Талантливые сотрудники организации. Как управлять, с помощью чего оценивать?

ТАЛАНТЛИВЫЕ СОТРУДНИКИ ОРГАНИЗАЦИИ. КАК УПРАВЛЯТЬ, С ПОМОЩЬЮ ЧЕГО ОЦЕНИВАТЬ?

Деятельность по управлению талантами в рамках такого элемента системы управления персоналом как управление карьерой, на сегодняшний день становится всё более актуальной. Руководители бизнес-организаций стали понимать, что именно «талантливые» сотрудники способны справиться с задачами в условиях «нестабильной» внешней среды.

Практика работы с талантами уже имеется в различных зарубежных организациях. Термин «управление талантами» впервые возник в бизнесе – был придуман Дэвидом Уоткинсом из Softscape в 1998 году. Он заключает в себе деятельность в области управления персоналом, направленную на вовлечение сотрудников в инновационный процесс, формирование творческих стимулов и развитие творческого потенциала сотрудников» [1].

Однако при общем понимании важности управления талантами как стратегическим ресурсом компании, остаётся открытым вопрос по оценке и выявлении «таланта».

Если рассматривать талант, применительно к современным организациям, – это такая «правильная» способность человека достигать наиболее «правильных» результатов на своей должности и готовым совершать деятельность на уровень выше, чем в данный момент времени совершает этот человек, что помогает ему успешно выстраивать свою карьеру.

Тогда получается, что «эффективное управление талантами -расстановка правильных людей с правильными навыками на правильные позиции в правильное время. Или расстановка людей, соответствующих требованиям и ожиданиям компании (правильные люди с правильными навыками) на нужные компании позиции (правильные позиции – существование которых ценно для бизнеса) своевременно (в правильное время)» [2]. Но отсюда возникает немало важный вопрос: а как понять когда возникают эти самые «правильные» люди и в каких местах их искать?

На практике управление талантами выглядит не так уж и просто. Сложно принимать на работу только лучших. При текущей ситуации на рынке труда, вопрос о выборе стоит очень условный. Как правило, необходимо выявлять таланты из уже имеющихся сотрудников своей организации. Таланты нужно целенаправленно «натаскивать», а самым эффективным методом будет то самое «наставничество». Главное соблюдать регулярность в таких действиях. Ведь не для кого не секрет, что самое лучшее обучение – это зеркальное повторение действий. С самого детства все так учатся и с течением времени на самом деле ничего не изменяется. Учиться «новому» нужно у тех, у кого-то это лучше всех получается.

Согласно мировому исследованию Global Assessment Trends Repor Отчет опирается на данные 1406 респондентов (профессионалов в сфере HR из организаций по всему миру), которые прошли онлайн-опрос в начале 2014 г. В данном отчете особое внимание уделяется методам оценки талантов. Выявлено, что 30% респондентов отмечают, что оценка высокопотенциальных сотрудников будет в будущем занимать первое место среди процедур оценки персонала [3]. Уже сегодня, многие компании предлагают свои услуги по оценке и выявлению талантов. Например, компания Head Hunter предлагает сервис, состоящий из 3-х инструментов: 1) тест вербальных способностей (оценка способности к логическому анализу текстовой информации, умения учиться и осмыслять новое, время на прохождение: 25 минут);

• 2)    опросник выявления универсальных компетенций (определение склонностей, черт характера и установок соискателя в связи с рабочими ситуациями. Какие деловые качества будут работать без усилий соискателя над собой, а какие потребуют от него ощутимых вложений. Время на прохождение: 40 минут – 1 час)

• 3)    тест числовых способностей (оценка способности к анализу числовой информации, умения учиться и осмыслять новое. Время на прохождение: 25 минут) [4].

Таким образом, стоит заключить следующие, мы никогда не можем знать, когда именно нам пригодятся обнаруженные таланты – в каком промежутке времени, на какой стадии развития. Трудно произвести оценку от вложенных действий на развитие талантливых сотрудников. Как и любая другая инвестиция – это требует времени. На сегодняшний день, нет валидного коэффициента, который мог бы оценить уровень талантливости сотрудника, в основном все показатели только косвенные. Однако современные организации, понимают, что это вложения на перспективу, которые в будущем смогут вывести организацию на новый качественный уровень.