятия необходимо управлять. Важно не только правильно организовывать их работу сегодня, но и формировать определенные планы на будущее, согласовывая их с общими целями организации, ее основными задачами и особенностями функционирования. Таким образом, все большее развитие получает стратегический менеджмент человеческих ресурсов, который как раз и предполагает управление персоналом на долгосрочную перспективу с учетом вышеперечисленных факторов [1].

На сегодняшний день четкая и налаженная система управления кадрами является мощным конкурентным преимуществом, в связи с этим, предприятия уделяют все большое внимание формированию эффективной кадровой стратегии.

В современном обществе выделяют три концепции стратегии кадровой политики:

• 1.    Стратегия управления персоналом ориентируется стратегией самой организации. Управление персоналом осуществляет обслуживающую функцию. Что представляет собой предоставление и поддержание трудоспособности нужного для организации персонала.

• 2.    Стратегия управления персоналом считается центральной, самостоятельной и вовсе не находится в зависимости от стратегии организации. Принципиально рассматривать работников организации как самостоятельные ресурсы, с помощью которых можно решать различные задачи, образующиеся в условиях рыночной экономики. В этом случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

• 3.    Третья концепция считается синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и возможными кадровыми ресурсами, определяется соотношение направлениям стратегии кадровой политики. В следствии такого сравнения может быть изменена стратегия работы всей организации и ее кадровой политики.

В качестве объекта исследования было выбрано ЗАО «Приморское» Темрюкского района. Поскольку четко определенная стратегия кадровой политики является мощным конкурентным преимуществом, следует провести анализ организации труда работников данного хозяйства, чтобы определить уровень конкурентоспособности кадровой политики ЗАО «Приморское», а также выявить слабые стороны выбранной стратегии и внести предложения по их совершенствованию.

В таблице 1 представлена структура численности аппарата управления по категориям.

Таблица 1 – Численность аппарата управления по категориям в ЗАО

«Приморское»

Категория работников аппарата Управления	Количество работников по годам, чел.
	2012	2013	2014	2014 г. в % к 2012 г.
Руководители	19	22	20	105,0
Специалисты	32	33	32	100,0
Технические исполнители	4	0	7	175,0
Всего	55	55	59	107,3

Анализ данных таблицы 1 свидетельствует о том, что за исследуемый период численность сотрудников аппарата управления увеличилась на 7,3% (+4 человека). В основе роста лежит увеличение числа технических исполнителей на 75%. Количество специалистов за исследуемый период оказалось неизменным – 32 человека. Также расширение штата руководителей на 1 человека привело к росту в 5% данной категории.

На данном этапе следует отметить, что качество работы системы управления персоналом зависит не только лишь от профессиональной подготовки ее сотрудников, но и от нагрузки, которая приходится на одного сотрудника. Согласно рекомендациям профессионалов, данная нагрузка должна составлять не более 100–120 человек на одного сотрудника кадровой службы. Наиболее близки к такой нагрузке кадровые службы крупных промышленных и торговых организаций. В США один специалист по управлению персоналом приходится на 115 сотрудников компании, в Японии — на 38 человек [6].

Далее в таблице 2 представлен анализ состава аппарата управления по половозрастному признаку.

Таблица 2 – Состав аппарата управления по половозрастному признаку в ЗАО «Приморское»

Пол	Возраст				Всего
	До 30 лет, чел.	От 30 до 45 лет, чел.	От 45 лет до 60 лет, чел.	От 60 лет, чел.
Женщины	9	10	11	2	32
Мужчины	6	12	7	2	27
Итого сотрудников	15	22	18	4	59

Общая численность сотрудников в исследуемой организации к 2016 году составила 59 человек, из которых женщины составили 54,2 % или 32 человека, а мужчины составили 45,8 % или 27 человек соответственно. По возрастному признаку наибольшая доля сотрудников относится к возрастной категории от 30 до 45 лет – 37,2 %. Сотрудники старше 60 лет относятся к самой малочисленной группе – 6,8%.

Далее в таблице 3 рассмотрим структуру персонала по стажу работы в

ЗАО «Приморское». Актуальность данной составляющей анализа организации труда на предприятии заключается в том, что чем большую долю занимает число сотрудников, имеющих длительный стаж работы в ЗАО «Приморское», следовательно, тем выше стабильность коллектива и профессиональное мастерство работников.

Таблица 3 – Состав работников аппарата управления по стажу работы в ЗАО «Приморское»

Стаж работы	Количество работников, чел.
До 2 лет	10
От 2 до 5лет	19
От 5 до 10 лет	21
Свыше 10 лет	9

Как следует из данных таблицы 3, наибольшая доля сотрудников имеет стаж работы от 2 до 10 лет – 67,8% или 40 человек. Остальные работники в примерно равном количестве относятся к категории сотрудников, обладающих стажем работы менее 2 лет – 16,9%, а также имеющих опыт работы свыше 10 лет – 15,3%. Подобное распределение по стажу работы говорит не только о стабильности коллектива, но и о грамотной ротации кадров, планомерном обновлении трудовых ресурсов и развитии кадрового потенциала предприятия.

Важной частью планомерного обновления трудовых ресурсов и грамотной ротации кадров является анализ структуры работников аппарата управления по уровню образования. Данный анализ представлен в таблице 4.

Таблица 4 – Состав работников аппарата управления по образованию в ЗАО «Приморское»

Образование	Руководители, чел.	Специалисты, чел.	Технические исполнители, чел.	Всего, чел.
Среднее	-	-	-	-
Среднее специальное	3	8	3	14
Высшее	17	25	3	45

Данные показывают, что в аппарате управления отсутствуют сотрудники со средним образованием. 23,7% работников предприятия имеют среднее специальное образование. Наличие у 76,3% или 45 сотрудников ЗАО «Приморское» высшего образования, говорит о наличии высокой теоретической подготовки сотрудников.

В рассматриваемой организации 40-часовая рабочая неделя. Однако, для женщин используется программа «Женщина на селе» с 36-часовой рабочей неделей, согласно ст. 262 ТК РФ.

В России технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что вызывает проблемы в системе управления персоналом.

К подобным проблемам можно отнести:

• •    появление дефицитных видов специальностей и трудности с наймом требуемых работников;

• •    увеличение цен на предложения образовательных и консультационных учреждений;

• • переход на новейшие виды деятельности, довольно стремительная смена технологий производства и услуг, потребность увольнения по данным определенной доли персонала;

• •    недоступность финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;

• •    трудности долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании «портфеля» заказов.

Для решения стратегических проблем и повышения эффективности управления персоналом в ЗАО «Приморское» Темрюкского района, предлагается ряд рекомендаций:

• У    Обеспечение       потребности       предприятия       в

высококвалифицированных специалистах;

• У    Обновление и омоложение кадров в сочетании с их преемственностью, а также мероприятия по высвобождению пенсионеров с привлечением на их места молодых специалистов и рабочих;

• У    Обучение и повышение квалификации персонала за счет внутренних средств организации;

• У    Достижение высокой производительности труда путем повышения мотивации сотрудников и их преданности предприятию;

• У    Определение сильных и слабых сторон работников, качественного и количественного состава персонала;

• У    Ротация кадров как неотъемлемая часть управления персоналом, с целью выявления у работников управленческих навыков; создание условий для самореализации его как личности и профессионала.

Субъектом реализации стратегии управления персоналом ЗАО «Приморское» выступает служба управления персоналом и вовлеченные по роду деятельности вышестоящие линейные и многофункциональные руководители. Объектом стратегического управления персоналом считается совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, кадровая политика, а также технологии и политика руководства, базирующиеся на принципах стратегического управления персоналом.

Конкурентоспособность трудового потенциала организации складывается с учетом происходящих и предстоящих изменений во внутренней и внешней среде. Таким образом организация не только лишь выживает, но и развивается и достигает своих долгосрочных целей [5].

Подводя итог под всем вышесказанным, можно прийти к выводу, что в отечественных организациях довольно слабо разработаны технологии стратегического управления персоналом, что вызывает ряд проблем в системе управления персоналом в целом. Необходимо осознавать, что стратегическое управление персоналом организации базируется на стратегическом управлении всей организацией, помимо всего этого, существует и обратная взаимосвязь.

В российской науке не достаточно информации, исследовательских работ, литературы, посвященных проблематике стратегического управления персоналом организации.