Стратегия оптимизации качественного состава персонала предприятия на примере ОАО "Биохимик"

In this article, I have such a significant economic category as the qualitative composition of the personnel has been considered. Currently, the crisis in the domestic economy makes the problem of improving the qualitative composition of domestic enterprises could not be relevant. The paper analyzed the qualitative composition of the JSC «Biochimik» enterprise, the main problems in the human resources policy, significantly reducing the qualitative characteristics of personnel, as well as proposed specific measures to improve it. Finally, we determined the effect of the qualitative composition of enterprise production and to determine the economic impact of the proposed measures.

The qualitative composition of staff, personnel policies, personnel qualification, the category of workers, seniority

В настоящее время промышленность ощущает потребность в специалистах нового уровня, не только владеющих самыми современными технологиями и умеющими обращаться с микропроцессорной техникой, но и обладающих широким кругозором в области экономики рынка, умением работать творчески. В связи с этим важное значение в анализе имеет изучение качественного состава работников: по стажу, квалификации (разрядам), образованию, половозрастной структуре. Исследование рабочих кадров по возрастной и квалификационной структуре проводится с учетом стажа работы на предприятии. Связь этих трех факторов между собой, позволяет получать детальные данные, необходимые для управления использованием рабочей силы и осуществления кадровой политики, а также для анализа условий труда и жизни работников.

Кадровое планирование является одним из важнейших этапов плановой деятельности предприятий, поскольку от результатов планирования зависят с одной стороны объемы деятельности предприятия (товарооборот, прибыль, доход), с другой – сумма расходов предприятия на содержание персонала и ее обоснованность [1].

Целью данной статьи является проанализировать качественный состав персонала предприятия ОАО «Биохимик», определить его влияние на финансовую деятельность, а также выявить узкие места и предложить мероприятия по его совершенствованию и улучшения кадровой политики предприятия в целом. Данные для соответствующего анализа приведены в таблице 1.

Таблица 1 – Квалификационный состав рабочих на предприятии ОАО Биохимик» за 2012-2014 гг.

Разряд	Тарифные коэффици енты за каждый год	Численность рабочих, фактическая			Численность рабочих, планируемая			Трудоемкость работ, план, нормо-час
		2012 г.	2013 г.	2014 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.
1	1	178	174	172	187	162	184	34440 2	29866 7	33839 5
2	1,3	256	257	283	254	226	296	46838 7	41553 7	51494 9
3	1,71	132	199	275	135	183	272	24797 0	33762 4	50023 6
4	1,94	77	116	155	90	106	128	16531 3	19478 3	26483 1
5	2,23	39	41	52	45	49	56	82657	90899	10299 0
6	2,51	23	33	34	30	35	40	55104	64928	73564
Без разряда		62	58	60	46	23	33	0	0	0
Итого		759	879	1039	740	761	974	13638 32	14024 37	17949 65

Из данных табл. 2.7 видно, что квалификационная структура рабочих в 2013 году отличается от структуры рабочих в 2012 году. Численность рабочих низших разрядов (1 – 2) в 2013 году ниже, чем в 2012 году, а средних (3 – 4) и высших (5 – 6) – выше. В 2014 году также происходило увеличение численности работников средних и высших разрядов на 110 и 11 работников соответственно по сравнению с предыдущим годом. Наибольший удельный вес во все годы занимают рабочие 2-го разряда, наименьший – 6-го разряда. Однако на заводе работают и рабочие без разряда, привлекаемые для выполнения простейших работ, связанных в основном с перемещением грузов. Следовательно, на предприятии ежегодно происходит повышение численности рабочих более высоких разрядов и наоборот снижение численности рабочих низких разрядов.

Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2014 году со средним тарифным коэффициентом в 2013 году. Для исследования уровня квалификации рабочих и анализа его соответствия сложности выполняемых работ построим на основе предыдущих данных следующую таблицу:

Таблица 2 – Показатели квалификационного уровня рабочих и разряда работ в ОАО «Биохимик»

Показатели	2012	2013	2014
Средний тарифный коэффициент работ	1,482	1,540	1,545
Средний тарифный коэффициент рабочих	1,478	1,538	1,544
Средний разряд работ	2,443	2,585	2,597
Средний разряд рабочих	2,435	2,580	2,594

Итак, как видно из таблицы 2, средний разряд работ в 2013 году выше, чем в 2012 году на 0,142, и тот же показатель в 2014 году выше, чем в 2013 году на 0,012. Данные характеризуют повышение среднего уровня сложности работ, что связано с усложнением оборудования и технологий при производстве спирта. Средний разряд рабочих также имеет ежегодную тенденцию к росту, что демонстрирует повышение общего квалификационного уровня рабочих, и, безусловно, повышает эффективность работы персонала и предприятия в целом. Однако фактический средний разряд рабочих ниже среднего разряда работ. Это является свидетельством того, что фактический уровень квалификации ниже предусмотренного по плану. Тем не менее, разность между данными показателями ежегодно уменьшается, и фактический разряд рабочих приближается к плановому показателю.

Следующим этапом исследования качественного уровня персонала будет являться анализ возрастной структуры работников, общего уровня образования, и стажа работы. (Таблица 3)

Таблица 3 – Анализ качественного состава трудовых ресурсов в

ОАО «Биохимик»

Группы работников	Численность работников на конец года, чел.			Удельный вес, %
	2012	2013	2014	2012	2013	2014
По возрасту, лет:
до 20	31	39	32	3	3,5	2,5
От 20 до 30	315	318	355	30,1	28,9	28,3
От 30 до 40	315	334	418	30,1	30,3	33,3
От 40 до 50	275	295	331	26,3	26,8	26,4
От 50 до 60	110	109	110	10,5	9,8	8,9
Старше 60		1	1		0,7	0,6
Итого	1046	1103	1254	100	100	100
По образованию:
Начальное	0	0	0	0	0	0
Незаконченное среднее	63	62	63	6	5,6	5
Среднее, среднее специальное	904	963	1096	86,5	87,3	87,4
Высшее	79	78	95	7,5	7,1	7,6
Итого	1046	1103	1254	100	100	100
По трудовому стажу, лет:
До 5	212	217	229	20,3	19,7	18,2
От 5 до 10	118	140	150	11,3	12,7	11,9
От 10 до 15	283	303	339	27,1	27,5	27

Анализируя качественный состав трудовых ресурсов (таблица 3) выяснилось: что в 2012 году наибольший удельный вес в группе работников по возрасту занимают работники в возрасте от 20 до 30 лет – 30,1% и от 30 до 40 лет – 30,1%. В 2013 году наибольший удельный вес занимали рабочие и служащие в возрасте от 30 до 40 лет 30,3%, а наименьший – рабочие и служащие в возрасте старше 60 лет 0,7 %. Качественный состав в 2014 году по сравнению с 2013 годом существенно не изменился: наибольший удельный вес в группе рабочих по возрасту занимали рабочие и служащие в возрасте от 30 до 40 лет, а именно 33,3 %, а наименьший удельный вес рабочие в возрасте старше 60 лет – 0,6 %.

Необходимо отметить, что на конец рассматриваемого периода сократилась доля молодых работников в возрасте от 20 до 30 лет на 1,8% и доля работников предпенсионного возраста на 1,6% (от 50 до 60 лет) по сравнению с базовым годом. Соответственно повысился удельный вес персонала в возрасте от 30 до 50 лет. Т.е. с одной стороны произошло омоложение трудового коллектива, с другой стороны состав персонала стал в большей степени укомплектован работниками среднего возраста.

По образованию наибольший удельный вес имеют группы рабочих со средним и средне специальным образованием, так в 2012 году - 86,5 %, в 2013 году эта группа рабочих и служащих увеличилась на 0,8% и составила 87,3 %, а в 2014 году по сравнению с 2012 годом данная группа рабочих увеличилась на 0,9% и составила соответственно 87,4%. Наименьший удельный вес в группе рабочих по образованию составляют рабочие и служащие с незаконченным средним образованием, более того их доля ежегодно снижается. Работники с высшим образованием составляют небольшой удельный вес, однако в 2014 году их было на 17 человек больше чем в 2012 году.

По трудовому стажу наибольший удельный вес имеют группы рабочих со стажем от 10 до 15 лет. Так в 2012 году эта группа рабочих составила в общей структуре рабочих и служащих фармацевтического завода 27,5 %, а в 2013 году 27%. Немного меньший процент занимают как в 2012 году, так и в 2013 году группы рабочих с трудовым стажем свыше 20 лет – 21,1 % и 22,0% соответственно.

Наименьший удельный вес характерен для работников с трудовым стажем от 5 до 10 лет. Рассматривая динамику изменения долей групп рабочих по стажу, видно, что процент работников со стажем меньше 5 лет ежегодно снижается, доли остальных групп на конец 2014 года повысились по сравнению с 2012 годом.

Политика совершенствования состава и структуры кадров предприятия должна носить научный характер, иметь методологическую основу, а не опираться на интуицию и опыт руководителей – практиков, так как подобные эксперименты очень часто не приносят желаемого результата, не повышают эффективность работы организации. С этой точки зрения, для руководителей – практиков саранского фармацевтического завода в данной работе большое место уделяется рассмотрению теоретических аспектов совершенствования системы управления персонала организации, а также планирования и формированию состава и структуры кадров.

На основе проведённого анализа качественной составляющей персонала предприятия ОАО «Биохимик» были выявлены такая проблема, как несоответствия по среднему разряд работ и квалификации персонала в отрицательную сторону в 2014 году (0,012). Еще одной проблемой может стать необходимость сокращения персонала в 2015 тенденция, в связи с кризисными явлениями в экономике.

Устранение поставленных проблем должно носить комплексный характер, в связи с чем предприятию необходимо внести коррективы в свою кадровую политику. На сегодняшний момент кадровая политики ОАО «Биохимик» проработана и используется лишь частично. Как уже отмечено, работники предприятия «Биохимик» не в полной мере соответствуют плановым квалификационным требованиям. Обучение персонала и повышение его квалификации также должно стать приоритетом в кадровой политике предприятия, ибо это поможет приблизить профессионально-квалификационную структуру к требованиям производства и рационально распределить работников по рабочим местам.

В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

• -    планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;

• -    выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении с отрывом или без отрыва от производства);

• -    работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала;

• -    планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей;

• -    определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

Обучение персонала играет большую роль в целях повышения квалификационного уровня работников и совершенствования квалификационной структуры персонала. Приведем возможные методы обучения персонала завода на рабочем месте и вне рабочего места.

На рабочем месте:

• -    направленное приобретение опыта (основу должен составлять индивидуальный план обучения);

• -    производственный инструктаж;

• -    смена рабочего места (ротация);

• -    использование работников в качестве ассистентов, стажеров;

Вне рабочего места:

• -    чтение лекций;

• -    программированные курсы обучения;

• -    самостоятельное обучение;

• -    тренинг (интенсивное обучение работника другим более опытным и профессиональным работником относительно основ его деятельности);

В целях подготовки резерва и, исходя из потребностей завода в инженерно-технических кадрах, можно предложить направлять молодежь на учебу с отрывом от производства на договорной основе. При реализации данных направлений планируемые на 2015 кадровой службой тарифные коэффициенты рабочих и средний разряд рабочих увеличатся на 0,128 и 0,184 соответственно (рисунок 3.1).

■ 2015 планируемое ■ 2015 улучшение

Рисунок 3.1 – Улучшение тарифных коэффициентов рабочих и их среднего разряда

Данное улучшение нормализует соотношение коэффициентов и разрядов работ и рабочих и положительно скажется на средней выработке предприятия.

Изменение в кадровой политике, способны стабилизировать значения качественных показателей, и несколько сгладить ожидаемые сокращения. Тем самым в 2015 году при прочих равных условиях будет повышение показателей выработки (0,012 тыс. руб.) при некоторой снижение персонала (5 человек), что способно увеличить валовый объем произведенной продукции на 18,3 млн. рублей, по сравнению с плановым значением предприятия, в котором не учтены соответствующие преобразования (рисунок 3.2).

2012            2013

2015 план предприятия

2015 при улучшение кадровой политики

^™ Среднегодов…

Рисунок 3.2 – Улучшение планируемых показателей за счет изменения кадровой политики и качественного состава сотрудников

В заключение необходимо сказать, что в 2015 году, предприятие в любом случае ожидает некоторое снижение численности персонала, однако такие мероприятия, как улучшение кадровой политики и повышение тарифного разряда рабочих способны снизить негативные тенденции и даже увеличить валовый объем выпуск продукции в 2015 году по сравнению с 2014 на 12 млн. рублей при прочих равных условиях. В свою очередь отказ от них приведет к снижению данного показателя на 6 млн. рублей. Данный факт подчеркивает значимость грамотной политики в области качественного состава персонала предприятия и доказывает необходимость улучшений ее текущего состояния на ОАО «Биохимик».