Сущность явлений “ghost work” и “ghostworking” как феноменов современной экономики организации

Актуальность темы работы обусловлена, во-первых, трансформациями в сфере труда, где множество современных сотрудников склонны к выполнению краткосрочных проектов и задач работодателя, выдвигая на первый план собственные приоритеты, такие как гибкость рабочего графика, мобильность и готовность к переменам. В связи с этим появилась альтернативная форма занятости, именуемая англоязычными исследователями термином ghost work (гост ворк), который на данный момент времени не описан в исследованиях русских экономистов и не имеет устоявшегося русскоязычного переводного эквивалента. Словосочетанием ghost work в англоязычных научных исследованиях обозначают тип занятости, который используется в работе онлайн-систем и приложений, когда сотрудник выполняет задачи, приписываемые пользователями этого программного обеспечения искусственному интеллекту. Во-вторых, в трудах иноязычных ученых изучается похожий по звучанию и написанию термин ghostworking (го-створкинг), состоящий из тех же основ, что и описанное выше понятие но со слитным написанием, однако принципиально отличающийся в плане смыслового содержания. Под словом ghostworking англоязычные исследования подразумевают систематическое безделье работника в течение рабочего дня, где он создает видимость рабочей активности. Ввиду отсутствия русскоязычных эквивалентов обоих понятий в данной работе мы будем пользоваться языковыми соответствиями гост ворк и гостворкинг, полученными путем их межъязыковой передачи с помощью транскрипции.

Учитывая описанные выше факты, возникает ряд противоречий между:

• 1)    наличием и достаточно широким распространением названных явлений в экономике организации и отсутствием эквивалентов для их обозначения в русском языке;

• 2)    появлением и распространением такой новой трудовой группы населения, как ghost workers, и ограниченностью знаний о ее взаимодействии с современной экономикой;

• 3)    существующими знаниями о трудовой модели поведения работников под названием ghostworking и недостаточной изученностью специфических сторон данного явления.

Описанные выше противоречия необходимо решить в ходе специального анализа, раскрывающего сущность явлений ghost work и ghostworking как двух разных феноменов современной экономики организации, влияющих на изменения взаимоотношений между работником и работодателем. Изучение явлений ghost work и ghostworking позволит объяснить многие трансформации, происходящие на современном рынке труда.

Цель исследования – изучение сущности феноменов ghost work и ghostworking на предмет исключения их логического смешения.

Материал и методы исследования

Исследование ограничено тем, что при изучении сущности явлений ghost work и ghostworking как феноменов современной экономики организации могут быть использованы только статьи и документы иностранных авторов ввиду отсутствия работ по данной теме у русскоязычных ученых. Информационной базой исследования послужили научные статьи и монографии по вопросам нового формата взаимоотношений между работодателем и сотрудником в рамках гиг-экономики. При проведении анализа явления ghostworking в данной работе привлекались медиа-источники. Мы также опирались на отдельные положения психологии и управления человеческими ресурсами русскоязычных ученых.

В работе были применены методы анализа и синтеза полученных данных.

Результаты исследования и их обсуждение

Современное общество сталкивается с огромными изменениями, происходящими в образе жизни людей, а в экономике меняются способы функционирования рабочей силы. В контексте концепции «четвертой промышленной революции», которая была изложена в 2016 году в одноименной книге автора К. Шваба, связанной с усиленной интеграцией киберфизических систем в производство [1]; а также в связи с новыми технологическими явлениями, такими как развитие искусственного интеллекта и интернета вещей, появилось понятие гиг-экономики, которая во многом будет определять будущее общества [2, c. 85]. Англоязычные авторы применяют для обозначения данного явления несколько синонимичных терминов: gig economy (гиг-экономика), sharing economy (экономика обмена), collaborative economy (коллаборативная экономика), creative economy (креативная экономика) [3]. Под гиг-экономикой понимается модель работы, когда бизнес привлекает стороннего специалиста на краткосрочной основе, который получает оплату за выполнение отдельного проекта или другой задачи в поставленные сроки. Данный исполнитель не входит в штат сотрудников компании, не связан с работодателем трудовым договором и не устроен на полную занятость. Посредничество между работодателем и исполнителем осуществляется через цифровые платформы [4, с. 232], что позволяет сообщать работникам их должностные инструкции для координации ра- боты, требования и ожидания работодателя, а также объединять их в команды для выполнения краткосрочных задач, способствовать повышению их мотивации. Другими словами, цифровая платформа служит средством связи, через которую дается поручение, происходит контроль за выполнением работ и осуществляется оплата труда исполнителя на сдельной основе [5, с. 2]. Американские исследователи используют ряд терминов для обозначения подобного рода сотрудников: ghost workers, gig workers, giggers, modern precariat [6].

Термин ghost work был впервые введён антропологом М.Л. Грей и ученым-программистом С. Сури в книге “Ghost Work: How to Stop SiliconValley from Building a New Global Underclass”. Основным мотивом для создания термина была попытка определить тип работы и условий труда, где как бы «стерта» ценность человека, предоставляющего услугу. По словам авторов, гост воркеры – это невидимые работники, управляющие просматриваемыми нами приложениями на телефонах и веб-сайтах. Такой вид работы выполняется человеком, но, по мнению пользователя платформы, это автоматизированный процесс [7]. Очевидно, что в связи с ускоряющимися темпами инновационного обустройства человеческой жизни количество сотрудников типа ghost workers и организаций, использующих такую форму труда, будут неуклонно расти.

На основе описанных выше фактов можно дать следующее определение изучаемому явлению. Гост ворк – это нестандартный тип занятости, при которой бизнес без заключения трудового договора привлекает стороннего специалиста на условиях сдельной формы оплаты труда для выполнения отдельных задач по тегированию, модерации, редактированию и сортировке информации или контента на цифровой платформе.

В таблице 1 рассмотрим основные драйверы развития явления гост ворк.

Распространение явления ghost work в экономике организации может привести к:

• 1.    Финансовым потерям в связи с теневой занятостью в бюджетных организациях.

• 2.    Низкому моральному духу сотрудников и снижению эффективности их работы, отсутствию карьерных перспектив [8, с. 674].

• 3.    Эксплуатации труда и отсутствию защиты работников.

Исследователи отмечают колоссальную коррупцию в качестве последствия наличия гост воркеров в бюджетных организациях [8, с. 674], где правительство тратит миллиарды долларов на оплату труда несуществующих сотрудников [9].

Возможные регуляторные импликации для изучаемого феномена представлены на рисунке 1.

Далее перейдем к рассмотрению похожего по звучанию и написанию термина ghostworking, однако принципиально отличающегося в плане смысловой нагрузки.

Таблица 1

Драйверы распространения явления ghost work

Вид драйверов	Описание
Общеэкономические	1.    Пандемия COVID-19 повлияла на рынок труда, вызвав закрытие ряда организаций в сфере услуг и рост безработицы. В результате чего удаленный формат работы, считавшийся ранее исключением для ряда отраслей и компаний, стал нормой. 2.    Низкие доходы жителей периферии страны повышают уровень их мотивации к занятию гост ворк.
Технологические	1.    Внедрение инноваций и развитие технологий снижают стоимость передачи информации, позволяя бизнесу во многом снизить затраты; а также способствуют росту увеличения мобильности населения. 2.    Растет цифровая грамотность сотрудников.
Индивидуальные	1.    Гост воркеры обеспечивают надлежащее качество и скорость выполнения работ в обмен на оговоренный размер оплаты труда. 2.    Занятость типа гост ворк - это возможность человека организовать комфортную карьеру, не зависящую от образования и не требующую лидерских качеств. Гост воркеры могут самостоятельно выбирать проекты для реализации по своим интересам. Их также устраивает гибкий график работы из любой точки мира.

1. Теневые гост воркеры в бюджетных организациях

3. Эксплуатация труда

2. Отсутствие эффективности работы и карьерных перспектив, низкий моральный дух

Усиление государственного контроля по предотвращению теневой занятости

• 1.    Передача сотруднику части ответственности за принятые решения.

• 2.    Благоприятный микроклимат и отсутствие давления со стороны начальства.

• 3.    Меры поощрения сотрудников.

• 4.    Предоставление возможностей для роста

  
  
  

• 1.    Обеспечение комфортных условий труда.

• 2.    Соблюдение оговоренного размера оплаты труда

Рис. 1. Последствия распространения явления ghost work и регуляторные импликации

Проблемы гостворкинга в настоящее время широко дискутируются в СМИ, однако на данный момент не существует ни одной научной публикации, посвященной изучению данного феномена в экономике организации. Это не удивительно, так как науке известно множество случаев, когда журналисты являются авторами новых терминов, которые позже прочно входят в научный оборот. Примером тому служит относительно недавнее становление в экономических научных публикациях термина quiet quitting (тихое увольнение), изначально появившегося на одной из цифровых платформ для создания и просмотра коротких видео [10, с. 21], и привлекшего к себе широкое внимание СМИ.

Под обозначением ghostworking кандидат экономических наук Б. Робинсон в своей статье для «Форбс» понимает явление, когда работники создают видимость занятости, но не выполняют при этом реальную работу [11]. Согласно майской статье 2025 года журналистки А. Грэйс для «Нью-Йорк Пост», 58% сотрудников признают, что регулярно притворяются, делая вид, что работают [12]. Очевидно, что малоактивным работникам не свойственно проявление инициативы, дополнительных усилий или творческого подхода, они не готовы работать сверхурочно и не являются частью команды [10, с. 21].

В связи с перечисленными фактами можно установить, что явление ghostworking особенно распространено в тех сферах, где не измеряется эффективность труда либо производительность. Например, оно популярно среди сотрудников современных офисов, где большая часть выполняемой работы характеризуется однотипностью операций, в которых нет места творчеству. В результате человек выполняет несложную порученную работу, знакомую ему до тонкостей, фактическое осуществление которой не занимает у него много времени. При первой же возможности можно застать таких сотрудников глубоко погруженными в просмотр сайтов, фильмов или социальных сетей. Неслучайно бытует мнение, что именно в среде офисных сотрудников изначально появились интернет-мемы, флешмобы и другие виртуальные феномены. Ситуацию с полной потерей инициативы зачастую усугубляет непонимание людьми цели своей деятельности или ее практической пользы.

К представителям профессий, чаще имитирующих занятость в течение рабочего дня, относят, главным образом, офисных сотрудников нижнего и среднего звена, число которых, по имеющимся в России оценкам, составляет почти половину от всех занятых в сфере экономики. Сюда причисляют работников бухгалтерии, секретариата, охраны, служб по подбору персонала; а также представителей творческих профессий: специалистов по маркетингу и рекламе, дизайнеров. Однако сложнее всего контролировать рабочее поведение тех, кто работает удаленно.

•Усиление контроля за дисциплиной. Следует привлекать исполнителей
к регулярному и активному участию в совещаниях. Вопросы, которые зачастую решаются по телефону, можно перевести в очный формат в виде деловых встреч с руководителем.

I ’Проведение мероприятий для обмена опытом, чтобы стабильность
для сотрудника не превратилась в его закрытость от саморазвития и, как следствие, в деградацию

Привлечение кандидатов, которые рассматривают работу как инструмент саморазвития, отдавая преимущество тем, кто имеет опыт реализации творческих проектов.

Предоставление сотруднику должной доли самостоятельности и возможности для развития творческого потенциала, чтобы создать нематериальные стимулы, которые будут способствовать повышению мотивации труда [15, с. 151].

• • Передача части рутинной работы в аутсорсинг, сокращение количества кадров до оптимальной величины

Введение денежных штрафов при сокращении премиальной части вознаграждения. Однако многие работодатели признают, что штрафы, в качестве инструмента улучшения дисциплины коллектива, никакой роли не играют

Жесткая регламентация рабочего дня.

Организация открытого пространства в офисе, где сотрудники не сидят спиной к стене, дает возможность каждому желающему заглянуть через плечо в экран компьютера своего коллеги.

Системы информирования, например, в виде анонимных оповещений, которые помогут разоблачить и избавиться от токсичных лидеров.

Различные технологии слежения.

Рис. 2. Регуляторные импликации для феномена ghostworking

В таблице 2 попытаемся выявить основные драйверы развития явления ghostworking в экономике организации.

При наличии у сотрудников поведения, имитирующего работу, все бизнес-процес-сы в компании замедляются, и она теряет возможность быстро адаптироваться к изменениям деловой среды. В связи с этим требуется разработка мер, которые будут нацелены на противодействие гостворкин-гу в коллективе. Исследования показывают, что эффективными мероприятиями по повышению общей удовлетворенности со трудников, которые на 20 - 30 % снижают уровень текучести кадров, являются гибкий график, улучшение офисной среды, доступность программ обучения и повышения квалификации, нематериальное поощрение [14, с. 152].

Учитывая особенности, характерные для феномена ghostworking в организации, а также общие положения менеджмента персонала, предложим ряд регуляторных импликаций, которые помогут избавиться от распространения поведения ghostworking среди сотрудников (рисунок 2).

Таблица 2

Драйверы распространения трудового поведения ghostworking

Вид драйверов	Описание
Общеэкономические	При повышении уровня жизни и общего благосостояния основные потребности обеспечиваются на должном уровне, и многие люди начинают находить работу бессмысленной, больше ценя свои личные интересы.
Социальные	Популярность психологической литературы о самопомощи, согласно которой, человек может стать, кем захочет, мотивирует сотрудников тратить свое внимание лишь на вещи, по-настоящему значимые для них самих. Людей интересует только то, что способствует росту их собственного благополучия [13, с.141].
Организационные	1.    Однотипная рутинная работа убивает в человеке стремление к творчеству. 2.    Отсутствие ответственности за принятое решение ведет к потере инициативы. 3.    При наличии давления со стороны работодателя даже самый совестливый и инициативный человекможет стать равнодушным к качественному выполнению своих служебных обязанностей. Такой же результат наблюдается при недооцененности сотрудника руководством.
Индивидуальные	Сотрудники с фактической низкой компетентностью, как правило, не несут ответственность за принятие важных решений.

Следует заметить, что в системе современного образования нужно уделять особое внимание профориентационным мероприятиям молодежи. Особенно важны для молодежи такие профориентационные мероприятия, как тренинги, профильные мастер-классы и встречи с успешными людьми [16, с. 117]. Удобные и понятные образовательные инструменты будут способствовать развитию навыков, которые делают работу продуктивной, успешной и полезной для общества.

Заключение

Таким образом, похожие по звучанию и написанию термины ghost work и ghostworking - это два абсолютно разных феномена современной экономики организации.

• 1.    Ghost work - это нестандартный тип занятости, при которой бизнес без заключения трудового договора привлекает стороннего специалиста на условиях сдельной формы оплаты труда для выполнения отдельных задач по тегированию, модерации, редактированию и сортировке информации на цифровой платформе.

• 2.    Ghostworking - это трудовое поведение, характеризующееся систематическим бездельем сотрудников в течение рабочего дня под видом занятости.

Основными драйверами для развития изучаемого феномена в экономике организации могут быть экономические (рост популярности удаленного формата работы после пандемии COVID-19, а также в связи с низкими доходами жителей периферии страны), технологические (снижение затрат бизнеса и рост компьютерной грамотности населения в результате развития цифровых технологий) и индивидуальные драйверы (возможность комфортной работы из любой точки мира с учетом собственных интересов).

Среди негативных последствий развития явления гост ворк исследователи отмечают финансовые потери в бюджетных организациях, вызванные теневой занятостью; снижение морального духа, эффективности работы и карьерных перспектив сотрудников; а также возможную эксплуатацию труда и отсутствие защиты трудовых прав.

Минимизация негативных последствий от распространения феномена гост ворк может осуществляться как на государственном уровне в рамках усиления контроля по предотвращению теневой занятости, так и на внутриорганизационном уровне в ходе создания благоприятного микроклимата и комфортных условий труда, обеспечения соответствующих мер поощрения сотрудников и предоставления им возможностей для роста.

Среди драйверов распространения такой модели трудового поведения можно выделить общеэкономические и социальные драйверы (обусловленные новой расстановкой приоритетов в современном обществе, когда люди ставят свои личные интересы выше интересов компании); организационные (связанные с потерей рабочей инициативы из-за рутинных задач и отсутствия ответственности за принятые решения, с наличием давления со стороны менеджера или недооцененностью сотрудника); а также индивидуальные (например, низкая компетентность работника).

К негативным последствиям развития феномена гостворкинг в экономике организации помимо финансовых потерь относится замедление всех бизнес-процессов и отсутствие возможности быстро адаптироваться к изменениям рыночной среды.

В качестве регуляторных импликаций феномена можно предложить более тщательный отбор кандидатов, различные способы усиления контроля за дисциплиной, проведение мероприятий для обмена опытом, предоставление сотруднику самостоятельности и возможности развития творче- ского потенциала и другие. Управленческие импликации могут быть разнообразными и должны быть согласованы с кадровой стратегией организации.

Как видим, явления ghost work и ghostworking как два разных феномена не являются объектами пристального изучения современных ученых, хотя они продолжают набирать популярность в экономике организации. В связи с этим остается много открытых вопросов, среди которых наиболее актуально переосмысление подходов к управлению персоналом.