Технология формирования и развития резерва кадров

Планомерная работа с резервом кадров позволяет сформировать его качественный состав, организовать эффективное обучение и развитие будущих руководителей, претендующих на ключевые должности, оказывающие исключительное влияние на развитие организации. На каждую ключевую должность рекомендуется подбирать не менее двух кандидатур.

Подготовка резерва кадров ставит своей целью развитие персонала и организации в целом, повышение мотивации руководителей и специалистов, создание здоровой конкурентной среды. Способность выявлять и успешно готовить к работе на высокой должности будущих руководителей является важнейшим фактором успеха организации в конкурентной борьбе.

Резерв кадров – это линейные и функциональные руководители и специалисты, обладающие организаторскими способностями, отвечающие предъявляемым к конкретному уровню управления требованиям, прошедшие целевую квалификационную подготовку.

Успешные компании предпочитают формировать резерв кадров из числа своих сотрудников, так как заинтересованы в их профессиональном росте на всех уровнях иерархии.

Целенаправленная работа с резервом кадров позволяет организации:

• •     оперативно заполнять вакансии;

• •     обеспечивать преемственность в управлении;

• •     планомерно продвигать сотрудников по служебной лестнице;

• •     управлять процессом развития персонала;

• •     повышать мотивацию сотрудников;

• •     закреплять сотрудников в организации;

• •     повышать лояльность персонала;

• •     формировать сильную корпоративную культуру.

У работника, включенного в резерв кадров, появляется возможность занять ключевую должность в организации, развиваться в занимаемой должности, получать новые знания и опыт.

Виды резерва кадров

Специалисты в области управления выделяют два вида резерва в организации [1]:

• -    резерв кадров на выдвижение,

• -    резерв молодых специалистов с высоким потенциалом к продвижению.

Каждая группа имеет свою специфику как при формировании, так и при развитии. Резерв кадров на выдвижение формируется под конкретную должность, при этом учитывается способность резервиста работать в этой должности. Работа с резервом молодых специалистов не носит целевого характера. Молодые резервисты готовятся к руководящей работе в организации без привязки к определенной должности.

При подготовке резерва молодых специалистов внимание уделяется пониманию специфики деятельности организации, ее корпоративной культуре, формированию корпоративного духа, развитию чувства преданности организации. Организация стремится познакомить резервистов с различными сторонами ее управления и предоставляет возможность поработать в различных подразделениях, функциональных областях, географических регионах. При отборе молодых специалистов, как правило, учитывается возраст (до 30 лет), наличие высшего образования и потенциала для продвижения по карьерной лестнице, знание иностранного языка.

Принципы работы с резервом кадров

Основными принципами работы с резервом кадров являются:

• •     ежегодный пересмотр схем замещения должностей;

• •    разработка и ежегодная корректировка индивидуальных планов развития резервистов;

• •     постоянный контроль и оценка деятельности и потенциала

резервистов;

• •     взаимодействие линейных руководителей и службы управления

персоналом по формированию и развитию резерва.

Сформированный резерв кадров на выдвижение может быть открытым и закрытым. При открытом подходе усиливается мотивация, повышается инициативность, ответственность, дисциплина, лояльность персонала. Однако, при таком подходе могу возникать неоправданно высокие ожидания резервистов на обязательный карьерный рост в ближайшем будущем.

Закрытый резерв исключает конфликты между сотрудниками и излишний ажиотаж вокруг процесса подготовки, но он не дает получить преимущества открытого.

Технология формирования и развития резерва кадров

Процесс подготовки резерва кадров требует постоянного контроля со стороны высшего руководства, менеджеров по персоналу. Многие организации решают проблему преемственности в управлении в оперативном порядке в момент освобождения ключевой должности. Планирование преемственности – это процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту должность [3].

На рисунке 1 приведен процесс подготовки резерва кадров на выдвижение, который должен начинаться с издания приказа руководителя, разработки положения о резерве кадров и назначения координатора системы из числа высших руководителей, определения ключевых должностей. Положение о резерве кадров на выдвижение готовит служба управления персоналом. Положение утверждается руководителем организации.

Численность резерва зависит от количества ключевых должностей в организации и количества кандидатов в резерв на одну ключевую должность. Успешная организация стремится иметь несколько хорошо подготовленных кандидатов на каждую ключевую должность.

Определение профиля ключевой должности позволяет обеспечить качественный подбор кандидатов в резерв, поиск и оценку которых осуществляют руководители подразделений, служба управления персоналом, комиссия по резерву кадров. Подбор производится применительно к конкретной ключевой должности с учетом соответствия индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального сотрудника для данной должности, результатов работы в занимаемой должности, степени готовности кандидата к занятию ключевой должности.

Разработка положения о резерве кадров на выдвижение

Формирование комиссии по резерву кадров

Рис.1. Процесс подготовки резерва кадров на выдвижение

Комиссия по резерву кадров формируется из числа руководителей организации и подразделений, а также высококвалифицированных специалистов. Комиссия по резерву должна способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личных качеств специалистов, зачисленных в резерв [2].

План индивидуального развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию разрыва между «портретом идеального руководителя» организации и «портретом преемника». Это может быть повышение квалификации, стажировки, ротация, дублирование, коучинг, участие в конференциях, выставках и других мероприятиях.

При освобождении ключевой должности оценивается готовность кандидата к назначению, при определении которой учитываются результаты реализации плана индивидуального развития, работа в занимаемой должности, авторитет в организации.

Контроль за формированием и развитием резерва кадров осуществляет служба управления персоналом. В обязанности руководителя службы управления персоналом должно входить изучение и обобщение материалов из подразделений на кандидатов в резерв, разработка плана мероприятий по развитию резерва, разработка предложений по изменению состава резерва, обобщение и анализ результатов формирования и развития резерва кадров. При проведении анализа отражается качественный состав резерва, содержание подготовки резерва, результаты выполнения индивидуальных планов развития, количество резервистов, выдвинутых за определенный период на вышестоящие должности, оценка их деятельности в новой должности.

Наличие кадрового резерва позволяет организации планомерно готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и развитие резервистов. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, связанную с кадровой политикой.