Технологии формирования кадрового резерва в органах государственной власти

В ходе совершенствования государственного управления в Российской Федерации практически сформирована нормативно-правовая основа государственной службы и успешно внедрены новые институты, поэтому одной из актуальных задач в настоящее время является формирование высококвалифицированного кадрового состава, обеспечивающего эффективность государственного управления.

Государственный аппарат проявляет себя в деятельности своих служащих, без них он является лишь общей схемой. В п.4 ст.4 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79 - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» указывается, что гражданская служба основана на принципах профессионализма и компетентности гражданских служащих. Эффективное государственное управление возможно только при условии исполнения кадрами, обладающими необходимыми знаниями и опытом, задач и функций, возложенных на государственные органы[1].

Указом Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 года № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 – 2018 годы» выделяются главные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на обозначенный период. Одно из них – совершенствование управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации и повышение качества его формирования[2].

Уровень профессионального развития существенно влияет на профессионально-должностную позицию в системе государственной гражданской службы[5].

Кадровый резерв в органах государственного управления необходим для эффективного выполнения поставленных перед ними задач. От качества человеческого ресурса зависит стабильность работы любого федерального органа. Отбор в резерв кадров госслужбы производится на основе профессионального конкурса. Такой принцип позволяет своевременно замещать вакантные должности и обеспечивать федеральные структуры высококлассными специалистами.

Государственный кадровый резерв — это гражданские служащие, обладающие потенциалом для замещения вакантной должности в госструктуре. Он состоит из кандидатов, успешно прошедших строгий конкурсный отбор. В ходе отбора оценивается не только профессиональный уровень специалистов, но и соответствие этого уровня установленным к должностям гражданской службы квалификационным требованиям. Ведется подбор кандидатов, обладающих необходимыми знаниями, профессиональными характеристиками, личностными качествами, практическими навыками для продуктивного выполнения обязанностей госслужащего[3].

Формирование кадрового резерва государственной службы регламентируется федеральными законами № 58 - ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 г. и № 79 -ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 г.[4,1]. К нормативной базе также относятся нормативные правовые акты, принятые в развитие их положений. В настоящее время резерв кадров государственной службы существует на нескольких организационных уровнях: федеральном, федеральных государственных органов, субъектов РФ, государственных органов субъектов РФ.

База сотрудников формируется на основании конкурса, который организуется нанимателем. В качестве оценивающей стороны могут выступать аттестационные комиссии. Они в первую очередь оценивают деловые достижения кандидата, его потенциал и личностные характеристики. На включение того или иного специалиста в резерв, прежде всего, влияют результаты конкурса. Мнение работодателя в этом случае носит рекомендательный характер.

Согласно существующим нормам, претендовать на место в кадровом резерве могут следующие кандидаты: прошедшие конкурсные испытания; прошедшие конкурс на замещение вакансии; гос. работники, замещающие вакансию в порядке должностного роста по результатам конкурса; специалисты, которые успешно прошли аттестацию; госслужащие, уволенные в связи с упразднением госструктуры или сокращением штата; специалисты, потерявшие работу по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Участвовать в конкурсе могут все совершеннолетние граждане, отвечающие квалификационным требованиям нанимателя и владеющие русским языком.

Работа с кадровым резервом в органах государственного управления осуществляется в соответствии со следующими принципами:

• -    отсутствие дискриминации, равный доступ к госслужбе всех категорий граждан;

• -    гласность при проведении отбора на конкурсной основе;

• -    учет фактических и перспективных потребностей госструктур;

• -    объективность при отборе претендентов;

• -    профессионализм и компетентность включенных в кадровый государственный резерв специалистов;

• -    равенство возможностей претендентов при отборе;

• -    системный подход: вовлечение в процесс работы руководителей, специалистов HR, образовательных учреждений;

• -    стратегическое управление развитием претендентов с учетом актуальных требований к компетенциям; регулярный мониторинг;

• -    принятие своевременных управленческих решений по результатам мониторинга.

При отборе претендентов используются различные методики. Например, тестирование, аттестация, экзамены, деловые игры, групповые дискуссии и т. д. Но на первом этапе всегда проводится собеседование, вопросы для которого строго регламентированы и заранее оговорены с руководством организации-нанимателя. Довольно часто используются психологические методы анализа деловых и личностных качеств специалиста.

В зависимости от того, на какую должность претендует кандидат, варьируется срок его пребывания в резерве. Для вакансий высшей группы — 4 года, главной и ведущей — 3 года, старшей и младшей — 2 года. По истечении указанных сроков претендент может быть исключен из списка или период пребывания в нем может быть однократно продлен нанимателем.

Также претендент может быть исключен из списка по следующим основаниям: личное заявление; дисциплинарный проступок; сокращение должности в связи с упразднением госструктуры; достижение предельного возраста; решение аттестационной комиссии о несоответствии замещаемой должности; отказ от повышения квалификации.

Одним из новых методов формирования кадрового резерва, использующимся в некоторых субъектах РФ и позволяющим повысить качество знаний выпускников вузов, является организация практики студентов образовательных организаций высшего образования, осуществляющих образовательную деятельность по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам высшего образования, в государственных органах субъектов.

Программа практики студентов, направленных в государственные органы субъектов, разрабатывается вузами при непосредственном участии государственных органов, согласовывается с ними и предусматривает получение профессиональных знаний, умений и навыков по ведущей группе должностей государственной гражданской службы. Высшее учебное заведение отбирает лучших студентов, обучающихся по направлениям "Государственное и муниципальное управление" и "Юриспруденция", заключается трехсторонний договор между вузом, государственным (муниципальным) органом и студентом, на основании которого студент на протяжении всего периода обучения в вузе проходит четыре вида практики (ознакомительную, учебную, производственную и преддипломную).

Целями практики студентов являются: обеспечение системности практической подготовки студентов вузов в государственных органах; закрепление теоретических знаний, полученных в процессе обучения в вузе, приобретение практических навыков работы на должностях государственной гражданской службы и должностях муниципальной службы, относящихся к ведущей группе должностей; практическая подготовка студентов в целях формирования резерва управленческих кадров для государственных органов субъектов РФ и органов местного самоуправления муниципальных образований [6].

Можно уверенно сказать, что студенческая практика на гражданской и муниципальной службе является инновационным методом формирования кадрового резерва государственных служащих, одной из форм передачи профессиональных знаний, умений и навыков будущим гражданским и муниципальным служащим для обеспечения их интеграции в деятельность государственного органа. Результативность и эффективность деятельности органов государственной власти во многом зависит от способности молодых специалистов применять новые знания и умения в практической деятельности, развивать профессионально- значимые качества личности.

Таким образом, формирование кадрового резерва в органах государственного управления является одним из методов повышения эффективности их работы. Кадровый резерв представляет собой базу данных, в которой хранится информация о специалистах, готовых в случае необходимости занять вакантные должности на государственной службе. Кандидаты, представленные в этой базе, проходят строгий конкурсный отбор, в ходе которого оценивается их квалификационный уровень, а также его соответствие требованиям нанимателей.

Из этого следует, что кадровый резерв формируется в целях обеспечения равного доступа всех граждан к вакантным должностям на госслужбе, своевременного замещения свободных рабочих мест, формирования базы высококвалифицированных кадров, содействия карьерному росту госслужащих.