Текучесть кадров как причина ослабления конкурентоспособности предприятия

В последнее время во всем мире изменилось отношение к труду: теперь сотрудник на первое место ставит свои интересы, рассматривает работу как средство достижения поставленных целей. Идеология, существовавшая в советском союзе канула в лету, и постепенно российские специалисты перенимают общемировую тенденцию к достижению карьерного роста. В связи с этим остро становится проблема «крутящихся дверей». Понятие «текучесть кадров» в терминологии управления персоналом – это норма, показывающая, с какой частотой работник приобретает и теряет работу. Движение персонала обычно вызвано неудовлетворенностью сотрудника занимаемой должностью, заработной платой или же организации конкретным работником.

Исследователи данной проблемы выделяют пять основных видов текучести кадров:

• 1.    Внутриорганизационная текучесть представляет собой вертикальные или горизонтальные перемещения персонала в рамках одной организации.

• 2.   Внешняя текучесть, в случае работы персонала в разных

• 3.    Физическая текучесть в случае, если персонал прекращает

• 4.    Психологическая текучесть характеризуется тем, что работник не перестает работать на своем месте, но выходит из организационной деятельности.

• 5.    Естественная текучесть составляет 3-5 % в год и необходима для обновления коллектива.

организациях или отраслях экономики.

работать в принципе.

Однозначные мотивы текучести кадров определить невозможно, поэтому при увольнении причина уточняется у сотрудника. Тем не менее, выделяют наиболее часто встречающиеся причины:

• ^ Некачественный подбор персонала. Недобросовестный подход к выбору кандидата зачастую приводит к последующему увольнению и открытию вакансии заново.

^ Проблемы с адаптацией. В случае возникновения проблем с адаптацией, сотрудник принимает решение покинуть организацию еще до окончания испытательного срока.

^ Условия труда. Естественно, персонал желает выбрать наиболее комфортные условия труда из всех возможных вариантов.

^ Неудовлетворенность руководителями. Безусловно, работник будет работать эффективнее, если осознает важность своей деятельности для организации и чувствует благосклонность руководства.

^ Карьерный и профессиональный рост. Амбициозный специалист желает продвигаться по карьерной лестнице: ограничение в перспективах часто приводит к увольнению. И смежная причина изменения места работы – возможность получения более высокой должности в другой компании, получение новых компетенций и рост заработной платы. Денежная мотивация в России – один из важнейших мотивационных инструментов, однако не всегда он является определяющим.

^ Психологический климат, отношения с коллегами и начальством – также важная составляющая, часто определяющая уход из компании.

^ Неудовлетворительная работа сотрудника. Обратная ситуация, когда начальство не устраивают личные качества или компетенции работника, что становится причиной увольнения.

Превышение «индексом крутящихся дверей» нормального показателя несет с собой негативные последствия. В первую очередь, персонал организации является носителем «человеческого капитала», эта категория неотделима от конкретного специалиста, так же как и уровень профессионализма является показателем интеллектуального потенциала предприятия. Для поддержания уровня этих категорий организациями постоянно должны проводится курсы повышения квалификации, переподготовка специалистов, что требует определенных материальных и временных затрат. В случае увольнения сотрудника, зачастую, он отдает полученные навыки организации-конкуренту. Уход одного специалиста приводит к повышению загруженности остальных, и в крайнем случае может повлечь за собой «цепную реакцию», влекущую за собой волну увольнений или остановку работ в конкретном подразделении. Низкая этика российского бизнеса не исключает факт переманивая эффективных сотрудников в конкурирующую организацию с более привлекательными условиями работы – это приводит не только к утечке информации, но и к потере клиентов, привязанных к определенному специалисту.

Текучесть кадров негативно влияет на успешность работы предприятия и для минимизации этого воздействия после выявления причин недовольства персонала, необходимо принимать меры по устранению недостатков. (Рис.1.) В случае большого количества увольнений сотрудников, проработавших не более полугода, логично искать проблему в подборе и адаптационном периоде, которые существуют в организации. Допустим, если причина в большинстве случаев стоит за неудовлетворительной системой оплаты труда, то необходимо изменить денежную мотивационную систему, например, разработать премиальную систему.

Для сокращения случаев увольнений специалист отдела кадров может использовать различные тестовые методики для опроса персонала об условиях труда, уровне заработной платы, отношениях в коллективе и многом другом. Для повышения объективности ответов система тестирования должна быть анонимной.

Рис. 1. Причины и возможные способы решения проблемы текучести кадров.

В случае нормализации текучести кадров не стоит забывать об этой проблеме: необходимо регулярно отслеживать ее показатели и вести превентивную борьбу. Не стоит забывать, что в кризисных условиях организациям требуются резервы для повышения собственной рентабельности и одним из таких резервов является управление текучестью персонала.