Структура мотивационного профиля персонала российского предприятия
Автор: Шамсутдинов Н.Р.
Журнал: Теория и практика современной науки @modern-j
Рубрика: Основной раздел
Статья в выпуске: 2 (8), 2016 года.
Бесплатный доступ
Автор рассматривает важность мотивации для эффективной деятельности организации. Мотивация интерпретируется через теории зарубежных и российских исследователей: МакГрегора, Херцберга, Герчикова. В статье предлагается использование типологической модели Герчикова для повышения мотивации сотрудников.
Мотивация, компания, модель, пирамида маслоу
Короткий адрес: https://sciup.org/140268207
IDR: 140268207
Текст научной статьи Структура мотивационного профиля персонала российского предприятия
Мотивация, представляющая собой готовность работника приложить определенные усилия для достижения целей организации и удовлетворить за счет этого конкретные индивидуальные потребности, представляется автору самым сложным и, пожалуй, наиболее важным процессом в современном управлении. Джек Уэлч, один из лучших управленцев ХХ века, отмечал, что один работник может разрушить усилия всей компании; соответственно, чем в меньшей степени он мотивирован, тем больше вероятность того, что действия его (осознанные или неосознанные) приведут к отрицательным для компании результатам. Приоритетность персонала и работы с ним для выполнения задач организации отмечали практически все известные управленцы второй половины ХХ – начала ХХI века, эта идея отлично сформулирована Джеком Уэлчем: «Единственный способ, который, по-моему, позволяет получать более высокую производительность, это добиться высокой вовлеченности сотрудников и того, чтобы они с воодушевлением выполняли свою работу. Вы не можете позволить, чтобы кто-то на вашем предприятии проходил через заводские ворота или в офис, не готовый работать на 120%. Я не имею в виду беготню и потение, я имею в виду умную работу. Только так можно добиться понимания запросов потребителей, а не делания «чего-нибудь» или «про запас». Каждый должен ощущать важность своей роли в общем процессе; когда люди видят, что с ними считаются, они ведут себя более достойно. Они ощущают себя не бессловесными винтиками, а важными составляющими целостного процесса».
Итак, значимость мотивации не должна вызывать сомнений, но на многих российских предприятиях этому вопросу почти не уделяется внимания, и мотивация в лучшем случае является материальной. Ярким примером является ситуация, когда на новогодней вечеринке начальник признанного лучшим отдела организации поднимается на сцену и получает фен. Такая мотивация не имеет смысла, так как в большинстве случаев эффект получается отрицательным. Попробуем сформулировать, какие составляющие мотивационных схем могут быть сегодня использованы в российском управлении и в каком объеме.
Почти на подсознательном уровне мотивация ассоциируется с пирамидой Маслоу, утверждающей, что у каждого человека есть пять последовательно заполняемых уровней потребностей, и, пока не удовлетворены потребности более низкого уровня, не имеет смысла мотивировать человека, исходя из более сложных потребностей. Аналогичная идея лежит в основе теории Х и Y МакГрегора (то есть потребности людей Х находятся на двух нижних уровнях пирамиды Маслоу, а потребности людей Y – выше). Недостатком этих классических теорий является посылка о том, что работник, не удовлетворенный, например, с точки зрения социальных потребностей, не может быть мотивирован при помощи потребности в уважении или самореализации. Также, человек Y ни при каких обстоятельствах не может быть мотивирован к работе путем обещания просто стабильного заработка. С современных позиций очевидно, что это посылки не всегда верны: наличие материальных потребностей совершенно не исключает амбициозности. Аналогично, даже у человека, основной целью в работе которого является достижение наилучшего результата (потребность в самореализации максимизирована, человек явно относится к категории Y), как минимум, могут быть периоды в жизни, когда для него стабильный заработок может оказаться приоритетным независимо от типа работы. При этом он будет удовлетворен работой, поскольку его самореализация в таком случае будет выражена в достижении стабильности. Таким образом, человеку могут быть единовременно свойственны потребности, расположенные на всех уровнях пирамиды Маслоу.
Эта идея нала отражение, хотя и незаконченное, в теории двухфакторной теории Херцберга, где работающий человек в плане удовлетворения может находится на одной из точек приведенной ниже линейки.
Таким образом, работник не обязательно должен пребывать в удовлетворенном или неудовлетворенном работой состоянии; напротив, он может годами работать в должности, единственным достоинством которой является отсутствие у него удовлетворенности. Такое поведение, например, может быть проиллюстрировано следующим высказыванием: «Работа не очень, да и зарплата так себе, но коллектив очень хороший». Описанный подход уже является шагом вперед по сравнению с классическими содержательными теориями мотивации и используется в практике управления: например, в малых компаниях, не способных платить зарплату даже на среднеотраслевом уровне, создается приятная
«домашняя» атмосфера, которая компенсирует недостаток мотиваторов. Иногда, как в случае Southwest Airlines, такой подход на этапе развития компании дает возможность организации достичь лидерских позиций в отрасли – как раз за счет использования широкого спектра инструментов мотивации.
В то же время, поскольку во многих случаях применение западных теорий мотивации в российской практике не дает желаемого результата, автор предлагает рассмотреть отечественную теорию мотивации. Проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, российский ученый В.И. Герчиков сделал вывод о существовании пяти типов трудовой мотивации. Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: их интересуют лишь деньги. Такой человек будет работать с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили. Нужно отметить, что по каким-то причинам большинство российских руководителей считают, что все работники относятся именно к этой категории, и систему мотивации строят только на материальных стимулах. Сотрудник с профессиональной мотивацией, наоборот, ценит не материальное вознаграждение, но содержание самой работы. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу, доказывая это не только руководству и коллегам, но и себе. Человек с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны. Такой работник может показаться идеальным сотрудником, однако у него свои минусы – таким работником очень сложно управлять, поскольку он считает, что самостоятельно способен управлять находящимся в сфере его влияния подразделением. Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы. Такая категория работников также известна в зарубежных теориях мотивации. Но особенного внимания заслуживает открытие в рамках российской теории пятого типа мотивации. Было обнаружено, что есть категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник. Герчиков назвал данный тип избегательным, или люмпенским. В западных теориях существование такой категории людей в принципе отрицается, однако в российской практике они встречаются достаточно часто. Несмотря на яркость и простоту, типологическую модель Герчикова используют не много компаний. Возможно, потому, что далеко не все фирмы готовы прикладывать усилия, чтобы выделять разные группы сотрудников и для каждой из них разрабатывать свои мотивационные схемы.
Список литературы Структура мотивационного профиля персонала российского предприятия
- Хэрри М. Шредер Р. 6 SIGMA. - М.: Изд-во Эксмо, 2003.
- Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2003.