Теоретические аспекты кадровой политики в органах государственной власти

Кадровая политика в органах государственной власти представляет собой важнейшее социальнополитическое явление, требующее соответствующего теоретического обоснования. В широком смысле понятие кадровой политики в органах государственной власти подразумевает систему официально признанных целей и приоритетов, принципов и задач деятельности государства по регулированию всех кадровых процессов и отношений. В узком смысле кадровая политика в органах государственной власти представляет собой воплощение стратегии государства по формированию и развитию профессиональных качеств и рационального использования кадрового потенциала страны.

Качество государственного управления во многом зависит от кадрового состава бюрократического аппарата, по этой причине изучение теоретических аспектов кадровой политики и определение основных направлений ее совершенствования является актуальным вопросом исследования.

Обзор литературы

Теоретические аспекты кадровой политики в государственном аппарате рассматриваются статьях различных авторов, таких как С.Д. Савченко, В.А. Сулемов, В.В. Черепанов и др. [10, 11, 12], которые раскрывают основные принципы формирования данной политики. Сущность кадровой политики заключается в привлечении, закреплении и рациональном использовании кадров с высокой квалификацией на государственной службе.

Целями кадровой политики выступают:

• ‒    обеспечение функциональной деятельности различных участков службы квалифицированными специалистами;

• ‒    создание благоприятных условий для трудовой деятельности;

• ‒    обеспечение прав и гарантий работников государственной службы на личностное и карьерное развитие [4, c. 18].

В настоящее время в области государственной службы становится популярным компетентнос-тный подход, который основывается на совокупности навыков, знаний, умений и личных характеристик служащих. Данный подход является достаточно востребованным и широко применяется в коммерческих структурах, т. к. позволяет производить отбор наиболее подходящих кандидатов [4, c. 19]. Однако, если в коммерческих структурах компетентностный подход лежит в основе принятий решений о найме конкретных сотрудников и продвижения по карьерной лестнице, то на государственной службе дынный принцип не реализуется в полной мере.

Проблематику реализации кадровой политики исследует О.А. Николайчук, которая показывает, что до 1991 г., т. е. до рыночных реформ и перехода к новой рыночной модели экономики, в системе государственной службы господствовала не компетенстностная модель, а идеологические принципы. Так, в процессе отбора кадров и назначений на руководящие позиции оценивались не личностные и управленческие качества, а преданность принципам коммунистической партии, моральная устойчивость, национальная принадлежность и т. д. [7, c. 3]. Автор приходит к выводу, что несмотря на то, что с момента перехода на новую модель прошло 30 лет, данные принципы все еще продолжают действовать в государственном аппарате и являются сдерживающим фактором развития эффективной кадровой политики.

Подтверждение выводов О.А. Николайчук можно обнаружить в работе Н.Л. Ивановой, О.А. Васильева, где авторы указывают, что применительно к высшим должностям государственного управления используются принципы покровительства вместо принципов состязательности при отборе кандидатов [5, c. 177]. Таким образом, в современной государственной кадровой политике существует проблема отсутствия прозрачности ее реализации, а принципы компетентностного подхода не соблюдаются для ряда ключевых должностей.

Результаты и обсуждение

Проводя анализ теоретических аспектов кадровой политики в органах государственной власти, необходимо обратиться к традиционной теории мотивации, объясняющей поведение человека в контексте исполнения трудовых обязанностей. В современной практике управления персоналом используется теория ожиданий и предпочтений В. Врума, которая основывается на предположении, что необходимым условием мотивации является расчет на то, что выбранный сотрудником определенный тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности или приобретению желаемого [6]. На рис. 1 представлены элементы теории мотивации, где мотивация к труду представлена как композиция трех ключевых элементов: ценности вознаграждения, ожидание вознаграждения и ожидания достижения желаемых результатов.

Рис. 1. Основные составляющие мотивации к труду по В. Вруму [2]

На основании представленной теории мотивации эффективная кадровая политика должна предлагать работникам конкретный набор рекомендованных действий, за которыми последует определенный и имеющий субъективную ценность результат.

Примером реализации данной теории является кадровая политика США, где на государственной службе карьерный рост происходит на основании учета профессиональных качеств и заслуг работника. При этом четко определяются конкретные действия, необходимые для достижения карьерного роста сотрудника, например, прохождение аттестаций, прохождение учебных программ, выполнение особых государственных заданий и т. д. Система заслуг является прозрачной и закреплена в законодательных актах. Контроль за процедурами отбора и реализацию кадровой политики осуществляет Главное управление кадров. В российской практике существует система заслуг, но, как указывает в своем исследовании С.А. Зуденкова, список заслуг не регламентирован и механизмы реализации данной системы не являются прозрачными для всех работников [4].

Таким образом, реализованная в системе государственного управления кадровая политика противоречит принципу теории мотивации, согласно которому усилия приводят к ожидаемому результату. На основании данного принципа необходимо в нормативной базе закрепить основные критерии реализации системы заслуг, согласно которым работники могут прикладывать усилия, необходимые для карьерного роста и продвигаться по службе.

Согласно докладу Центра перспективных управленческих решений, ключевой проблемой государственной службы является преобладание низкопроизводительных рабочих мест с невысоким удельным финансированием. Иными словами, существует достаточно большая доля работников, выполняющих низкооплачиваемые трудовые функции, не имеющих значимого экономического эффекта [1, c. 7].

В докладе также поднимается проблема формирования оплаты труда, где размер вознаграждения слабо зависит от результатов работы, а также наблюдается неравенства заработных плат. Внутри отдельных ведомств работники могут получать существенно различающуюся заработную плату в зависимости от должности, а также на уровне одной и той же должности в разных ведомствах уровень заработной платы отличается [Там же, c. 9].

Так, согласно отчету Росстата за 2019 г. [9], заработная плата гражданских и муниципальных служащих в органах законодательной власти составляла 103 тыс. руб. В органах исполнительной власти – 61 тыс. руб., судебной власти – 45 тыс. руб. На региональном уровне также наблюдается значительное расхождение в уровне заработной платы гражданских служащих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти. Наблюдается значительная дифференциация заработной платы гражданских и муниципальных служащих по субъектам Российской Федерации и уровням управления (см. рис. 2).

100% -,

Территориальные органы федеральных органов исполнительной власти

функциями

90%

80% -

70% -

60% -

50% -

40% -

30% -

20% -

10% -

0% -

Рис. 2. Распределение количества субъектов РФ по уровню заработной платы в 2019 г., % [8]

Таким образом, данный аспект входит в противоречие с принципом валентности вознаграждения, в соответствии с которым сотрудники сопоставляют величину вознаграждения с уровнем заработ- ных плат аналогичных работников в других ведомствах или внутри отдельного ведомства. В случае, если оплата труда не ниже уровня оплат на аналогичных должностях, то человек сохраняет высокую мотивацию к труду, в противном случае мотивация низкая [3, c. 73]. Для повышения эффективности кадровой политики в данном случае необходимо сделать прозрачной систему формирования вознаграждения за труд и обеспечить равенство заработных плат как внутри ведомств, так и в различных ведомствах.

Отсутствие ощутимых премий за результаты выполненной работы влияют на эффективность труда. Премиальная часть заработной платы не превышает 10% от общего денежного содержания [1], что противоречит принципу ожидания вознаграждения за полученные результаты. Для повышения эффективности труда необходимо в большей степени ориентироваться на результаты труда, т. е. создать систему, в соответствии с которой существенная часть вознаграждения будет зависеть от объема выполненных задач. Исследователи С.В. Байтеряков, А.В. Барышникова, В.К. Копыток, А. Филиппова, Д.О. Шубина в своем докладе делают предположение, что при соотношении окладной и премиальной части как 70% к 30% позволит решить проблемы, связанные с мотивацией, и внедрить полноценную систему управления персоналом, основанную на показателях эффективности [Там же].

Выводы

Проведенный анализ показал, что система управления персоналом в органах государственной власти несовершенна и входит в противоречие с основными принципами теории трудовой мотивации. Данное противоречие приводит к тому, что сотрудники переходят из государственной службы в коммерческие структуры, а государственный аппарат лишается квалифицированных кадров, способных эффективно исполнять трудовые функции. В работе показано, что для повышения эффективности кадровой политики необходимо обеспечить прозрачность принципов продвижения по службе и формирования заработной платы. Также целесообразно в большей степени соотносить величину заработной платы и объемов трудовой деятельности, что позволит повысить эффективность труда.