Структурно-функциональная характеристика деятельности руководителя промышленного предприятия

Проблема изучения высшего руководства промышленных предприятий является весьма актуальной, так как в настоящее время происходит изменение отношения к объекту управления в кадровом менеджменте, то есть переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Руководителями предприятий большое внимание необходимо уделять именно этим изменениям. Кроме того, Россия сейчас находится на этапе посткризисной модернизации экономики, что также предполагает изменение структурно-функциональной характеристики деятельности руководителей предприятий.

Чтобы понять роль руководящих работников предприятий в продолжающемся процессе перехода к рыночным отношениям, следует сравнить ее, во-первых, с той ролью, которую они играли в соответствующих структурах в плановой экономике, а во-вторых, с ролью высшего руководства компаний в развитой рыночной экономике. В системе плановой экономики промышленные предприятия выполняли государственные задания. Их выражением были соответствующие производственные планы, в основе которых лежали разработанные правительством планы развития народного хозяйства. Таким образом, руководители предприятий являлись государственными чиновниками. Назначенные сверху и, как правило, отобранные по партийно-политическим критериям, руководители действовали по принципу единоличного руководства. Это означало, что они несли личную ответственность и обладали личным правом давать указания в пределах своей компетенции.

Руководитель государственного предприятия в плановой экономике должен был, прежде всего, обладать определенной профессиональной квалификацией, и то лишь в том случае, если назначение на руководящие должности не производилось исходя только лишь из политических соображений.

В условиях рыночной экономки происходит смещение профиля необходимых качеств руководителя. Профессиональной компетентности здесь, безусловно, также отводится важная роль. Однако наряду с ней такое же, если не большее, значение приобретают методическая и социальная компетентность.

Под профессиональной компетентностью понимают те специфические способности, которые необходимы в конкретном трудовом процессе, то есть специальные знания, навыки и умение применять конкретные методы и приемы для решения соответствующих конкретных задач. Причем, чем выше положение руководителя, тем меньше значение подобных умений и навыков по сравнению с методической и социальной квалификацией. Топ-менеджер – это проводник изменений, руководитель, координатор.

К методической компетентности относятся способности к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Особое значение для выполнения стоящих перед руководящими работниками предприятий задач имеет социальная компетентность, под которой понимается способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, а в общем, способность к руководству работниками [1, с. 194].

Нам представляется уместным рассмотрение функциональных характеристик руководителя промышленного предприятия с позиции теорий управления персоналом. В настоящее время выделяют три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

В классических теориях главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными.

Теории человеческих отношений предполагают, что главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый работник чувствовал себя полезным и нужным. Ожидаемым результатом является факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях.

Теория человеческих ресурсов основана на том, что главной задачей руководителя является наилучшее использование человеческих ресурсов. Ожидаемым результатом считается факт того, что расширение влияния, самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы [2, с. 9].

Таким образом, сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе. Однако руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников, способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на поведение. Поэтому он должен быть достаточно хорошо подготовлен не только профессионально, но и педагогически [3, с. 257].

• М. Мескон определяет руководителя организации как человека, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации [4, с. 306].

Для обеспечения эффективной работы руководитель должен в максимальной степени согласовывать интересы индивидов, групп и решение управленческих задач так, чтобы они не противоречили друг другу, иначе он не справится со своими обязанностями [5, с. 257].

Особенность положения руководителя состоит в следующем:

• –    он сосредотачивает функции реальной власти;

• –    имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии все более уменьшающиеся возможности общения;

• –    как правило, исключен из окружения и первичного коллектива;

• –    является воплощением справедливости, поэтому выполняет для подчиненных функции арбитра;

• –    все его поведение постоянно оценивается подчиненными.

Качества, необходимые руководителям, большинство специалистов разделяет на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным качествам относятся те, которые характеризуют любого грамотного специалиста, и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. К ним относятся:

• –    высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;

• –    широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности;

• –    стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

• –    поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

• –    умение планировать свою работу.

Личные качества руководителя в принципе мало чем должны отличаться от личных качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Поэтому обладание положительными качествами тоже всего лишь предпосылка успешного руководства. Здесь можно упомянуть высокие моральные стандарты, физическое и психологическое здоровье, высокий уровень внутренней культуры, отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям, оптимизм и уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не профессиональные и личные качества, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

• –    умение создать предприятие, обеспечить его деятельность всем необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, побуждать к труду;

• –    энергичность, доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля. Требовательность, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

• –    контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;

• –    целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;

• –    ответственность, способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими, воспитывать их;

• –    стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.

Требования к руководителям в отношении этих качеств неодинаковы на различных уровнях управления. На низших, например, в большей степени ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на высших – на первое место выдвигаются умение стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс подчиненных. В этих условиях целесообразнее всего ориентироваться на требования должностных инструкций или паспорта рабочего места руководителя [6, c. 261].

Как отмечает П. Друкер, «саморазвитие успешного руководителя – центральная потребность развития организации, будь то бизнес-предприятие, правительственное учреждение, исследовательская лаборатория, больница или военная организация. Это очередной шаг в направлении достижения реальных результатов деятельности организации. Работая над повышением своей эффективности, руководители поднимают уровень деятельности всей организации» [7, c. 213].

Итак, на основании рассмотренной нами структурно-функциональной характеристики руководителя промышленного предприятия представляется возможным сформулировать следующие выводы:

• –    руководитель – это должностное лицо, под руководством которого находится часть производственного персонала, которую он направляет, инструктирует, координирует, контролирует, оценивает, мотивирует, организует;

• –    среди управляющих принято выделять три группы руководителей, в зависимости от места, занимаемого в иерархии управления: высший уровень, средний уровень и низший уровень;

• –    качества, необходимые руководителям можно разделить на три группы: профессиональные, личные и деловые;

• –    руководитель наделен определенной властью, и в зависимости от того, как и в каких целях он использует свое влияние на подчиненных развивается и функционирует производство;

• –    основополагающим в становлении успешного руководителя является управление своим временем, а также саморазвитие;

• –    проблема назначения нужного человека на должность руководителя в настоящее время остается открытой;

• –    используемые руководителем стили управления приводят к различным вариантам ожидаемого поведения работников и ожидаемых потребностей, соответствующих индивидуальным ценностям каждого работника;

• –    в условиях рыночной экономики происходит смещение профиля необходимых качеств руководителя;

• –    особенность положения руководителя промышленного предприятия состоит в выполнении роли арбитра и лидера, постоянной оценке своего поведения подчиненными работниками.

  Ссылки: 1.  Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персо налом: учебник для вузов. М., 2002. 2.  Друкер П.Ф. Эффективный руководитель: пер. с англ. М., 2010. 3.  Веснин В.Р. Практический менеджмент персона ла: пособие по кадровой работе. М., 2001. 4.  Бургонов  О.В.  Инновационная  деятельность: оценка и прогнозирование. СПб., 2007. 5.   Веснин В.Р. Указ. соч. 6.   Там же. 7.   Друкер П.Ф. Указ. соч.

  References (transliterated): 1.   Bazarova T.Y., Eremina B.L. Upravlenie personalom: textbook for universities. M., 2002. 2.   Druker P.F. Effektivniy rukovoditelʹ: transl. from Eng lish. M., 2010. 3.  Vesnin V.R. Prakticheskiy menedzhment personala: posobie po kadrovoy rabote. M., 2001. 4.   Burgonov   O.V.   Innovatsionnaya   deyatelʹnostʹ: otsenka i prognozirovanie. SPb., 2007. 5.   Vesnin V.R. Op. cit. 6.    Ibid. 7.   Druker P.F. Op. cit.