Текучесть кадров как проблема управления персоналом

В современных социально-экономических условиях серьезной проблемой, стоящей перед руководителями компаний от малого до крупного бизнеса, является значительный уровень текучести кадров, под которой понимается показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам [1, с.895].

Считается, что уровень текучести кадров варьируется от отрасли, вида деятельности компании или даже специфики отдела. Стоит отметить, что среди низкоквалифицированного персонала уровень текучести кадров выше, нежели среди квалифицированных специалистов, административного и управленческого персонала. Некоторые эксперты полагают, что нормой текучести персонала является показатель от трех до семи процентов.

Также на уровень текучести кадров может оказывать влияние не только специфика деятельности компании, но и её возраст. Так, в молодых компаниях текучесть кадров может достигать двадцати процентов и это будет считаться нормой.

Текучесть кадров является серьезной проблемой для службы управления персоналом и организации в целом, поскольку в настоящее время для того, чтобы найти и обучить потенциального сотрудника, требуются большие финансовые и временные затраты. Кроме того, высокий процент текучести кадров ослабляет конкурентную позицию компании на рынке и может снизить инвестиционную привлекательность компании.

Перед службой управления персоналом стоит важная задача определения причин текучести кадров и снижения её последствий.

Однозначные мотивы текучести кадров определить невозможно, поэтому при увольнении причина уточняется у сотрудника. Тем не менее, выделяют наиболее часто встречающиеся причины:

^ Некачественная работа службы управления персоналом. Недобросовестный подход к выбору кандидата зачастую приводит к последующему увольнению и открытию вакансии заново.

^ Проблемы с адаптацией. В случае возникновения такой проблемы, сотрудник принимает решение покинуть организацию еще до окончания испытательного срока.

^ Неудовлетворительные условия труда. Естественно, персонал желает выбрать наиболее комфортные условия труда из всех возможных вариантов. ^ Несоответствие выполняемой работы и уровня занимаемой должности. Такое явление вызывает в работнике чувство несправедливости, снижает его личную эффективность и порождает мысли о смене работы.

^ Неудовлетворенность руководством. Личная неприязнь, разные взгляды на методы управления могут выступить причинами скоропостижного увольнения.

^ Отсутствие карьерного и профессионального роста. В современных условиях, когда человек на первое место ставит свои личные интересы и возможность саморазвития, а не только достижение материальных благ, отсутствие профессионального роста может быть основной причиной высокой текучести кадров.

^ Психологический климат в коллективе оказывает большое влияние на эффективность и мотивацию работников, неблагоприятный психологический климат внутри компании также рассматривается как важная причина повышения текучести кадров.

^ Неудовлетворительная работа сотрудника. Обратная ситуация, когда начальство не устраивают личные качества или компетенции работника, что становится причиной увольнения.

Исходя из вышеописанных причин, руководству следует придерживаться следующих рекомендаций по их минимизации и устранению:

• 1.    Необходимо обеспечить компанию высококвалифицированными специалистами в области управления кадрами, которые смогут организовать качественный подбор персонала, разработать и внедрить систему адаптации и наставничества;

• 2.    Для профессионального роста сотрудников полезно проводить ротацию работников, как горизонтальную, так и вертикальную;

• 3.    Можно внедрить практику проектного управления и создавать из работников временные группы для реализации проектов;

• 4.    Использование собственных работников в качестве консультантов в различных областях деятельности компании позволит показать ценность данных специалистов для компании;

• 5.    Руководству российских компаний следует обратиться к японскому опыту ведения бизнеса и обеспечить причастность сотрудников к решению корпоративных вопросов. Это вызывает лояльность работников к своей компании;

• 6.    Необходимо обеспечить сотрудников конкурентоспособной заработной платой и реализовывать на практике программу материальных поощрений и бонусов.

Победить текучесть кадров без индивидуального подхода к каждому сотруднику очень тяжело, поэтому руководителям следует проводить регулярные встречи с сотрудниками для контроля ситуации с персоналом на предприятии.

Подводя итог, можно сказать, что персонал – это главный ресурс организации и именно руководство должно быть заинтересовано в эффективном управлении своими сотрудниками, поскольку от этого зависит и уровень текучести кадров на предприятии и, как следствие, финансовые показатели, конкурентоспособность и перспективы компании.