Стратегия управления персоналом с учетом стратегии организации
Автор: Слепцова Е.В., Семенихина К.Г.
Журнал: Экономика и бизнес: теория и практика @economyandbusiness
Статья в выпуске: 9 (31), 2017 года.
Бесплатный доступ
Статья посвящена вопросам формирования стратегии управления персоналом с учетом стратегии организации. Рассмотрены основные стратегии организаций, реализуемые на практике и соответствующие им изменения в управлении персоналом.
Модель управления персоналом, стратегия организации
Короткий адрес: https://sciup.org/170180614
IDR: 170180614
Текст научной статьи Стратегия управления персоналом с учетом стратегии организации
В современных условиях, стратегии конкурентоспособности организация, должна отвечать персонал-стратегия. Выживание организации в конкурентной среде, способность к развитию зависит от наличия в организации новаторов, которые обладают гибким мышлением, не бояться брать на себя ответственность за управленческие риски, умеют работать в группах. Важным условием сохранения стабильности организации является необходимость обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять справедливое вознаграждение работников, основанное на оценке индивидуального труда [1].
Формирование системы управления персоналом обусловливается стратегией организации, зависит от механизма управления и определяется принципами деятельности по управлению персоналом, проявляющимися в конкретных методах и формах.
Целенаправленное формирование системы управления персоналом необходимо осуществлять на основе выработки стратегии. Стратегию развития следует понимать как долгосрочную программу действий, которая отражает вектор изменений, приоритеты целей в определении прав и обязанностей работников для их достижения. Стратегия управления персоналом вытекает из общеорганизационной стратегии, которая должна быть ориентирована на потребителя.
Модель стратегического управления персоналом предприятия отражает страте- гические цели организации. Модель стратегического управления персоналом организации включает множество целей, таких как цели развития системы управления персоналом и варианты возможностей их реализации.
Формирование модели стратегического управления персоналом организации следует начинать с оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами [2]. Основными компонентами оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами являются:
-
- индивидуальный вклад работников в получение общей прибыли организации;
-
- структура кадрового потенциала, т.е. квалификационный состав, соотношение категорий работников, уровни управления;
-
- компетенция сотрудников (требуемый от работников организации уровень квалификации);
-
- степень взаимодействия работающих в совместной деятельности.
При построении модели стратегического управления персоналом необходимо учитывать следующие сферы:
-
1. Внутренний организационный порядок:
-
- организационная структура, соответствующая деятельности организации;
-
- оптимальное определение функций между исполнителями или отделами;
-
- четкое определение полномочий, прав, обязанностей исполнителей;
-
- оптимальное распределение ответственности на всех уровнях;
– обеспечение связей между подразделениями.
-
2. Технологические условия труда сотрудников:
– оптимальное обеспечение средствами труда;
– оптимальное обеспечение ресурсами;
– обеспечение современными технологиями ведения работ.
-
3. Оптимальное распределение затрат (люди, ресурсы, затраты): по направлениям деятельности (функциям), по подразделениям.
-
4. Эффективная система стимуляции и мотивации сотрудников:
– оплата (вознаграждение) труда, основанная на системе нормативов или системе оценки и измерения работ, качестве выполнения, результативности работ;
– делегирование необходимых прав;
– условия для благоприятного психологического состояния работников.
В зависимости от выбранной стратегии организации (стратегия предпринимательства, динамического роста, ликвидации, изменения курса) делается акцент на определенные составляющие стратегии [3].
Так, для реализации стратегии предпринимательства требуются сотрудники-новаторы. Практика показывает, что внедряют новации незначительное число сотрудников, при этом задача руководителей – обеспечить условия для развития индивидуальных качеств таких работников, а также высокую степень участия в управлении проектами. Прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых людей, обладающих высоким потенциалом и необходимыми компетенциями. Оценка деятельности работников производится преимущественно по индивидуальным или групповым результатам и мало формализована. Мотивация осуществляется в форме привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии организации. При реализации данной стратегии очень важны возможности роста и индивидуального развития работников.
Стратегия динамического роста, предполагающая изменение целей и структуры организации, опирается на высококвали- фицированные кадры. Кроме того, работники организаций с такой стратегией должны уметь адаптироваться к изменениям, систематически повышать квалификацию. Наем персонала осуществляется из числа высококомпетентных специалистов; вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группах. Процедуры оценки более формализованы, чем в предпринимательских организациях. Компетенция сотрудников обеспечивается за счет постоянного обучения и развития. В связи с расширением сферы деятельности организации существует возможность карьерного роста сотрудников, что выступает дополнительным стимулом.
В организациях, проводящих стратегию ликвидации, необходимо осуществлять наиболее безболезненные для персонала способы сокращения занятых (отбираются наиболее квалифицированные работники для поддержания выпуска и реализации остающейся продукции). Сокращение необходимо предварять процедурой оценки и аттестации. В части вознаграждения – оно осуществляется исключительно в соответствии с должностными окладами. Особое значение приобретает стимулирование и мотивация сотрудников, в которых преобладают нематериальные способы.
Стратегия изменения курса применима в организациях, которые ведут борьбу за рост прибыли, за освоение нового или расширение рынка. В такой организации участие каждого сотрудника в поиске новых решений становится важным, поэтому организация делает упор на собственный кадровый потенциал, в связи с чем приобретает особое значение развитие персонала. Создание новых направлений деятельности позволяет организации предложить своим сотрудникам новые должности, либо новые виды деятельности. Главное при внедрении стратегии изменения курса состоит в организации привлечения персонала к активному участию в процессе организационных преобразований. Без активного участия большинства сотрудников быстро реализовать на практике данную стратегию невозможно, хотя руководителям и работникам необходимо предвидеть, что материальное вознаграждение в ближайшей перспективе невозможно.
Опыт применения стратегии различными организациями показывает, что они редко останавливают свой выбор на каком-то одном варианте. Чаще всего общая стратегия представляет собой комбинацию перечисленных вариантов стратегий. Причем их последовательность определяется значимостью и ожидаемыми результатами каждой. Как правило, организации выбирают стратегию функционирования (режим деятельности неизменяем) или стратегию предпринимательства, а также стратегию изменения курса, работающих в режиме развития.
Таким образом, стратегия управления персоналом, сформированная с учетом стратегии организации, ориентирована на достижение следующих результатов:
-
1. Своевременное, качественное, инициативное выполнение поставленных перед персоналом задач с минимальными затратами и максимальной отдачей.
-
2. Оптимальное распределение непере-секающихся объемов работ по рабочим местам.
-
3. Удовлетворенность каждого сотрудника выполняемой работой, чувство ценности выполняемой работой на своем рабочем.
-
5. Слаженное функционирование коллектива, обеспечивающее слаженное функционирование организации.
-
6. Получение максимально возможного результата оптимальным способом за счет четкого взаимодействия руководителей организации, управленческой команды и персонала без искажения и потерь информации, с учетом сохранения интересов и возможностей каждого.
Список литературы Стратегия управления персоналом с учетом стратегии организации
- Лымарева О.А., Марченко Е.Ю. Методы оценки конкурентоспособности предприятия // Экономика устойчивого развития: научный журнал. 2016. №2 (26). С. 224-228.
- Овчинникова Т.И. Система управления персоналом как механизм структурной оптимизации современных предприятий // диссер. на соискание ученой степени докт. экон. наук, Воронеж, 2001. - 387 с.
- Басовский, Л.Е. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Е. Басовский. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 365 c.