Сущностные и функциональные характеристики развития коммуникативной компетентности персонала

В современных условиях инновационных преобразований организаций, все более значимой становится коммуникативная компетентность персонала. Вместе с совершенствованием организации актуализируется необходимость развития коммуникативной компетентности персонала. Персонал на современном этапе развития общества представляется главным ресурсом организации и поэтому нуждается в системном подходе к профессионализации.

Персонал организации находится практически в постоянном общественном или межличностном взаимодействии. Интенсивность коммуникативного контакта обусловлена спецификой профессиональной деятельности, служебными обязанностями, личностной предрасположенностью и другими важными составляющими. В этой связи проблема развития коммуникативной компетентности становится все более востребованной.

Развитие коммуникативной компетентности предполагает совершенствование собственно профессиональных, личностных, социальнопсихологических знаний, внедрение практикоориентированных технологий, направленных на активизацию личностно -профессиональных ресурсов, способствующих успешному взаимодействию во внутриорганизационной среде [1].

На основе исследовательской позиции О.А. Гулевича [2]., отметим, что особое внимание к вопросу развития коммуникативной компетентности объясняется прямой зависимостью между возможностью и качеством профессиональной деятельности персонала организации.

Проблема развития коммуникативной компетентности находится в поле активного внимания исследователей. В процессуальном аспекте, с учетом условий развития, коммуникативная компетентность рассматривается в работах В.А. Болотова, А.Т. Глазунова, A.A. Кузнецова, В.В. Рябова, Е.В. Ткаченко, JI.A. Харисовой и др.. На психологические составляющие развития коммуникативной компетентности персонала обращается особое внимание в работах A.A. Деркача, Э.Ф. Зеера, Е.А. Климова и др.

Организационно-содержательным, инструментальным возможностям развития коммуникативной компетентности в условиях профессионального образования посвящены труды таких ученых, как В.В. Анисимов, В.А. Байденко, Л.Г. Логинова, Д.А. Махотина, H.H. Михайлова, A.M. Новиков, С.К. Никулин, Т.С. Панина, М.С. Савина, Ю.В. Фролов и других исследователей в работах, которых, мы находим актуализацию не только роли коммуникативной компетентности, но и предпосылки, свидетельствующие о необходимости ее развития.

На основе учета достаточно широкого представления ученых о сущности коммуникативной компетентности, процесс ее развития понимается нами как поступательное движение от простого к сложному, проявляющееся в качественных социально-психологических, профессиональных изменениях содержательных характеристик, позволяющих персоналу проявлять коммуникативную гибкость, реализовывать способности установления личностного контакта в профессиональной среде, умения работать в команде, выстраивать диалог, решать конфликтные ситуации конструктивными способами.

Рассматривая технологический процесс развития коммуникативной компетентности, важно учитывать следующие особенности: готовность и умение взаимодействовать в малой группе, в нестандартной ситуации; учитывать значения вербальной и невербальной коммуникации; поддержание положительного эмоционального фона при профессиональном общении персонала; владение техникой убеждения (особенно значимо для управленца); умение противостоять такому явлению и процессу как стереотипизация; развитие навыков выдержки и самообладания в различных стрессовых ситуациях.

На представленные особенности необходимо не только обращать внимание в процессе целенаправленной деятельности по развитию коммуникативной компетентности, но и учитывать их при создании специальных условий и среды, в которой происходит интенсивное совершенствование коммуникативных составляющих, влияющих на успешность функционирования организации.

Следует заметить, что при реализации мероприятий, направленных на развитие коммуникативной компетентности, необходимо учитывать ее уровни. Следовательно, технологичное содержание совершенствования должно учитывать уровни развития коммуникативной компетентности персонала организации и меняться в зависимости от изменений качественных характеристик или состояний.

Итак, на основе исследовательской позиции Л.В. Лазаревой [2], представим содержание уровней развития коммуникативной компетентности персонала организации:

• -    первый уровень (низкий), характеризуется слабой мотивацией на успех, направленность сотрудника на себя, боязнь неудачи; уровень эмпатийных способностей низкий, уровень реактивной или личной тревожности повышен, самооценка завышена или занижена, низкий уровень личностной рефлексии, замкнутость, нежелание вступать в контакт и участвовать в профессиональном общении, часто возникают сложности в саморегуляции при общении с руководством и коллегами);

• -    второй уровень (средний), сочетает в себе следующие критерии: признаки неустойчивой тенденции на успех, преобладание избирательной мотивационной направленности, средний уровень эмпатийных способностей, умеренный уровень тревожности (реактивной или личной), в контакт с сотрудниками вступает, но без выраженного желания, редко

стремится разобраться в содержании информации, если возникают сложности с пониманием поставленной задачи;

• -    третий (высокий), определяется наличием сформированности высокого уровня личностной рефлексии, мотивацией на успех, готовностью и устойчивой направленностью на коммуникативное взаимодействие с коллегами, высокий уровень эмпатийных способностей, стремление к саморазвитию и совершенствованию собственных коммуникативных способностей, активное включение в процесс профессионального общения

Итак, критериальные составляющие уровней рассматриваются нами как необходимые признаки, по которым можно судить о качественной характеристике динамичных изменений коммуникативной компетентности в процессе целенаправленной комплексной диагностике персонала и при создании специальных условий стимулирующих процесс развития.

Развитие коммуникативной компетентности персонала представляется важным и необходимым процессом. Благодаря результату развития, персонал активно может вступать в диалоговое взаимодействие, оперативно решать служебные вопросы, устанавливать контакт, убеждать в собственной позиции, быть активным участником командной работы и добиваться успеха через единство коммуникационного конструктивного обмена.