Технологии совершенствования персонала на примере ООО "ЛДЦ МИБС - ОМСК"

В настоящее время в Российской Федерации проблема подготовки персонала любого учреждения, организации, предприятия, бюджетного или коммерческого, в частности, общества с ограниченной ответственностью, стала очень актуальной. В условиях рыночной конкуренции предприятия и организации предъявляют очень высокие требования к профессиональному квалификационному уровню персонала, востребованы опытные и умелые специалисты, использующие новые достижения научно-технического прогресса в своей работе, способные к постоянному повышению своих знаний, умений и навыков в процессе трудовой деятельности, а также способные к выполнению сразу нескольких функциональных задач. Поэтому особое значение приобретает обучение персонала, повышение его квалификации и переподготовка. Именно сейчас наступило такое время, когда важнейшей функцией управления становится управление персоналом, так как грамотное и правильное управление позволяет во много раз повысить эффективность работы любой организации.

На сегодняшний день управление персоналом представляет собой достаточно развитые управленческие технологии, которые включают в себя весь опыт многих поколений по управлению персоналом, а также относительно недавно появившиеся информационные ресурсы, предоставляемые современными техническими средствами, в том числе современной компьютерной техникой.

В научной литературе понятие «управление персоналом» представлено по - разному. Одни авторы рассматривают это понятие с организационной точки зрения, другие - с функциональной, но смысл понятия «управление персоналом» у всех авторов имеет много общего.

Точки зрения различных авторов на понятие «управление персоналом» представлены ниже (табл.1):

Таблица 1.

Основное содержание понятия «управление персоналом»

№	Автор	Определение	Источник
1.	Синицина Н.А.	- деятельность, направленная на повышение эффективности использования работников для достижения целей организации	[6, с. 68]
2.	Иванцевич Д.М.	- деятельность предприятий для более эффективного использования работников для достижения организационных целей	[2, с.144]
3.	Галенко В.П.	- комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социальнопсихологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности организации	[1, с.165]
4.	Яковлева Е.В.	- деятельность, включающая определение потребности, привлечение, введение в работу, развитие, контроль, политика вознаграждений и социальных услуг	[9, с.113]
5.	Стаченкова Н.А.	- деятельность руководителей организаций, работников кадровых служб, которая направлена на мобилизацию, мотивацию людей, профессиональное развитие	[7, с. 27]

Выделяют две основные цели управления персоналом:

• -    обеспечение организации квалифицированными кадрами и эффективное использование их опыта, мастерства, творческого потенциала для достижения целей предприятия;

• -    создание корпоративной культуры, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю, решение конфликтных ситуаций [6, с. 68].

4.

Социально       -

психологическая

- осуществление социальной работы с персоналом; участие в разработке и внедрении планов социального развития организации; формирование морально-психологического климата

5.

Проектная

- участие в разработке, обосновании и внедрении проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом и организации в целом

Синицина Н.А., доцент Новосибирского технического университета, выделяет 8 основных функций управления персоналом: социальная, нормативно - регулятивная, функция контроля и мониторинга, информационно - аналитическая, мотивационная, дидактическая, коммуникативная и аксиологическая [6, с. 69].

Для выполнения вышеназванных функций управления персоналом профессор Полянин Д.А. рекомендует несколько видов деятельности. Рассмотрим их подробнее (табл.2):

Таблица 2.

Основные виды деятельности управления персоналом по Полянину Д.А. [5, с. 12].

№	Вид деятельности	Содержание
1.	Информационно -управленческая	- разработка стратегии управления персоналом; планирование кадровой работы и маркетинг персонала; организация и контроль подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации и стажировки персонала
2.	Социальная	- мотивация и стимулирование труда персонала; оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом
3.	Информационно - аналитическая	- анализ рынка труда; прогнозирование и определение потребности в персонале; анализ кадрового потенциала; использование автоматизационных информационных технологий

Из таблицы видно, что все вышеназванные виды деятельности решаются комплексно, каждый вид деятельности является важным звеном управления персоналом в целом.

Основным показателем эффективности системы управления персоналом любой организации являются такие показатели, как социальная защищенность человека, морально - психологический климат в коллективе, благоприятные условия труда и возможность самореализации, что в конечном итоге составляет высокое качество жизни. Оценка эффективности управления персоналом - это систематический процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия [6, с. 69].

Профессор Яковлева Е.В. считает, что интеллектуальный уровень современного персонала организаций не всегда соответствует требованиям качества и профессиональным стандартам, отвечающим задачам технологического прорыва Российской экономики на инновационной основе. В контексте современной технологической эволюции актуализируются ресурсы, прежде всего, сконцентрированные в рамках интеллектуальных возможностей человека, обоснованно рассматриваемые в качестве интеллектуальной основы структурных изменений в экономике. Переживаемый этап технологической эволюции для России является как вызовом, так и «окном возможностей», обозначая стратегический вектор развития, в том числе в отечественной сфере человеческих ресурсов, характеризуемой по оценкам лаборатории анализа и прогнозирования микроэкономических процессов ИНП РАН нехваткой качественной рабочей силы, при этом, вышеназванные проблемы требуют решения в первую очередь [9, с. 17].

Все вышесказанное в полной мере относится и к эффективному функционированию учреждений системы здравоохранения, которые имеют ещё и ряд принципиальных отличий, усиливающих актуальности вопросов работы с персоналом:

• -    во - первых, медицинский персонал является основным ресурсом, обеспечивающим полноценную работу медицинского учреждения;

• -    во - вторых, работа медицинского учреждения имеет большое социальное значение для обслуживаемого населения;

• -    в - третьих, сложившаяся в системе здравоохранения недостаточная укомплектованность кадрами.

Ведь медицинский персонал - это совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Поэтому сегодня медицинские работники организации рассматриваются уже не просто как личности, а в социально-культурном аспекте, то есть действующие в единой команде, объединившись на добровольной основе.

Рассмотрим технологии совершенствования подготовки персонала на примере ООО «ЛДЦ МИБС - Омск». Как и любое современное коммерческое учреждение, администрация ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» уделяет большое внимание разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом: планированию кадровой работы, обеспечению организации кадрами специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки, организации профессиональной переподготовки и повышения квалификации и стажировки персонала, мотивации и стимулированию труда персонала, а также разработке и внедрении планов социального развития организации.

Организационная структура ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» соответствует его цели и стратегическим планам, предполагает эффективное направление совместной деятельности персонала и руководителей, соответствующее распределение обязанностей, прав и ответственности.

ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» имеет простую организационную структуру, состоящую из администрации - управляющего персонала, отделения лучевой диагностики и административно-хозяйственного отдела.

Администрация представлена генеральным директором, заместителем директора по медицинской части, менеджерами, инженером, главным бухгалтером, старшим администратором и администратором – кассиром. В отделение лучевой диагностики входят заведующий кабинетом МРТ, врачи-рентгенологи, медицинская сестра, рентгенолаборант, старший оператор МРТ, оператор МРТ. Административно-хозяйственный отдел представлен уборщицами.

Численность руководителей, специалистов и других служащих рассчитывается на основе штатного расписания, в нем устанавливается количество работников по каждой из этих групп. Численность персонала практически не изменяется, текучести кадров не наблюдается.

Важным показателем, характеризующим трудовой потенциал ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» являются параметры фонда рабочего времени для Центра в целом. К ним относятся, календарный фонд рабочего времени за определенный период, номинальный табельный фонд рабочего времени и плановый эффективный фонд рабочего времени. Трудовой потенциал Центра характеризуется не только количественными показателями, но и качественными, которые отражают структуру кадров.

Структура кадров ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» характеризуется соотношением различных категорий работников и их общей численности.

Грамотное управление администрации Центра, анализ показателей, опора на полученные результаты позволяет администрации принимать те или иные решения, например о проведении тех или иных мероприятий: консилиумов, конференций и т.д.

Стратегия развития кадрового потенциала ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» до 2020 года утверждена с целью проведения единой кадровой политики в сфере управления персоналом. Ее основной задачей является повышение эффективности деятельности персонала на основе его вовлечения в решение необходимых задач. Разберем SWOT-анализ факторов, влияющих на условия достижения главной цели Стратегии развития кадрового потенциала ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» на период до 2020 года.

Таблица 3.

SWOT - анализ реализации Стратегии развития кадрового потенциала до 2015 года

Сильные стороны и конкурентные преимущества	Проблемные зоны
Риски (угрозы)	Возможности

Сильными сторонами ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» являются:

• -    высокая конкурентоспособность на рынке труда (стабильность занятости, уровня оплаты труда, условий труда и социального пакета);

• -    лидирующие позиции на рынке труда в г. Омске;

• -    высокая базовая квалификация персонала, обеспеченность хорошо подготовленными высокопрофильными специалистами, существует система соответствия профессиональной подготовки занимаемой должности;

• -    целевая подготовка и сотрудничество с ЛДЦ МИБС в 90 регионах России и стран СНГ, медицинскими Вузами;

• -    внутрикорпоративная система формирования и подготовки кадрового резерва;

• -    строгое соблюдение норм трудового законодательства, наличие богатой локальной нормативной базы в сфере управления персоналом, укрепляющей стабильность трудовых отношений;

• -    значительные инвестиции в социальную сферу;

• -    сложившаяся репутация крупной и социально ответственной компании с устоявшейся корпоративной культурой;

• -    гибкая система скидок на МРТ - услуги для слабозащищённых слоёв населения.

Сравнивая опыт Общества с ограниченной ответственностью «ЛДЦ МИБС - Омск» в сфере управления персоналом с опытом других отечественных медицинских центров, можно сделать вывод, что слабых сторон в Центре практически нет. К проблемным зонам относятся только то, что единая система дистанционного обучения и контроля знаний находится не в нашем регионе.

К рискам и угрозам с разной степенью влияния на достижение цели Стратегии относятся:

• -    демографический кризис;

• -    производственный процесс имеет высокую зависимость от уровня подготовки работников профильных медицинских специальностей;

• -    конкуренция между разными медицинскими Центрами за персонал.

Проведя анализ сильных сторон, проблемных зон и рисков, определим представляющиеся возможности:

• -    поиск высококвалифицированных медицинских специалистов;

• -    комплексное использование корпоративных информационных ресурсов для ведения профессиональной кадровой работы;

• -    совершенствование системы отбора и подготовки кадрового резерва;

• -    разработка эффективной системы премирования и стимулирования;

• -    стимулирование саморазвития и самообучения.

Проанализировав производственно-экономические показатели ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» можно сделать вывод, что применение в работе Стратегии развития кадрового потенциала ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» на период до 2020 года дает положительные результаты. Основным достижением Центра является то, что благодаря эффективной кадровой политики нет текучести кадров.

Важным условием, позволяющим ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» оказывать медицинскую помощь на высоком уровне, является высококвалифицированный медицинский персонал. Высокий уровень профессионализма врачей, известных своими изысканиями в России и за рубежом, позволяет в Центре выполнить исследования всех органов и систем организма любой сложности. Поэтому в Центре особое внимание уделяется отбору персонала. Так как центр обеспечивается кадрами с определёнными очень высокими характеристиками, то в нём разработана и реализуется программа приёмочных испытаний с учётом специфики организации.

Так как ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» является одним из 90 филиалов Санкт-Петербургского Общества с ограниченной ответственностью «Лечебно-диагностический центр Международного института биологических систем», то все специалисты - врачи, успешно прошедшие отбор Центра, проходят обязательную стажировку в Петербургском корпоративном учебном центре.

Корпоративный университет в Санкт-Петербурге имеет лицензию на образовательную деятельность, он занимается подготовкой врачей для нужд организации, сотрудничает с государственными ВУЗами, готовит персонал для многочисленных филиалов на зарубежных базах, занимается организацией международных научных конференций и школ, также в его распоряжении находится консультативный центр, работающий по телерадиологической сети, объединяющей все филиалы и дающей возможность дистанционного обучения молодых врачей. В Корпоративном университете Общества с ограниченной ответственностью «Лечебнодиагностический центр      Международного института биологических систем» находится один из лучших в стране высококвалифицированный педагогический состав, который известен не только в России и странах ближнего зарубежья, но и во многих странах мира. Поэтому в Центре ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» отсутствует проблема квалификации медицинских кадров.

Таким образом, в ООО «ЛДЦ МИБС - Омск» существует эффективная политика управлением персоналом, обеспечивающая благоприятную среду для решения экономических задач Центра, а также для реализации трудового потенциала и развития личных способностей сотрудников. Это влечёт за собой общественное признание достижений ООО «ЛДЦ МИБС - Омск».