Тенденции развития человеческого капитала в современных условиях

Человеческий капитал является одним из ресурсов, состояние, уровень развития и эффективность использования которого связаны с конкурентоспособностью экономики, с устойчивостью развития. В связи с этим ему уделяется значительное внимание, что проявляется в исследованиях и публикациях по соответствующей тематике, в различных программах и проектах на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, имеющих в качестве объекта управления, либо связанных с человеческим капиталом. Основанием актуальности и непрекращающегося интереса к тематике является и наличие множества проблем в его формировании и развитии, а также необходимость поиска способов их решения.

Формирование и развитие человеческого капитала определяют условия, его изменение и эволюция социальноэкономической среды, задающей определенный спрос на его параметры, происходят взаимосвязанно. Однако разная скорость данных процессов, а также разнона-правленность и несогласованность деятельности участвующих субъектов, могут выступать фактором, в результате которого возникает несоответствие между требуемым и имеющимся его качеством, что в итоге отрицательно сказывается на его применении, и в частности, востребованности. Особенно это актуально на современном этапе развития, который характеризуется высоким динамизмом процессов, скоростью происходящих изменений. В результате к человеческому капиталу, в частности, к знаниям и навыкам, выдвигаются новые требования, от соответствия которым зависит конкурентоспособность их обладателя, его успешность на рынке труда, в профессиональной деятельности [1]. При этом новые требования выдвигаются не только к той части знаний, которая специфична для каждой профессии, специальности – к так называемым «жестким» или «твердым» компетенциям и навыкам, но и к общей, применимой независимо от сферы деятельности работника, к числу которых относятся «мягкие» компетенции и навыки, или soft skills [2, 3]. Обе части капитала претерпевают изменения, причем само развитие, постоянная его трансформация и способность к ней становятся важнейшим его качеством. В отношении первого компонента необходимость обновления знаний связана с развитием самих профессий, их усложнением. Первоначально получаемый объем знаний по той или иной специальности с течением времени устаревает, и требует, таким образом, актуализации. Кроме того, на это влияет также процесс замещения старых профессий новыми [4], в результате которого для части работников возникает или возникнет в будущем вопрос об освоении новой специализации.

В отношении второй части знаний и навыков, не имеющих строгой привязки к определенной профессии, также выдвигаются новые требования. В числе тенденций, задающих новый вектор развития человеческого капитала – цифровизация, охватывающая все сферы жизнедеятельности и требующая как для профессиональной, так и для повседневной, бытовой деятельности, соответствующих знаний и навыков. Статистика отражает соответствующие изменения в человеческом капитале данными о распространении цифровых навыков и умений среди населения. В число наиболее распространенных из них входят умение работать с текстовым редактором и отправка электронной почты: в 2019 г. этими умениями обладали 40,4% и 39,7% населения в возрасте от 15 лет и старше [5, с. 174]. Анализ статистики также говорит о меньшем распространении более сложных умений, таких, как переустановка операционной системы или самостоятельное написание программ. Кроме того, наблюдается естественное преимущество молодого поколения, которое в большей степени обладает необходимыми навыками, чем старшие возрастные когорты. В немалой степени этому способствует и развитие материально-технической базы в виде постепенного повышения обеспеченности домохозяйств соответствующей техникой, доступности Интернета и т.д. [6] Таким образом, цифровизация социальноэкономической среды и запрос на цифровую грамотность находят отражение в изменении человеческого капитала, в структуре которого соответствующие знания и навыки приобретают ключевое значение.

В числе тенденций, задающих новый вектор развития человеческого капитала, является также ориентация на развитие так называемых «надпрофессиональных» навыков, или soft skills. Наиболее востребованными среди них исследователи назы- вают, такие, как умение работать в команде, развитость мышления, в том числе критического, креативность, управленческие навыки, активность и т.д., положительно влияющие на производительность труда и рассматриваемые как фактор успеха их обладателя в условиях изменений, происходящих на рынке труда, в различных отраслях промышленности [2, 3, 7]. Кроме того, развитие именно этой части капитала можно рассматривать как ответ на проблему, связанную с востребованностью и эффективностью использования человеческого капитала – профессионально-квалификационным дисбалансом. В результате диспропорции между спросом и предложением на рынке труда часть работников трудится на рабочих местах, не соответствующих полученным ими профессиям, специальностям [8, 9, 10]. Согласно данным статистики, в 2019 г. среди выпускников 2016-2018 гг. работали не по полученной специальности 31,0% работников с высшим образованием, 42,8% специалистов среднего звена и 49,9% квалифицированных рабочих и служащих [11, с. 87-88]. Для разных уровней и направлений подготовки процентное соотношение между теми, кто работает по своей специальности и не по своей, различается, однако наличие тех, кто не смог или не захотел устроиться в соответствии с полученным образованием говорит, в том числе, не только о невостребованности части полученных знаний [9], но также о том, что для этой части работников выполнение служебных обязанностей происходит, в том числе на основе именно общей части капитала, за счет надпрофессиональных знаний, умений и навыков. Особенно актуально развитие данной компоненты человеческого капитала в условиях неустойчивости занятости, одним из проявлений которой является изменение продолжительности трудовых отношений в сторону сокращения их длительности [12, 13], что для рассматриваемого ресурса означает сокращение возможности формирования его специфической части, получаемой в ходе стажа работы на одном месте [9]. В этих условиях общая часть капитала, особенно его универсальные, надпрофессио- нальные компетенции, повышающие востребованность и соответствие работника требованиям рынка труда, позволяют ему лучше адаптироваться к неустойчивости.

Таким образом, изменчивость социаль-но-эконмической среды взаимосвязана с развитием человеческого капитала. Достижение баланса между требуемыми и наличными параметрами человеческого капитала, адаптация к меняющимся запросам важны с различных точек зрения, так как это значимый фактор для снижения уровня безработицы, повышения уровня и качест- альном самочувствии населения и т.д. [14, 15]. Анализ тенденций развития человеческого капитала в части знаний, навыков, показывает, что в современных условиях существуют факторы, вызывающие как позитивные изменения в нем, имеющие положительный эффект для индивида в виде повышения разнообразия его компетенций и способностей, так и негативные, связанные с сужением возможностей его накопления и эффективного использования. Сочетание данных тенденций в итоге определяет его качественные параметры.

ва жизни, что также сказывается на соци-