Теоретические аспекты механизма формирования мотивации трудовой деятельности в организации

Научно-технический прогресс, широкая автоматизация и информатизация производства, а также повышение уровня образования и социальных ожиданий работников все более увеличивает значение мотивации и стимулирования в современных условиях. Для многих людей труд перестает быть смыслом жизни и превращается в средство выживания, поэтому требуются дополнительные средства мотивации и стимулирования труда работников. Необходимо побуждать человека (работника) к высокопроизводительному и эффективному труда, создавать необходимые для работника условия труда, вознаграждать человека за стремления повышать квалификацию, с целью формирования сильной трудовой мотивации.

Мотивация персонала, повышение ее эффективности является главным инструментом, обеспечивающим максимальный уровень оптимальности использования имеющихся у предприятия, организации или фирмы ресурсов. Повышение общей результативности, прибыльности предприятия достигается за счет максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов.

Системой современного стимулирования труда предполагается изменение соотношения стимулов и потребностей, являющихся важными для обеспечения наиболее эффективного и продуктивного трудового процесса – предприятиями задействуются и финансовые, и нефинансовые методы стимулирования для повышения мотивации своих служащих. На сегодняшний день малоизученным остается главный вопрос мотивации персонала - вопрос о детальном соотношении различных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее действенных методиках управления этими аспектами.

В современной российской экономике наряду с относительной стабилизацией в данной области обозначился ряд существенных изменений в сфере экономики и управления персоналом и мотивационными аспектами труда на предприятии: предприятия, как государственные, так и частные, приходят к единому выводу: успешное развитие и стабилизация рыночных отношений возможны лишь при поиске и применении новейших, современных форм мотивации и стимулирования труда персонала. Мотивационные аспекты эффективности трудовой деятельности, с успехом применяемые во многих странах Западной Европы и в США, могут успешно использоваться и на современных российских предприятиях.

Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации.

Мотивация выступает непосредственной причиной поведения работников. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Трудовая деятельность же работников определяется стремлением работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, одновременно направленного на достижения целей организации.

Стимул – это, прежде всего, внешняя побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении какого-либо действия кем-либо. Стимулирование подразумевает материальное поощрение (вознаграждение) и является средством удовлетворения дополнительных потребностей работника. Стимулирование (вознаграждение) труда служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги. Вознаграждение – это все, что работник считает ценным (полезным) для себя.

Однако определения «мотивация» и «стимулирование» часто для руководителей организаций являются тождественными. И не редко руководитель ставя перед работников какую-либо задачу и желая получить большую отдачу от работника или за хорошо выполненную работу вознаграждает его материально (стимулирует), но при этом не понимает, чем «мотивация» и «стимулирование» отличается друг от друга. Однако эти определения необходимо различать, хоть они и служат для достижения одной цели – повышения эффективности труда работников организации.

С точки зрения управления персоналом, процесс удовлетворения – это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Стимулирование труда – это всегда комплекс мер, дополняющий мотивационную политику и являющимся средством удовлетворения определенных потребностей человека (работника), подразумевающий, прежде всего, материальное (денежное) вознаграждение.

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности работников организации должно исходить из долгосрочных и краткосрочных перспектив сотрудничества работодателя и работника. Отношения между работодателем (руководством организации) и работником необходимо выстраивать исходя из целей организации, целей руководства организации и целей работников. Оптимальными отношениями между работником и работодателем можно считать отношения, в которых применяются стимулы для работников, а работники в свою очередь имеют свои мотивы, обеспечивающих их труд, не противоречащий внутренним установкам.

Стимулирование, с точки зрения руководства организации, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в основном материальные, денежные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Таким образом, управление мотивацией и стимулированием труда работников есть одна из составляющих эффективного управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей работников с затратами на персонал.

Далее рассмотрим факторы, влияющие на мотивацию и стимулирование труда работников, а именно внутренние и внешние. Внутренние факторы – самореализация, самосовершенствование, самовыражение, самоутверждение, удовлетворение от работы, творчество, самостоятельность. Внешние факторы – дополнительный доход, карьерный рост, признание и уважение в обществе. Таким образом, внутренние факторы служат для получения удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий.

Механизм формирования мотивации пондразумевает под собой совокупность существующих закономерных связей и отношений, которые обуславливают процесс усвоения социальных ценностей, норм и правил поведения, а также выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда. Процесс формирования мотивации начинается во время социализации индивида под воздействием социокультурных значимых сред, а на формирование мотивационных механизмов способны оказать влияние заложенные природой особенности индивида, этнические либо национальные образы труда, образ, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения, возможность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности.

Можно выделить при этом три основных вида мотивации работников:

• 1)    работники, которые ориентированы преимущественно на содержательный аспект и социально-общественную значимость труда;

• 2)    работники, которые ориентированы в большей степени на оплату труда и другие материальные стимулы;

• 3)    работники, которые обладают сбалансированной значимостью вышеперечисленных ценностей.

Одна из главных ролей в мотивации и стимулировании трудовой деятельности работников организации отводится именно руководству организации, а процессы планирования и контроля вкупе с разумным поведением руководства должно быть положено в основу мотивационного процесса и стимулирования.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: для формирования правильной мотивации и стимулирования руководство организации должно придерживаться ясных и конкретных правил, заключающихся в следующем:

• –    определение цели и роли каждого сотрудника организации;

• –    формирование долгосрочных и краткосрочных планов по мотивации и стимулированию, в которых ориентиром служат как внутренние, так и внешние факторы мотивации;

• –    четкая и ясная корпоративная культура, которая включает в себя открытую и понятную мотивационную и стимулирующую программу;

• –    возможность карьерного роста для сотрудников организации;

• –    достойное поведение руководства организации, уважительное отношение к работникам организации, поддержание позитивного рабочего климата в организации.