Сущность и современная концепция управления персоналом организации

Управление персоналом является специфической функцией менеджмента, в которой основным объектом является человек, входящий в состав определенной социальной группы. Фундаментом современной теории управления персоналом является концепция комплексного развития личности, а также базовая теория человеческих отношений, основывающаяся на принципах мотивации сотрудников и методах административного управления.

Управление персоналом включает в себя следующие виды управленческой деятельности [6, c. 113]:

• 1)   формирование кадровой стратегии;

• 2)   подбор сотрудников, соответствующих стратегии развития фирмы;

• 3)    поощрение коллективного взаимодействия, направленного на развитие компании;

• 4)    стимулирование индивидуальной деятельности членов штата в соответствии с ее качеством;

• 5)    создание благоприятного социально–психологического климата в организации;

• 6)    нивелирование негативного эффекта и эффективное разрешение трудовых споров.

Цель управления персоналом — формирование такого его качественного и    количественного    состава,    который    позволит    обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие компании, повышение эффективности производства и труда, достижение максимально возможного уровня прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования персонала [3, c. 47].

Эффективное достижение поставленных компанией целей требует решения следующих задач [4, c. 54]:

• 1)    удовлетворение потребности в рабочей силе необходимого количественного и квалификационного уровня;

• 2)    соблюдение оптимального соотношения между организационно– технической структурой производственного и трудового потенциала компании;

• 3)    максимально полное и эффективное использование потенциала отдельных сотрудников и всего персонала в целом;

• 4)    создание условий для высокопроизводительного труда, надлежащей степени его организованности, мотивированности, самодисциплины, формирование у членов коллектива привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

• 5)    закрепление сотрудников в штате компании, формирование устойчивого коллектива как условия окупаемости ресурсов, расходуемых на персонал;

• 6)    обеспечение удовлетворения потребностей и интересов сотрудников в части содержании труда, его условий, вида занятости, возможностей профессионального, квалификационного и должностного роста;

• 7)    согласование производственной и социальных задач (сбалансированность интересов компании и членов персонала, экономической и социальной эффективности).

Повышение внимания к человеческому фактору в предпринимательской деятельности в современном мире, прежде всего, обусловлено глубинными трансформациями собственно производственной сферы. В традиционном менеджменте персонала прослеживалось стремление к сведению до минимума возможностей влияния человека на производственные процессы, которые стремились сделать независимыми от качественных характеристик рабочей силы [5, c. 39].

Ограничение влияния человеческого фактора позволяло собственникам формировать эффект экономии за счет снижения затрат на персонал, в том числе набор, обучение и т.д.

Указанные характеристики являлись основой действующей концепции управления трудовой деятельностью. При этом подразделение труда на исполнительский и управленческий также являлось одной из ее базовых основ, равно как и специализация в производственном процессе и административные методы контроля.

Впоследствии в результате научно–технического прогресса постепенно менялись не только подходы к производственному процессу, но и подходы к 3

организации управления персоналом: одновременно с автоматизацией и информатизацией производства формировались гибкие системы управления.

Следствием развития рассматриваемых тенденций стало повышение в штате компаний относительной численности высококвалифицированных специалистов и управленцев.

Объем ресурсов, находящийся в зоне ответственности одного сотрудника и приводимый им в движение в современных условиях, также имеет тенденцию к увеличению, соответственно одновременно с этим расширяется и перечень его полномочий и контролирующих функций над ходом производственных процессов.

Все вышеуказанное стало отличительной характеристикой современного подхода к организации производственной деятельности.

На фоне автоматизации труда и информатизации производственных и технологических процессов естественным является преобразование самой сущности трудовой деятельности — навыки применения предметов и средств труда отходят на второй план относительно навыков концептуального характера, все большую роль начинают играть личные качества индивида: ответственность, инициативность, системное видение ситуаций, желание и умение самообучаться [8, c. 165].

Другими словами, можно сделать вывод, что характерной чертой производственной деятельности в современных условиях является доминирование качественных характеристик рабочей силы, стремление к реализации творческого потенциала сотрудников, стремление к увеличению уровня вовлеченности в организационно–производственные процессы всех членов персонала. Эффективность менеджмента персонала, в свою очередь, напрямую зависит от того, насколько потенциал данных факторов будет применен в практической деятельности. При этом очевидно, что эффективность менеджмента персонала становится одним из ключевых факторов эффективности финансово–хозяйственной деятельности предприятия и залогом ее успешного и стабильного развития [9, c. 102].

Непрекращающийся процесс трансформации социально– экономической системы России, особенности политической системы, а также особенности ментальности российских граждан оказывают двоякое воздействие на социально–экономическое развитие индивидов в стране, с одной стороны предоставляя широкие возможности для самореализации, а с другой — формируя препятствия для гармоничного развития. В данном контексте управление трудовой деятельностью, как одним из ключевых аспектов жизнедеятельности индивида, является одной из фундаментальных основ адаптации личности к внешним условиям.

Как правило, выделяют три основных фактора, оказывающих наиболее существенное влияние на сотрудников любой компании [1, c. 62]:

• 1)    фактор иерархичности социального взаимодействия — в рамках организационных взаимоотношений реализующийся как давление на подчиненного посредством административных мер и контролем над распределением материальных благ;

• 2)    фактор культуры — реализующийся за счет поведенческих норм и установок, формируемых социальной группой, компилирующие их общие моральные и этические ценности, что в результате оказывает влияние на личность, проявляющееся в добровольном соответствии установленным правилам;

• 3)   фактор рыночных отношений — реализующийся в виде

формирования мотивационных и поведенческих установок индивида, основанных на отношениях собственности и соотнесении интересов продавцов и потребителей.

Естественно, что данные факторы не реализуются изолированно, а оказывают комплексное влияние на индивидов, при этом доминирование какого–либо фактора определяет характер взаимоотношений в коллективе компании.

Таким образом, в условиях рыночных отношений мы наблюдаем трансформацию строгой системы иерархического управления и переход к иным 5

организационным ценностям и приоритетам. Ключевой параметр новой системы — сотрудники, а за пределами системы — клиенты компании.

В последние десятилетия в деятельности кадровых подразделений наблюдаются тенденции к возрастанию роли их аналитических функций. В современном мире типичной чертой эффективного управления персоналом являются усилия по интеграции работы кадровых подразделений и собственно персонала на всех стадиях взаимодействия с момента приема сотрудника на должность до выплаты ему пенсионного вознаграждения [2, c. 210].

Первостепенными задачами кадрового подразделения современной организации являются следующие [7, c. 269]:

• 1)    мониторинг социально–психологического климата в коллективе;

• 2)    мониторинг и анализ характера социальных взаимоотношений в коллективе;

• 3)    урегулирование конфликтов, возникающих в процессе трудовой деятельности и устранение их негативных последствий;

• 4)   подбор, оценка и найм соискателей для замещения вакансий в

организации;

• 5)   анализ  потребностей компании в человеческих ресурсах в

количественном и качественном аспектах;

• 6)   менеджмент занятости и маркетинг кадров;

• 7)    планирование и контроль деловой карьеры сотрудников компании;

• 8)   управление мотивацией;

• 9)   профессиональная и социально–психологическая адаптация членов

штата;

• 10)  эргономика, психофизиология и эстетика трудовой деятельности;

• 11)  правовые вопросы трудовых отношений.

Итак, под концепцией менеджмента персонала подразумевается система научно обоснованных и проверенных на практике теоретико–методологических подходов к сущности, цели, задачам, содержанию, критериям, принципам и методам управления человеческими ресурсами компании, и вместе с этим 6

система организационно–практических методов создания механизма ее реализации в текущих социально–экономических и политических условиях [6, c. 115].

На основе вышеизложенного, представляется возможным резюмировать, что для современной концепции менеджмента персонала характерны такие черты, как:

• 1)   максимально полная реализация личных и профессиональных

качеств сотрудников;

• 2)   смещение акцента со снижения производственных издержек к

повышению качественных параметров человеческих ресурсов;

• 3)    возрастание роли самоконтроля и снижение уровня внешнего контроля;

• 4)    доминирование идей самосовершенствующихся форм организации и отход от идей жестких иерархических структур.