Технологии управления развитием персонала и методы оценки их эффективности

Существуют несколько стандартных примеров обучения персонала средствами организации: инструктаж, ротация, наставничество и ученичество. К этим способам можно так же отнести перекрестное обучение, набирающее популярность в последнее время. Когда руководитель или коллега выступает в роли тренера, это является не плохим преимуществом, которое в последствии может служить источником новых идей. Перекрестное обучение это тот способ, который можно организовать абсолютно в любой компании для приобретения и передачи любых знаний и профессиональных навыков, а это, в свою очередь поможет сплотить коллектив, а так же даст возможность сэкономит бюджет организации. Данная методика эффективна для карьерного роста и может стать первым шагом на пути к созданию собственной базы знаний компании.

Из минусов обучения на рабочем месте можно указать только невозможность сотрудника выйти за рамки привычного поведения и отстраниться от существующей ситуации.

Обучение вне рабочего места.

Подобное обучение более разнообразно, но данный способ имеет несколько минусов, во первых, оно требует дополнительные финансовые затраты, а во вторых отвлекает сотрудников от выполнения данных им служебных обязанностей. Как пример данного обучения можно назвать: всевозможные лекции, тренинги, деловые игры.

Эта лекция выгодна с экономической точки зрения, которая к тому же позволяет акцентировать внимание на нужных моментах и развить большое количество новых идей за сравнительно небольшое время. Ключевым минусом можно назвать: отсутствие обратной связи и контроля усвоения материала.

Тренинги и деловые игры, подразумевают другой подход, они предполагают групповой анализ практических ситуаций, в работе с которыми необходим определенный/иной уровень профессионального опыта и теоретических знаний.

Локальные и глобальные деловые игры моделируют реальные ситуации и позволяют сотрудникам попробовать себя в разных ролях. Самым простым методом обучения, можно назвать самообучение, но данная методика не даст вам 100% результата, так как с одной стороны -сотрудник может самостоятельно контролировать темп и продолжительность занятий, но с другой – не дает руководителю следить за процессом данного обучения. Из данных сведений следует выделить то что, управление профессиональным развитием персонала может производиться вышеописанными методами:

Обучающие программы (тренинги, семинары, программы ориентации). Практические занятия (управление проектами стажировки, межфункциональные группы, смена должности).

Саморазвитие (обучающая литература, тематическая периодика, конференции, компьютерные программы обучения).

Обучение коллег (подготовка программ профессионального развития для коллег, наставничество, подготовка нормативной документации).

Вторая классификация методов обучения строится на их периодичности:

Первичное обучение.

Данное обучение предназначено для только что приступивших к работе, и это необходимое условие с самого вступления на должность. Ежегодное обучение актуальным вопросам - это обучение связано с темпами развития новых методов и технологий, а так же развития той или иной отрасли, которая непосредственно связана с определенной направленностью данной организации. Быть в курсе инноваций отрасли и развиваться в ногу со временем – необходимое качество любого профессионала: будь то рядовой сотрудник или руководитель высшего звена.

Периодическое обучение.

Обучение по специально разработанным программам. Данное обучение направленно согласно потребностям организации и персонала для поддержания квалификации на уровне, позволяющем эффективно выполнять должностные обязанности.

Обучение сотрудников перед должностными перемещениями. Как оценивается управление обучением и развитием персонала. Управление обучением и развитием персонала требует некоторых затрат: финансовых и временных. Из целей, которые преследует оценка эффективности развития персонала можно назвать следующие: планирование бюджета и установление доли затрат на обучение в общих затратах на производство, подбор наиболее эффективной инструментальной базы сравнения рентабельности обучения другими инвестициями, повышающими эффективность организации. Чтобы выяснить, насколько эффективен процесс профессионального развития сотрудников, нужно прибегнуть к оценке результатов обучения. Так что же подразумевают под мониторингом экономической эффективности развития персонала. В общем случае под эффективностью понимают соотношение между показателями после проведения мероприятий по развитию персонала и показателями полных затрат за тот же период. Таким образом, при суммировании и приведении показателей к одному моменту времени, эффективность будет определяться как разность вклада в прирост результата и величины затрат. Все показатели должны быть известны участникам процесса: сотрудникам, обучающему персоналу, управляющим процессом, а критерии известны заранее. В целом, работодателю достаточно провести оценку четырех позиций, хоть они могут быть наиболее разнообразными:

• 1.    Реакция сотрудника на обучение, его удовлетворенность

• 2.    Усвоение знаний и отработка навыков

• 3.    Поведение и применение новых знаний

• 4.    Качественные и количественные результаты работы, тенденции в развитии

Технологии управления развитием персонала.

Если после проведения проверки результатов, рентабельность повысилась, то можно считать что, данная технология эффективна в применении к данному персоналу или организации в целом. Так что же даст руководителю повод считать этот повод эффективным? Совсем немногое: повышение скорости работы; изменение реакции на форсмажорные ситуации; распространение знаний и опыта по горизонтальной иерархии, сведение к минимуму количества цепочек нежелательного развития событий; сближение интересов работника с интересами компании, но это наименьшее из перечисленного. В заключение хотелось бы отметить, что вложение средств и трудозатрат в собственный персонал – одна из наиболее выгодных долгосрочных инвестиций. Темпы развития бизнеса делают эффективность недостаточным условием для выживания и процветания, именно поэтому необходимо действовать в равной степени быстро и гибко, отвечать высоким стандартам, продуктивно работать в коллективе и переключаться между разными видами деятельности. Управление развитием персонала должно быть одним из приоритетных видов деятельности компании и производиться на всех уровнях.