Стратегия управления персоналом

В современном мире, развитие любой организации напрямую зависит от человеческих ресурсов. Поэтому, ключевым элементом управления организацией является функция управления персоналом, которая должна быть связана с общей концепцией развития организации.

Прежде чем анализировать стратегию управления персоналом в целом, необходимо охарактеризовать, что же подразумевается под этими словами. Для начала, охарактеризуем человеческий потенциал и всё что с ним связано. Существует множество понятий, но необходимо выделить наиболее верное, которое передает весь смысл данного выражения [1].

Человеческий потенциал – это, прежде всего, совокупность всех трудовых возможностей как отдельного человека, так и различных групп работников в целом.

Человеческий потенциал подразумевает под собой:

• 1.    Системность. Это связано с тем, что человеческий потенциал обладает определенными системными свойствами, а не носит все в себе перечисления качеств людей.

• 2.    Внешняя обусловленность. Для формирования и совершенствования человеческого потенциала, определяющее значение имеют как раз-таки внешние, по отношению к нему, факторы.

• 3.    Скрытность. Характерно наличие замаскированных моментов, которые в тех или иных ситуациях могут проявляться.

• 4.    Стратегичность. Это связано с тем, что человеческий потенциал раскрывает возможности человеческого развития на ближайшее будущее.

Человеческий потенциал является основой стратегии управления персоналом, так как именно он является составной частью любой организации.

Стратегия управления персоналом – это управление, которое непосредственно опирается на человеческий потенциал, как на основу организации, подстраивает производственную деятельность непосредственно под интересы и запросы потребителей, осуществляет своевременные улучшения в системе управления, которые в итоге позволяют достичь конкурентных преимуществ [2]. Это все нацелено на долгосрочную перспективу.

Стратегия управления персоналом позволяет, а в некоторой мере и помогает определить стратегические цели компании, а также сопоставить цели управления персоналом. Сложность организации данного процесса заключается в том, что между ними не должно возникать никаких противоречий.

Основными нормативно-правовыми актами федерального уровня в области управления персоналом являются:

• –    Трудовой кодекс РФ;

• –    Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;

• –    Федеральный закон «О порядке и разрешениях коллективных трудовых споров» и т.д.

Кроме того, все трудовые отношения, в обязательном порядке, регулируются указами Президента РФ.

Формирование стратегии управления персоналом позволяет сформировать основные и наиболее важные принципы работы с человеческими ресурсами. В свою очередь, эти принципы должна быть прописаны в нормативном акте. В нем четко устанавливаются правила взаимодействия и работы с кадрами [3].

Чтобы предприятие хорошо функционировало и было достаточно конкурентоспособным, стратегическое управление персоналом должно учитывать, как внутренние, так и внешние изменения. Прежде всего, оно должно ориентироваться на инновации, а также на реализацию сложных проектов.

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом [4]. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты.

Рассмотрим составляющие стратегии управления персоналом:

• 1.    Обучение персонала технике безопасности. Сюда входит различные инструктажи, предотвращающие травматизм и иные проблемы, связанные с работой в организации.

• 2.    Формы и методы правового регулирования трудовых отношений. Поиск оптимальных методов и форм регулирования, для нормативно-организационного воздействия на трудовые отношения, с целью их совершенствования и развития.

• 3.    Способы разрешения производственных конфликтов и личных конфликтов на работе. Существует 2 метода разрешения организационных конфликтов: структурные и межличностные [5]. Необходимо проанализировать, каким из методов наиболее рациональным было бы решение конфликта.

• 4.    Разработка кодекса деловой этики. Устанавливает основные этические принципы и нормы поведения.

• 5.    Меры по наращиванию кадрового персонала и использованию его по максимуму.

• 6.    Совершенствование системы мотивации персонала. Разработка различных дополнительных выплат, поощрение, предоставление дополнительного отпуска и т.д.

• 7.    Создание новых или усовершенствование уже имеющихся мер социального развития организации. Прежде всего, это целенаправленное воздействие на социальную среду организации с целью совершенствования социальных процессов, протекающих в организации.

• 8.    Разработка новых форм оплаты труда и т.д.

В некоторых случаях, стратегия управления персоналом охватывает не все, а только отдельные ее составляющие [6]. Это зависит от целей и стратегии организации.

Рассмотрим типы стратегии управления персоналом

• 1.    Предпринимательская стратегия. Поиск новых сотрудников на долговременную работу, не боящиеся ответственности и готовые развиваться.

• 2.    Стратегия динамического роста. Сотрудники должны уметь приспосабливаться к изменяющимся условиям труда и находить общий язык с другими сотрудниками.

• 3.    Стратегия прибыльности. Характеризуется количеством персонала и сроками, за которые они смогут выполнить задания.

• 4.    Ликвидационная стратегия. Поиск работника на короткое время.

• 5.    Циклическая стратегия. Сотрудники должны быть ориентированы на большие цели и перспективы.

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уро- вень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

В качестве заключения, хотелось бы отметить, что стратегическое управление в России руководителями организаций не- чивается эффективность управления как персоналом, так и фирмой в целом. Поэтому необходимо учитывать все факторы, которые тем или иным образом относятся к стратегии управления персоналом на дооценивается, а в последствии не увели- предприятии.