Стратегия управления персоналом на предприятии

Вступление.

По мере обогащения теории и практики управления персоналом, а также стратегического менеджмента в научном обороте появился новый термин – «стратегическое управление персоналом». В связи с инновационностью данного понятия наблюдаются размытость, нечеткость и разноплановость взглядов ученых на его сущность.

Понятие стратегии управления персоналом появилось в странах Западной Европы, как ответ на сложившиеся достаточно сложные экономические условия в начале 1980-х гг. на предприятиях этих стран. Создавшиеся условия диктовали необходимость дальнейшего развития теории управления, что и способствовало появлению нового подхода к персоналу организаций, расширению области применения стратегического подхода в управлении персоналом. [1]

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием стратегией управления персоналом.

Функциональной, производной от корпоративной стратегии является стратегия управления персоналом. Стратегия управления персоналом - это прежде всего концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом.

Стратегия управления персоналом создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом.

Таб. 1. Основные этапы формирования и реализации стратегии управления персоналом предприятия

В настоящее время можно выделить три варианта стратегий в отношении персонала: стратегии инвестирования; стратегии стимулирования; стратегии вовлеченности. Конкретный вид эффективной стратегии зависит от экономического развития общества, его культуры, а также от отрасли и величины предприятия. Представляется, что со временем большее распространение получит стратегия вовлеченности, поскольку будет востребован творческий труд высококвалифицированных сотрудников, отождествляющих себя с работой и фирмой.[2]

Взяв за основу подходы классического стратегического планирования на предприятии и принципы работы с персоналом, можно выделить следующие этапы разработки стратегии управления персоналом предприятия

: - формирование ключевых установок (на основе внешней и внутренней миссии предприятия и положений общей стратегии развития);

• -    определение ориентиров и ограничений стратегии управления персоналом (в основу которых ложатся анализ сильных и слабых сторон предприятия на отраслевом региональном рынке и тенденции локального рынка труда);

• -    планирование стратегии управления персоналом, в том числе разработка стратегических целей, программ реализации стратегии и перечней мероприятий, система оценки ее эффективности. Также на данном этапе формируется кадровая политика предприятия.[3]

Реализация стратегии управления персоналом, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная стратегия управления персоналом обеспечивает:

• 1)    своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

• 2)    формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

• 3)    стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

• 4)    формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

• 5)    рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости стратегии управления персоналом в конкретных организационно- технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора стратегии управления персоналом. [4]

Стратегия управления персоналом — действенный инструмент достижения основной задачи — повышения рентабельности и прибыли. Стратегия управления персоналом позволяет определить стратегические цели компании и поставить им в соответствие основные цели управления персоналом таким образом, чтобы между этими целями не возникало никаких противоречий. Когда экономические цели, которые, в основном, относятся к интересам работодателя и администрации, не противоречат потребностям и интересам персонала, это является сильнейшим мотивирующим фактором. Определение идеальных условий, при которых удовлетворяются интересы и потребности обеих групп — одна из основных задач управления персоналом.[5]

Цель стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Формирование стратегии управления персоналом позволяет одновременно сформировать идеологию и принципы работы с человеческими ресурсами, что должно быть отражено в локальном нормативном акте. В нем должны быть четко определено место и роль управления персоналом компании, установлены правила взаимодействия и работы с кадрами.(таб. 2).[6]

Таб.2. Цели стратегического управления персоналом.

Принципы стратегического управления персоналом:

• □    долгосрочность оцениваемых перспектив;

• □    направленность управленческих воздействий на изменение

потенциала персонала;

• □    создание возможностей эффективной реализации потенциала;

• □    альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

• □    осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.[7]

Объектами стратегического управления персоналом являются:

1)Работники организации;

2)Условия труда;

3)Структура персонала.

К наиболее значимым видам стратегий управления персоналом можно отнести следующие:[8]

• 1.    Стратегия предпринимательства. Данная стратегия управления персоналом наиболее характерна для организаций, занимающихся абсолютно новым видом деятельности. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высокой работоспособностью, умением работать в команде и творческим мышлением. В данном случае стратегия системы управления персоналом направлена на усиление материальной заинтересованности работника и постоянное повышение его квалификации.

• 2.    Стратегия быстрого и динамичного роста организации. Здесь очень важна высокая квалификация сотрудников и их полная преданность организации, а также высокая адаптация к часто меняющимся требованиям. Поэтому данная стратегия управления персоналом организации, прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению компетентности сотрудников.

• 3.    Стратегия прибыли. Для данной стратегии характерно постоянное совершенствование управления персоналом с тем, чтобы компания могла получить максимальный доход.

• 4.    Стратегия ликвидации. Она является одним из самых необходимых видов стратегий управления персоналом, если доходы компании резко снижаются. В этом случае проводится оценка профессиональной деятельности сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и принимаются меры социальной защиты (уменьшение рабочего дня, внутренние перемещения сотрудников и т.д.), чтобы максимально избежать сокращения штата.

• 5.    Стратегия круговорота предполагает повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и продвижение их по службе без дополнительного приема на работу новичков.[9]

Обычно возникновение эффективной стратегии управления персоналом напрямую связано с профессионализмом менеджера по кадрам. Он должен принимать на работу наиболее подходящий для целей компании персонал, уметь экономически обосновать повышение заработной платы и применение материальных стимулов, анализировать соответствие сотрудников занимаемым должностям, повышать их квалификацию и составлять подробные должностные инструкции.[10]

Таб.

Этапы стратегического управления	Описание
1) Этап анализа	На этапе анализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими факторами. Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды, а также сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ).
2)Этап планирования (выбора);	На следующем этапе происходит формулирование возможных организационных стратегий и выбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе происходит формулирование миссии и целей организации.
3)Этап    реализации    принятого решения	На этом этапе стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов, и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы

Этапы стратегического управления.

Как и любой процесс управления, стратегическое управление обязательно включает в себя этап анализа, этап планирования (выбора) и этап реализации принятого решения, они представлены в таблице №2).[11]

При разработке стратегии управления персоналом, необходимо опираться на следующее правило: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы управления персоналом.[12]

Стратегическое управление персоналом базируется на следующих принципах .

• 1.    Долгосрочность оцениваемых организацией перспектив.

• 2.    Непрерывный контроль за динамикой и изменениями внешней среды, а также принятие решений, в зависимости от ситуации, в момент возникновения проблемы.

• 3.    Альтернатива принятия решений в зависимости от условий (изменений) внешней и внутренней среды.

• 4.    Направленность на перспективу развития трудового потенциала персонала организации.[13]

Объект стратегического управления персоналом организации — это трудовой потенциал организации, динамика его развития, а также принципы и методы управления. Разработка стратегии управления персоналом должна проходить в несколько этапов. На первом этапе изучаются и анализируются данные о стратегических целях и задачах компании, профессиональном и личностном потенциале персонала.[14]

Стратегия управления персоналом может формироваться двумя способами:

Руководство

Стратегия развития

Стратегия и план для каждого подразделения

Схема 1. Формирование стратегии правления персоналом.

Элементами стратегии управления персоналом являются:

техника безопасности, условия и охрана труда персонала;

формы и методы регулирования трудовых отношений;

методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

профориентация и адаптация персонала и т. д.[15]

Эффективность управления персоналом зависит от индивидуальных и профессиональных качеств руководителя, от обеспеченности предприятия ресурсами, системы коммуникаций на предприятии, организационной структуры управления, системы подбора персонала и много другого. [16]

Заключение.

Подводя итог, можно сказать, что стратегия управления персоналом как основной элемент стратегического управления персоналом является емкой и многоплановой категорией, которая имеет свои характеристики, особенности и может быть классифицирована по различным основаниям.

Стратегическое управление персоналом как вид управленческой деятельности,    ориентированный на обеспечение достижения организационных целей, при котором осуществляется гибкое регулирование и своевременные изменения в деятельности по управлению персоналом в зависимости от степени динамичности среды, становится неотъемлемым компонентом деятельности организаций в динамичных условиях их функционирования.

В итоге эффективность управления подразумевает эффективный результат управленческой деятельности. Эффективное управление оказывает большое влияние на все без исключения аспекты деятельности организации. По этой причине любому предприятию нужно иногда осуществлять оценку производительности и эффективности менеджмента, а также разрабатывать и создавать различные мероприятия по ее повышению. Это будет действовать на повышение эффективности и результативности работы предприятия в целом.