Сущность социально-психологического климата и факторы, влияющие на него

Традиционно три «климатических зоны» выделяются в социальнопсихологическом климате. Первой климатической зоной является социальный климат, который определяет, в какой степени цели и задачи бизнеса осознаны в этом сообществе, в какой степени соблюдаются все права и обязанности всех членов. Вторая климатическая зона - это моральный климат, определяемый тем, какие моральные ценности в данном коллективе принимаются. Третьей климатической зоной является психологический климат, неформальные отношения, которые развиваются между людьми, которые находятся в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, масштаб действия которого гораздо более локальный, чем моральный и социальный [6, c. 42].

По мнению Л.С. Атанасян, социально-психологический климат описывается специфичной для совместной работы людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого ее участника, зависит от общего состояния окружающих его людей. Психологическое состояние определенной общности выражается через характер психической настроенности сотрудников, которая может быть деятельная, созерцательная, жизнерадостная, пессимистическая, будничная, праздничная [2, с. 77].

Под социально-психологическим климатом В.И. Герчиков, понимает доминирующую и сравнительно устойчивую духовная атмосфера либо психический настрой коллектива, проявляющийся в отношениях людей друг к другу, а также в их отношении к какому-либо общему делу [4, с. 127].

Социально-психологический климат (от греч. klima (klimatos) — наклон) — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [3, c. 59]. Г.М. Андреева определяет психологический климат как «совокупность психологических элементов: состояния, настроения, отношений людей в группе и коллективе» [10, с. 42].

Поскольку психологический климат неотделим от жизнедеятельности коллектива, то и факторы его проявления также чрезвычайно многообразны.

Деление психологического климата на факторы должно быть обусловлено, прежде всего, особенностями самой деятельности, в котором проходит процесс взаимодействия между членами группы [1, с. 64].

Таким образом, существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе.

Охарактеризуем данные факторы более подробно:

• 1.    Глобальная макросфера характеризуется обстановкой в обществе, совокупностью экономических, политических, культурных, иных условий. Постоянство в политической,экономической жизни нынешнего общества способствуют социальному и психологическому благополучию его граждан, оказывая косвенное влияние на социально-психологический климат трудовых коллективов.

• 2.    Локальная макросреда представлена предприятием, в структуре которого находится рабочий коллектив. Величина предприятия, статусно -ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых разногласий, уровень централизации власти, участие работников в планировании, разделении ресурсов, состав структурных подразделений.

• 3.    Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Плохая освещенность, регулярный шум, духота выступают в качестве источника увеличенной раздражительности, оказать косвенное воздействие на психологическую атмосферу в коллективе. И, наоборот, хорошо оснащенное место, положительные санитарно-гигиеническиеусловия усиливают удовлетворение от трудовой работы, способствуют созданию положительного микроклимата.

• 4.    Удовлетворение своим трудом. Весомую значимость в создании положительного микроклимата играет то, насколько труд для сотрудника интересна, разнообразна, творческая, также отвечает ли он профессиональному уровню работника, предоставляет ли возможность материализовать творческий потенциал, обеспечивает ли профессиональный рост сотрудника.

Г.И. Михайлина и Л.В. Матраева отмечают, что привлекательность работы усиливают удовлетворенностью [5, с.45]:

• -    условиями труда;

• -    заработной платой;

• -    системами материального, а также морального стимулирования;

• -    социальным, а также информационным обеспечением;

• -    перспективами карьерного роста;

• -    разделением отпусков;

• -    порядком работы;

• -    возможность поднять уровень профессионализма;

• -    степенью компетентности сотрудников;

• -    характером деловых, а также личных отношений в трудовом коллективе по вертикали и горизонтали.

По мнению Ю.Г. Одегова привлекательность труда зависит от соответствия условий ожиданиям работника, способствуют реализации частных интересов, удовлетворению нужд индивида в [7, с. 427]:

• -    благоприятных условиях деятельности, надлежащем материальном вознаграждении;

• -    общении, дружественных межличностных отношениях;

• -    успешности, достижениях, популярности, индивидуальном авторитете, владении властью;

• -    творческой и занимательной работе, реализации личного потенциала.

• 5.    Характер исполняемой работы. Однообразность труда, его высокая ответственность, присутствие риска для здоровья, жизни сотрудников коллектива, стрессы, эмоциональная яркость -факторы, отрицательно отражающиеся на микроклимате в рабочем коллективе.

• 6.    Формирование совместного труда. Формальная структура рабочей группы, разделение полномочий, единая цель оказывает воздействие на микроклимат коллектива. Взаимозависимость задач, неотчетливое разделение функциональных обязанностей, несоответствие работника профессиональной роли, психологическая не сочетаемость лиц совместного труда увеличивают напряжение отношений в коллективе, выступают источником конфликтных ситуаций - отмечает О.Н. Полякова [8, с.145].

• 7.    Психологическая совместимость выступает важнейшим фактором, оказывающим влияние на микроклимат в рабочей группе. Она рассматривается в качестве способности к совместному труду, в основании которого положено наилучшее совмещение личностных качеств работников коллектива. Она также обуславливается схожестью характеристик лиц совместного труда.

• 8.    Характер коммуникаций на предприятии, по мнению В.К. Потемкина, считается фактором социально-психологического климата. Отсутствие полных и точных сведений по важным для работников вопросам формирует положительную почву для появления, распространения различных слухов. Директору предприятия необходимо отзывчиво наблюдать за надлежащим информационным обеспечением работы предприятия. Не высокая коммуникативная компетентность работников приводит к различного рода коммуникативным барьерам, усилению напряжения в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам [9, с. 217].

• 9.    Стиль руководства. Роль главы предприятия в формировании наилучшего микроклимата считается решающей.

Работникам, схожим один на другого, проще привести в рабочее состояние взаимодействие.

Схожесть содействует возникновению ощущения безопасности, уверенности в собственных силах, поднимает самооценку работника. В ее основании лежит отличие характеристик по принципу взаимодополняемости. Условием и следствием совместимости считается межличностное расположение, привязанность работников взаимодействия друг к другу. Принужденное общение с несимпатичным субъектом становится источником негативных чувств.

Таким образом, социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

В понятии социально-психологического климата выделяются три «климатические зоны». Первая климатическая зона - социальный климат. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона - психологический климат.

Руководство предприятия может значительно влиять на характер межличностных отношений в рабочей группе, на отношение к совместному труду, удовлетворение условиями, итогами труда, т.е. микроклимат, от которого в целом зависит действенность работы предприятия.