Стратегия управления персоналом как фактор развития двусторонних отношений организации и сотрудника

Реалии современного общества определяют необходимость осознания потребностей индивида. Это осознание несет в себе многоаспектное использование данных потребностей, в том числе в рамках управления персоналом организации. Понимание потребностей сотрудников руководителем дает возможность повысить эффективность деятельности организации в целом. Однако недостаточно только иметь представления о целях и мотивах сотрудников, необходимо также уметь сопоставить эти знания с целями, задачами и стратегией развития самой организации. Поэтому период двустороннего взаимодействия сотрудника и организации можно считать эффективным, если удовлетворены потребности обеих сторон.

Принимая во внимание, что работник объективно соотносит свои деловые качества с требованиями организации, что подтверждено его трудоустройством, необходимо содействовать правильному взаимодействию обеих сторон, т.е. осуществлять планирование его деловой карьеры (ПДК).

В настоящее время уровень развития в организации ПДК является критерием оценки ее перспективности. В общем виде ПДК обеспечивает объективное взаимодействие организации и сотрудника с момента принятия и до увольнения, предполагающее продвижение по системе кадрового резерва на должности.

Планирование деловой карьеры для сотрудника обеспечивает более высокую степень удовлетворения от работы, способствует его профессиональному росту, увеличению уровня дохода, стимулирует повышение уровня знаний, целенаправленную подготовку к будущей профессиональной деятельности, достижение должностного статуса в организации [1–3].

Преимущества, получаемые организацией от планирования деловой карьеры сотрудников, также очевидны. К их числу относятся мотивационная направленность персонала, которая способствует повышению производительности труда, снижению текучести кадров, возможность планирования профессионального развития сотрудников на основе их персональных интересов с последующим продвижением их на ключевые должности.

В современных условиях проблема соответствия профессиональных способностей работника критериям и требованиям уровня социальноэкономического развития регионов и страны в целом очень остро стоит перед Россией по причине интеграции в мировое сообщество и подписания ряда документов, например Болонского соглашения, вступления в ВТО, а также перехода на инновационные рельсы модернизации экономики. Подобное включение России в глобальную экономику наряду с дополнительными возможностями для экономики страны влечет еще и высокие требования к результатам трудовой деятельности для избегания нерентабельности и неэффективности производства – как на мировых рынках, так и на национальном рынке, что может привести к заполнению внутреннего рынка импортом и отрицательному внешнеторговому сальдо.

Вопрос профессионализма сотрудников становится все более актуальным и занимает научную элиту во всех областях знаний. Практическая существенность формирования качества трудового потенциала работника состоит в обеспечении стабильного воспроизводства рабочей силы, поскольку снижение качественных параметров восполнения рабочей силы может повлечь за собой ослабление экономических позиций страны в будущем, причем часто это носит необратимый характер. Сегодня работник рассматривается как совокупный обладатель рабочей силы, который характеризует производственные масштабы и обеспечивает стабильную динамику воспроизводства трудового потенциала.

В рамках экономической глобализации международная конкурентоспособность отдельной страны в меньшей степени будет зависеть от наличия полезных ископаемых, а необходимую

Стратегия управления персоналом как фактор развития двусторонних отношений...

основу конкурентных преимуществ будет представлять качество рабочей силы.

В процессе перехода общества на инновационный путь развития основным ресурсом, обеспечивающим поступательный характер данного процесса, становится работник, обладающий знаниями, умениями и навыками. В условиях информационного общества основные столкновения будут происходить за тот персонал, который имеет профессиональный опыт работы, и за иностранных специалистов. При этом приток иностранных работников неизменно носит дифференцированный характер. Государство как импортера трудовых ресурсов интересуют именно высококвалифицированные работники [4; 5].

Для эффективного достижения обозначенных ориентиров специалисты по работе с персоналом ведут непрерывный учет индивидуальных характеристик каждого сотрудника как традиционными методами (сбор первичных данных, имеющих формальные характеристики, – резюме, анкета, документы об образовании и трудовой деятельности), так и с помощью современных методик, прошедших успешную апробацию в мировой практике.

Одной из таких методик является использование схематического принципа учета индивидуальных характеристик каждого сотрудника, или карьерограмма сотрудника. Исходя из потребностей организации и специфики ее структуры и сферы деятельности, карьерограмма может быть адаптирована и дополнена требующимися элементами.

В бланк карьерограммы вносятся результаты работы и предыдущего опыта сотрудника, немаловажной особенностью являются результаты диагностики уровня развития основных профессиональных качеств, таких как компетенции, достижения в данной организации, психологические характеристики специалистов, рекомендации и оценки руководителей, результаты регулярно проводимой аттестации, результаты и показатели основной деятельности, негативные факторы.

Все эти данные служат основой для создания современной объективной системы нематериального стимулирования через учет кадрового потенциала и формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей в организации. Принципы глобализации предполагают все большую ориентацию на закрытую кадровую политику, которая, в свою очередь, дает возможность «вырастить» свои кадры.

Экономическое стимулирование давно не показывает должный эффект, и зачастую слу- жащий готов найти новое место работы, с изначально низкой заработной платой, для того чтобы реализовать в дальнейшем свой творческий и трудовой потенциал, а также приобрести новые знания в практической сфере, дающие ему возможность выйти на качественно новый трудовой уровень деятельности. Психосоциальная сторона сотрудника выявляется, прежде всего, в процессе его эффективной деятельности, доставляющей удовлетворение работнику и обществу в целом, и увязывается с наукой, создающей социальный комфорт отдельному человеку и всему человечеству, сохраняющей мир, поддерживающей экологию и чистоту человеческих идеалов [6; 7].

Поскольку экономика знаний подразумевает постоянные изменения технологических процессов, содержания деятельности в различных сферах труда, необходимо обеспечить условия для своевременного повышения квалификации работников. В первую очередь, требуется провести сбор требований к повышению квалификации и переподготовке. Необходимо разработать такие способы финансирования непрерывного профессионального образования, которые соединены с образовательными потребностями отдельных сотрудников, выступающих потребителями услуг непрерывного образования. В таком случае программы непрерывного профессионального образования трудоспособного населения должны использоваться активнее, особенно в учреждениях высшего профессионального образования, на плечи которых ложится задача в условиях сложившегося демографического спада расширить количество и качество предоставляемых услуг в соответствии с потребностями граждан и рынка труда.

Основной оценкой качественного состава сотрудников выступает обеспечение производства кадрами высшей и средней квалификации, в том числе квалифицированными рабочими, у которых есть соответствующее профессиональное образование. На этом базируются ротация кадров и изменение количества безработных.

Сегодня все российские организации находятся в условиях жесткой конкуренции и быстро меняющейся рыночной ситуации, поэтому они должны не только концентрировать свое внимание в сфере производства, но и вырабатывать оптимальную кадровую стратегию, так как именно персонал является ключевым фактором, определяющим успех деятельности любой организации.

Стратегия управления персоналом, призванная предоставить тот кадровый ресурс, который

Раздел 3. Прикладные исследования социально-экономических процессов необходим для эффективной работы организации, должна отвечать основным требованиям:

• -    носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;

• -    учитывать влияние многих факторов и быть связанной со стратегией развития организации в целом.

Кадровая стратегия в организации состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на сотрудников, особенно на их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом.

Стратегия управления персоналом, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации. В основе данной стратегии лежит общая стратегия развития организации. Стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой.

Самым эффективным является управление персоналом способом «сверху-вниз», где доминирующая роль в разработке кадровой стратегии принадлежит высшему руководству. Данный под