Технологии управления развитием персонала

Система целей, средств и способов осуществления управляющего воздействия на персонал организации определяется как технология управления персоналом. Таким образом, технология - это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам [3].

Технология управления развитием персонала будет тем эффективнее, чем больше разновидностей обучения она предлагает. Все существующие методы развития персонала можно условно разделить на две больших категории:

• 1-    обучение внутри организации;

• 2-    обучение вне рабочего места.

Обучение напрямую связано с мотивацией.

Значение технологий управления развитием персонала для подсистемы мотивации и стимулирования персонала заключается в том, что с помощью обучения персонала, своевременной помощи в приобретении актуальных для работы навыков в процессе прохождения переподготовки, формируется мотивация достижений, побуждающая персонал не только лучше работать и стремиться к продвижению по карьерной лестнице, а также увеличению доходов от профессиональной деятельности, но и стимулировать персонал к обучению и развитию личных умений и целесообразному применению уже полученных в ходе трудовой деятельности навыков. Таким образом, формируется так называемая вовлеченность персонала в деятельность предприятия, когда достижения личных целей работника полностью интегрируются в тактические и стратегические планы предприятия.

В дальнейшем подобные усилия будут адекватно и справедливо оценены предприятием, что поспособствует мотивации работника в результате признания его достижений; организация со своей стороны четче уяснит возможности и потенциал собственного штата.

Касательно подсистемы мотивации и стимулирования персонала – технологии управления развитием сотрудников используются здесь в комплексе – экономические совместно с социально-психологическими. Первые связаны с использованием в качестве способа управления извлечения экономических преимуществ. Это могут быть системы стимулирования, системы поощрения, вознаграждения или же системы санкций.

С помощью социально-психологических технологий управления персоналом формируется психологический климат в организации и состояние отдельного сотрудника [1].

Регулирование отношений, их упорядочивание соответственно целям организации – предмет ведения социально-психологических технологий, которые способствуют совмещению формальных и неформальных способов оценки одним человеком другого, а также утверждению и поддержанию статуса работников как внутри предприятия, так и вне него. В итоге, в виде эффектов управления от использования социальнопсихологических технологий выступают важные, но трудно оценимые факторы: гордость, верность, лояльность и пр.

Обучение внутри организации включает в себя: инструктаж, ротацию, наставничество и ученичество. К этим способам можно так же отнести перекрестное обучение, набирающее популярность в последнее время. Когда руководитель или коллега выступает в роли тренера, это является не плохим преимуществом, которое в последствии может служить источником новых идей. Минусом обучения на рабочем месте является невозможность сотрудника выйти за рамки привычного поведения и отстраниться от существующей ситуации [2].

Обучение вне рабочего места более разнообразно, но оно требует дополнительные финансовые затраты и отвлекает сотрудников от процесса работы. Как пример данного обучения можно назвать: всевозможные лекции, тренинги, деловые игры.

Самым простым методом обучения, можно назвать самообучение, но данная методика гарантирует высокого результата, так как с одной стороны -сотрудник может самостоятельно контролировать темп и продолжительность занятий, но с другой – не дает руководителю следить за процессом данного обучения.

Таким образом, управление профессиональным развитием персонала может производиться следующими методами:

• •    обучающие программы (тренинги, семинары, программы ориентации);

• •    практические занятия (управление проектами стажировки, межфункциональные группы, смена должности);

• •    саморазвитие (обучающая литература, тематическая периодика, конференции, компьютерные программы обучения);

• •    обучение коллег (подготовка программ профессионального развития для коллег, наставничество, подготовка нормативной документации).

В наше время очень эффективным способом повышения работоспособности и нахождение решения поставленных задач у сотрудников является коучинг. Он раскрывает у работников внутренний потенциал и скрытые резервы, тем самым вовлекая в рабочий процесс. И это положительно сказывается на производительности труда коллектива [4].

После проведения тренинга с элементами коучинга работники понимают, что именно на этом предприятии они могут достигнуть своих целей и самореализоваться, начинают более активно вовлекаться в организационный процесс, осознавая перспективы своих возможностей.

В заключение необходимо отметить, что вложение средств и трудозатрат в собственный персонал – одна из наиболее выгодных долгосрочных инвестиций. Управление развитием персонала должно производиться на всех уровнях и быть одним из приоритетных видов деятельности любой организации.