Стратегия управления персоналом с учетом стратегии организации

В современных условиях, стратегии конкурентоспособности организация, должна отвечать персонал-стратегия. Выживание организации в конкурентной среде, способность к развитию зависит от наличия в организации новаторов, которые обладают гибким мышлением, не бояться брать на себя ответственность за управленческие риски, умеют работать в группах. Важным условием сохранения стабильности организации является необходимость обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять справедливое вознаграждение работников, основанное на оценке индивидуального труда [1].

Формирование системы управления персоналом обусловливается стратегией организации, зависит от механизма управления и определяется принципами деятельности по управлению персоналом, проявляющимися в конкретных методах и формах.

Целенаправленное формирование системы управления персоналом необходимо осуществлять на основе выработки стратегии. Стратегию развития следует понимать как долгосрочную программу действий, которая отражает вектор изменений, приоритеты целей в определении прав и обязанностей работников для их достижения. Стратегия управления персоналом вытекает из общеорганизационной стратегии, которая должна быть ориентирована на потребителя.

Модель стратегического управления персоналом предприятия отражает страте- гические цели организации. Модель стратегического управления персоналом организации включает множество целей, таких как цели развития системы управления персоналом и варианты возможностей их реализации.

Формирование модели стратегического управления персоналом организации следует начинать с оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами [2]. Основными компонентами оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами являются:

• -    индивидуальный вклад работников в получение общей прибыли организации;

• -    структура кадрового потенциала, т.е. квалификационный состав, соотношение категорий работников, уровни управления;

• -    компетенция сотрудников (требуемый от работников организации уровень квалификации);

• -    степень взаимодействия работающих в совместной деятельности.

При построении модели стратегического управления персоналом необходимо учитывать следующие сферы:

• 1.    Внутренний организационный порядок:

• -    организационная структура, соответствующая деятельности организации;

• -    оптимальное определение функций между исполнителями или отделами;

• -    четкое определение полномочий, прав, обязанностей исполнителей;

• -    оптимальное распределение ответственности на всех уровнях;

  – обеспечение связей между подразделениями.

• 2.    Технологические условия труда сотрудников:

  – оптимальное обеспечение средствами труда;

  – оптимальное обеспечение ресурсами;

  – обеспечение современными технологиями ведения работ.

• 3.    Оптимальное распределение затрат (люди, ресурсы, затраты): по направлениям деятельности (функциям), по подразделениям.

• 4.    Эффективная система стимуляции и мотивации сотрудников:

  – оплата (вознаграждение) труда, основанная на системе нормативов или системе оценки и измерения работ, качестве выполнения, результативности работ;

  – делегирование необходимых прав;

  – условия для благоприятного психологического состояния работников.

В зависимости от выбранной стратегии организации (стратегия предпринимательства, динамического роста, ликвидации, изменения курса) делается акцент на определенные составляющие стратегии [3].

Так, для реализации стратегии предпринимательства требуются сотрудники-новаторы. Практика показывает, что внедряют новации незначительное число сотрудников, при этом задача руководителей – обеспечить условия для развития индивидуальных качеств таких работников, а также высокую степень участия в управлении проектами. Прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых людей, обладающих высоким потенциалом и необходимыми компетенциями. Оценка деятельности работников производится преимущественно по индивидуальным или групповым результатам и мало формализована. Мотивация осуществляется в форме привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии организации. При реализации данной стратегии очень важны возможности роста и индивидуального развития работников.

Стратегия динамического роста, предполагающая изменение целей и структуры организации, опирается на высококвали- фицированные кадры. Кроме того, работники организаций с такой стратегией должны уметь адаптироваться к изменениям, систематически повышать квалификацию. Наем персонала осуществляется из числа высококомпетентных специалистов; вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группах. Процедуры оценки более формализованы, чем в предпринимательских организациях. Компетенция сотрудников обеспечивается за счет постоянного обучения и развития. В связи с расширением сферы деятельности организации существует возможность карьерного роста сотрудников, что выступает дополнительным стимулом.

В организациях, проводящих стратегию ликвидации, необходимо осуществлять наиболее безболезненные для персонала способы сокращения занятых (отбираются наиболее квалифицированные работники для поддержания выпуска и реализации остающейся продукции). Сокращение необходимо предварять процедурой оценки и аттестации. В части вознаграждения – оно осуществляется исключительно в соответствии с должностными окладами. Особое значение приобретает стимулирование и мотивация сотрудников, в которых преобладают нематериальные способы.

Стратегия изменения курса применима в организациях, которые ведут борьбу за рост прибыли, за освоение нового или расширение рынка. В такой организации участие каждого сотрудника в поиске новых решений становится важным, поэтому организация делает упор на собственный кадровый потенциал, в связи с чем приобретает особое значение развитие персонала. Создание новых направлений деятельности позволяет организации предложить своим сотрудникам новые должности, либо новые виды деятельности. Главное при внедрении стратегии изменения курса состоит в организации привлечения персонала к активному участию в процессе организационных преобразований. Без активного участия большинства сотрудников быстро реализовать на практике данную стратегию невозможно, хотя руководителям и работникам необходимо предвидеть, что материальное вознаграждение в ближайшей перспективе невозможно.

Опыт применения стратегии различными организациями показывает, что они редко останавливают свой выбор на каком-то одном варианте. Чаще всего общая стратегия представляет собой комбинацию перечисленных вариантов стратегий. Причем их последовательность определяется значимостью и ожидаемыми результатами каждой. Как правило, организации выбирают стратегию функционирования (режим деятельности неизменяем) или стратегию предпринимательства, а также стратегию изменения курса, работающих в режиме развития.

Таким образом, стратегия управления персоналом, сформированная с учетом стратегии организации, ориентирована на достижение следующих результатов:

• 1.    Своевременное, качественное, инициативное выполнение поставленных перед персоналом задач с минимальными затратами и максимальной отдачей.

• 2.    Оптимальное распределение непере-секающихся объемов работ по рабочим местам.

• 3.    Удовлетворенность каждого сотрудника выполняемой работой, чувство ценности выполняемой работой на своем рабочем.

• 5.    Слаженное функционирование коллектива, обеспечивающее слаженное функционирование организации.

• 6.    Получение максимально возможного результата оптимальным способом за счет четкого взаимодействия руководителей организации, управленческой команды и персонала без искажения и потерь информации, с учетом сохранения интересов и возможностей каждого.