Структура и модели корпоративного управления

There is no conflict of interests

Общепризнанной является значимость корпоративной культуры для эффективного управления предприятием. Ее считают мощным стратегическим инструментом управления. Она позволяет направлять сотрудников на общие цели и плодотворное взаимодействие, проявление инициативы и личную эффективность. Корпоративная культура повышает конкурентоспособность предприятия, оказывая влияние на все существенные сферы его деятельности. В связи с вышеперечисленным существует необходимость изучения данного феномена [1].

Но стоит отметить, что исследовать корпоративную культуру достаточно сложно. Прежде всего, при исследовании корпоративной культуры нужно дать ответ на следующие вопросы: что подвергается анализу, кто его проводит и каким образом он будет проведен?

Во-первых, определяется ситуация, требующая анализа. Исследовать корпоративную культуру необходимо, если требуется информация для принятия управленческого решения, если реализуются сложные стратегические задачи (либо происходит смена стратегии), если требуется разрешение конфликтов в организации, если корпоративная культура требует преобразований.

Во-вторых, необходимо понять, кто может заниматься диагностикой. Конечно, это могут быть сами сотрудники организации, но в данном случае возможен субъективизм или нехватка квалификации. Поэтому, как правило, привлекают внешних консультантов, специалистов для проведения диагностики корпоративной культуры.

В-третьих, необходимо определиться с методами диагностики. Их существует огромное множество, но все их можно разделить на прямые и косвенные [2].

Рассмотрим косвенные методы. Они включают изучение нормативно-методических документов, контент-анализ внутриорганизационной отчетности, изучение системы информирования и коммуникаций, а также различных процедур, связанных с работой персонала.

Но косвенная диагностика имеет ряд недостатков, среди которых:

– влияние субъективных установок на результаты исследования;

– проблемы расшифровки символического уровня корпоративной культуры;

– проблемы достоверности результатов (репрезентативность выборки, соответствие используемых методик, квалификация исследователей и т.д.).

Прямая диагностика позволяет свести к минимуму вышеперечисленные проблемы косвенных методов и повысить валидность полученных результатов. Она включает количественные, социологические (фокус-группы, интервьюирование, тестирование, анкетирование) и полевые (предусматривают внедрение исследователя в культуру) методы изучения культуры.

Согласно другой классификации, выделяют три группы методов исследования корпоративной культуры [3]:

– качественные методы, которые включают эксперименты, наблюдения, глубинные интервью и фокус-группы;

• – количественные методы предполагают проведение опросов сотрудников;

Анализ внутриорганизационной документации основывается на изучении внутрифирменной отчетности, регламентирующей документации, нормативной документации.

При помощи качественных методов исследователи могут провести глубокий анализ корпоративной культуры. Но результаты, полученные при помощи таких методов весьма сложно распространить на генеральную совокупность, так как отсутствуют четкие количественные показатели, чего нельзя сказать о количественных методах. С их помощью можно сравнивать результаты, полученные в разные временные промежутки, а также оценить этапы трансформации корпоративной культуры.

Из-за особенностей феномена корпоративной культуры, считалось, что только качественные методы могут быть применимы к ее исследованию. Но именно с применением количественных методик удалось доказать воздействие корпоративной культуры на ключевые показатели эффективности деятельности предприятия. Современные исследования чаще всего подразумевают сочетание качественных и количественных методов.

Существуют и другие способы получения информации для диагностики корпоративной культуры: опрос клиентов и поставщиков; фотографирование рабочего дня менеджера; групповое интервью; эксперимент и т. д. [4].

Методы диагностики корпоративной культуры различные ученые компонуют в две группы: разработка рамочных конструкций и разработка критериев оценки.

В первую группу входят методики Г. Хофштеде, Т. Дила и А. Кеннеди, К. Камерона и Р. Куинна.

Вторая группа методов предполагает нахождение критериев, описывающих основные особенности корпоративной культуры. В их качестве выступают:

• а)    характеристики корпоративной культуры;

• б)    основные составляющие корпоративной культуры;

• в)    факторы, оказывающие влияние на изменения корпоративной культуры;

• г)    однородность корпоративной культуры;

• д)    соответствие инструментам управления.

Влияние культуры на организацию прослеживается посредством набора переменных, их тоже выделяют в различные группы. Набор организационных переменных формируется по-разному, и для каждой модели влияния корпоративной культуры он свой. К примеру, у Сате – это организационные процессы; Питер и Уотерман выделили ценностные ориентации; Парсон – функции социальной системы; Квин и Рорбах – систему конкурирующих ценностей [5].

Кроме того, в зависимости от параметров, являющихся центральными элементами исследования, методы исследования культуры организации можно разделить на несколько групп [6]. Представим их в виде таблицы 1.

Таблица 1

Методы исследования корпоративной культуры, применяемые в зависимости от параметров

Центральный параметр	Инструменты исследования
Организационные ценности	– «Вопросник организационных убеждений» М. Сашкина; – «Анкета корпоративной культуры», разработанная Р. Гласером; – «Методика ценностных ориентаций» М. Рокича.
Поведенческие нормы, взаимодействие членов организации	– «Вопросник организационной культуры», или методика OCI Р. Кука и Дж. Лафферти; – «Анкета культурного разрыва» Р. Килманна и М. Сакстона.
Уровень управленческого взаимодействия	– «Ключевые разработки – аттестационный барометр» (КРАБ) Ю.Д. Красовского (выделяются шесть управленческих ориентаций руководителей)

Подходы к изучению корпоративной культуры

Таблица 2

Подход	Особенности
Системный	Данный подход, оказывает возможность рассматривать организацию как систему, тем самым раскрыть целостность объекта. Система и связи между ее единицами заслуживают особого внимания с точки зрения этого подхода.
Социологический	Дает возможность выявить, каким образом корпоративная культура зависит от социума, чем с точки зрения социального влияния обусловлены культурные явления, экономические отношения и др.
Нормативноценностный	Метод ориентирован на создание идеальной корпоративной культуры. Особое внимание уделяется значимости ее явлений для отдельно взятой личности и организации в целом. Подход вносит нравственное начало в корпоративную культуру, придает ей этическое, человеческое измерение.
Институциональный	Та или иная культура развивается в рамках какого-либо института. Данный подход ориентирован на изучение этих институтов.
Антропологический	В соответствии с подходом, культура организации обусловлена природой человека, потребностями, присущими каждому индивиду. Особое внимание уделяется именно биологическим мотивам поведения (на уровне инстинктов).
Психологический	Отличается глубиной анализа аспектов культуры, а соответственно, сложностью и теоретической обоснованностью применяемых методов. Изучает факторы поведения индивида: ценностные ориентации, цели, мотивы и др.
Деятельностный	В соответствии с этим подходом корпоративная культура — вид овеществленной деятельности, которая носит цикличный характер. Корпоративную культуру стали понимать как особую форму управления именно в рамках данного подхода.
Критически-диалектический	Конкретизирует предыдущий метод. Ориентирован на критический анализ, выявление внутренних противоречий в корпоративной культуре, а конфликт рассматривается как сила, движущая ее к изменениям.
Компаративистский	Его также называют сравнительным подходом. Основан на использовании опыта исследователей всего мира. Однако, применяя этот метод, стоит помнить о национальных различиях в культуре.

Для выявления преобладающего типа корпоративной культуры чаще всего применяют следующие методики:

– «Организационные идеологии» Р. Харрисона;

– «Профиль организационных характеристик» Р. Лайкерта;

– «Шкалы организационных парадигм» OPS Л. Константина;

– «Определение типов национальных культур» Г. Хофштеде.

Помимо этого, воссоздать будущий тип корпоративной культуры можно при помощи:

– «Опросника организационной культуры» Д.Р. Дэнисона;

– методики OCAI К. Камерона и Р. Куинна.

Существуют также методы исследования корпоративной культуры. С их помощью можно всестороннее познать ее предмет и изучить его на более глубоком уровне. Они выступают своеобразным приемом для изучения культуры в жизнедеятельности организации. Для всестороннего рассмотрения вопроса обратимся к некоторым подходам исследуемой системы (таблица 2).

Стоит отметить, что для анализа корпоративной культуры организации нами были выделены только наиболее известные и чаще всего применяемые инструменты.

Итак, одна из важнейших стратегических задач высшего руководства организации – формирование и поддержание такой корпоративной культуры, которая повышала бы отдачу персонала и способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности. С этой задачей руководству поможет справиться своевременная диагностика культуры организации. На данный момент существует огромное количество методик исследования корпоративной культуры, но наиболее эффективными являются прямые методы, которые обеспечивают получение более достоверной информации. Среди них стоит выделить количественные методы, ведь именно они позволяют провести анализ культуры на всех уровнях организации.