Технология отбора, поощрения, оценки персонала для банков государственного сектора на основе тестирования

миссии, которые связаны с оптимизацией развития человеческих ресурсов). Институт по подбору персонала для банков был скопирован со Службы образовательного тестирования (Educational Testing Service – ETS), расположенной в г. Принстоне (США), известной как Мекка тестирования во всем мире. Следует отметить, что заслуга Института по подбору персонала для банков в том, что он популяризировал объективные виды экзаменов в учебных заведениях Индии.

Первые годы ввод и шкалирование данных тестирования в Институте по подбору персонала для банков велись вручную. Но вскоре стали остро ощущаться ограниченные возможности ручного ввода и обработки данных в силу низкой скорости, снижения точности и отсутствия возможности быстрой адаптации к разнообразным требованиям заказчиков. В это время в мире шло интенсивное развитие технологии оптического распознавания текстов – оптических устройств для считывания меток и маркеров на документах. Они позволяли автомати- зировать многие процессы по работе с результатами тестирования. Ознакомившись с результатами тестирования этой технологии, Институт по подбору персонала для банков стал инициатором ее внедрения в Индии.

В процессе внедрения технологии были рассмотрены два альтернативных варианта. В соответствии с первым вариантом обработку и ввод данных можно было передать в структуры, занимающиеся продажей сканеров. По второму варианту предполагалось приобретение оборудования и создание собственной инфраструктуры в самом институте. Обсуждение этих вариантов подтолкнуло к созданию собственной структуры внутри института, что, несмотря на затраты, представлялось вполне обоснованным, учитывая многочисленные экзамены в процессе отбора персонала и разнообразие требований заказчиков работ. Это способствовало достижению высокой производительности труда. Благодаря этой технологии институт мог сканировать большой объем данных, у него появились исключи- тельные возможности для проведения тестирования, которые выгодно отличали его от любой другой организации в Индии со сходными функциями, например от Объединенной службы тестирования государственных служащих в Индии, Объединенного центра предоставления услуг, Совета по приему служащих железнодорожного транспорта и других государственных советов или частных организаций, занимающихся подобным бизнесом в сфере тестирования.

Приобретение этого оборудования в собственность способствовало развитию многих уникальных процессов. В частности, например, велась разработка собственного программного обеспечения и специфических методов его использования для отражения разнообразных требований клиентов института, в качестве которых в основном выступали банки сети «PSB». Благодаря этому процесс принятия решений по отбору персонала и работа с информацией стали интегрированными составляющими единого целого, а не простой суммой слагаемых. Институт по подбору персонала для банков помог Службе по отбору персонала взять на вооружение самые передовые методы отбора и распределения персонала. Институт адаптировал эту технологию таким образом, что результаты работы воспринимались как помощь для участников тестирования, а не как средство отбора персонала, принадлежащего к элите. В 1992 году наличие собственной инфраструктуры для сканирования помогло институту развить свои системы обработки результатов тестирования, непосредственно ориентированные на локальные требования. Некоторые из этих уникальных систем можно было бы и запатентовать.

Прошедшее десятилетие ознаменовалось появлением сетевой технологии в тестировании, которая стала рассматриваться как альтернатива традиционному устройству для оптического распознавания знаков и тестирования на бумаге. Есть две основные области, в которых в связи с появлением сетевой технологии обновились парадигмы.

Первая связана с процессом работы с заявлениями кандидатов, претендующих на рабочие места, включая коммуникации с кандидатами по соответствующей информации об экзамене и существенную область роста достижений кандидатов в режиме онлайн-тестирования.

Вторая парадигма реализуется в рамках содержательной области тестирования в онлайн-режиме, где наиболее перспективным в будущем массовом отборе кандидатов можно считать компьютерное адаптивное тестирование. Фактически компьютерное адаптивное тестирование – это величайшее достижение психометрики, позволяющее значительно улучшить технологии тестирования и сделать их наиболее адекватными модели крупномасштабных онлайн-экзаменов.

ПРИМЕНЕНИЕ

ОНЛАЙН-ТЕСТИРОВАНИЯ

Одной из областей, где Институт по подбору персонала для банков способствовал изменению правил при отборе, является применение онлайн-тестирования. Сейчас почти 100% программ по отбору персонала для банков государственного сектора основаны на онлайн-тестировании, которое стартовало в 2006 году как инициатива небольшой группы специалистов, а теперь стало уже повседневной практикой. Применение тестирования в режиме онлайн было принято несколькими различными банками в условиях, когда институт обеспечивал адаптацию режима тестирования применительно к уровню требований рабочих мест ввиду отбора кандидатов на них и в сети филиалов банка. Дополнительным преимуществом онлайн- тестирования является возможность оплаты за него в любом отделении банка, что более удобно, чем расплачиваться переводным векселем на предъявителя или другими способами.

Институт по подбору персонала для банков за 2009–2010 годы координировал около 10 млн регистраций в банках сети «PSB». В последующие годы это число возросло на несколько миллионов. Например, для одного из проектов при заполнении 11 000 регистраций в государственном банке институту пришлось обработать приблизительно 3,7 млн зарегистрированных заявлений кандидатов всего за 40 дней.

ПРЕИМУЩЕСТВА ПОДАЧИ КАНДИДАТАМИ

ОНЛАЙН-ЗАЯВЛЕНИЙ

Они заключаются в следующем.

• 1.    Данные заполняются самими кандидатами, что препятствует их искажению за счет внесения ошибочной информации.

• 2.    Кандидаты получают приглашение на тестирование в форме SMS или по электронной почте.

• 3.    Кандидаты уверены в том, что их заявление получено банком. Они экономят при этом не только деньги, но и время за счет отказа от пересылки его по почте.

При внедрении инноваций в работе, как это часто происходит, институт должен получить ответ на вопрос: «Есть ли у других структур позитивный опыт в тестировании и подаче заявлений онлайн?» Этот ответ очень важен, поскольку для клиента, в роли которого выступает банк, важно получить проверенную технологию отбора кандидатов, пусть и не отличающуюся инновациями. Для банка важно на каждую вакансию принять опытного кандидата. Институт отнесся к внедрению онлайн-тестирования очень осторожно. Сначала необходимо было сделать очень небольшой шаг, выполнив маленький проект по отбору кандидатов, внося небольшие

МИРОВЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ■ изменения в традиционную процедуру отбора и продемонстрировав преимущества изменений. Поэтому такой проект по отбору кандидатов сначала был выполнен институтом для Центрального банка Индии при отборе служащих в офисах информационных технологий. Как только преимущества внесенных изменений были продемонстрированы, настало время для расширения эксперимента по отбору кандидатов для работы в других банках.

ОНЛАЙН-ЭКЗАМЕНЫ

Онлайн-, или компьютерное, тестирование имеет следующие явные преимущества по сравнению с бумажными бланковыми тестами.

• 1.    Не расходуются средства на бумагу для тестов и на их печать, а само содержание теста в большей степени защищено от рассекречивания.

• 2.    Задания тестов могут быть предъявлены испытуемым в желаемом порядке. Можно эффективно распределить и отследить время для выполнения отдельных субтестов одного теста, а также установить время, необходимое для выполнения каждого задания. И наконец, можно смоделировать уникальный порядок предъявления заданий для каждого экзаменующегося, выполняющего тест.

• 3.    Задания в тесте можно расположить по нарастанию трудности и прекратить тестирование, когда испытуемый начинает отвечать на подавляющее большинство заданий неверно. На экране можно предъявить только одно задание или расположить целый ряд заданий теста.

• 4.    Задания могут быть представлены с кратким регламентированным ответом или с множественным выбором (для тех заданий, где правилен единственный ответ). Компьютерная форма предъявления заданий с кратким ответом сокращает влияние эффекта случайного угадывания. Например, в задании чему равно

  

  При подборе персонала последние годы все более широко и эффективно используется тестирование

  
  

• 5.    Можно произвести мгновенное шкалирование «сырого балла» испытуемого.

• 6.    Есть возможность одновременно осуществлять тестирование большого числа испытуемых на компьютерах.

• 7.    Задания могут быть представлены с использованием мультимедийных технологий. Возможна проверка устной речи испытуемых, визуальной памяти или понимания ими текста и др.

14 x 12 = ? испытуемый получает и пишет с помощью клавиатуры ответ «168» вместо того, чтобы выбрать ответ.

Кроме всего прочего, с помощью компьютеров можно обеспечить дополнительной полезной информацией или контролировать процесс тестирования в нужных аспектах.

Существуют три широких категории предъявления тестов, при которых можно обратиться к онлайн-тестированию. К ним относятся:

– простой перенос содержания бланковых тестов в компьютерную форму предъявления. В настоящее время усилия Института по подбору персонала для банков направлены на реализацию такого переноса, а научно- исследовательские работы находятся в стадии реализации технологий компьютерного адаптивного тестирования на основе современной теории тестирования;

– использование случайного выбора заданий банка в процессе генерации вариантов теста для предъявления испытуемым, основываясь на заданной структуре содержания субтестов и оценках параметра трудности заданий, полученных при их более ранних предъявлениях;

– использование для систематического выбора заданий, основываясь на статистиках заданий, полученных при помощи современной теории тестирования, достижений психометрики и алгоритмов адаптивного тестирования.

Ежегодно в течение одной сессии тестирования Институт по подбору персонала для банков за последние пять лет проводил онлайн-экзамены с помощью индийской почты «Sify» и других технологических партнеров более чем для 5000 кандидатов. Первый проект онлайн-тестирования был выполнен для Индийского банка с иностранным капиталом 30 апреля 2006 года. Этот проект охватил 47 городов и 123 пунктов тести- рования. Большим стимулом для онлайн-тестирования стало компьютерное адаптивное тестирование, начавшееся в 2009 году. Одна из ранних статей института «Компьютерное адаптивное тестирование будет компьютерным адаптивным тестированием» или (сокращенно) «КАТ будет КАТ?» содержала, например, следующее утверждение: «Решение Индийского института менеджмента о проведении в 2009 году компьютерного адаптивного тестирования в режиме онлайн показало, что потенциал для изменения тестирования есть. Если компьютерное адаптивное тестирование работает эффективно, то, несмотря на технологические затруднения, его нужно использовать».

Кто-то же должен был начать внедрение компьютерного адаптивного тестирования в столь значительных масштабах, почему бы это не сделать Индийскому институту менеджмента. Если сделан первый шаг, то следующие стадии внедрения компьютерного адаптивного тестирования будут уже намного легче. С 2010 года компьютерное адаптивное тестирование получило значительное распространение в деятельности Института по подбору персонала для банков, а сейчас уже имеет многих последователей.

Каково будущее расширенной инновационной версии онлайн-технологии и парадигмы компьютерного адаптивного тестирования? Откажемся ли мы от бланковых традиционных тестов?

Ответы на эти и многие другие вопросы пока не получены. Хотя технология тестирования – инструмент для реализации процедур отбора, но движущей силой при этом всегда остается бизнес. Поэтому осмыслению того, что должно быть достигнуто с меньшими затратами и большей эффективностью, всегда будет предшествовать то, что требуется организациям и предприятиям при отборе кандидатов для работы.