Теоретические аспекты моббинга как следствия конфликтного взаимодействия

В любом коллективе, независимо от сферы деятельности, происходит взаимодействие между сотрудниками. Данный процесс не всегда протекает в желаемом направлении. Между ними могут возникнуть непонимание, противоречия, а иногда даже борьба за власть. В этом случае процесс профессио-нальной деятельности осложняется до такой степени, что гово рят о возникновении конфликтного взаимодействия, под кото рым принято понимать совокупность способов, форм и приемов взаимодействия, придающих конфликту такое свойство, как динамизм¹.

Термин «конфликт» (от лат. conflictus — столкновение) обычно определяется как основанное на реальных или мнимых противо речиях взаимодействие преследующих несовместимые, взаимо исключающие цели сторон, действия которых непосредственно направлены друг против друга и исключают взаимную выгоду².

В ситуации, в которой избежать конфликтного взаимодействия невозможно, зачастую возникают притеснения со стороны коллег по работе, которые как явление известны уже давно, но как отдель ная психологическая проблема они были выделены только в конце 1970 - х гг.

Само явление получило название моббинга (от англ. mobbing — притеснение или преследование кого либо, нападение или при дирки). Этим словом обозначается ситуация, когда сотрудники фирмы на своем рабочем месте находятся в состоянии конфронта ции с коллегами, а порой и начальством³.

ШИЛИКОВ Алексей

В российской реальности это явление становится причиной су щественного снижения социально экономической эффективно сти трудового процесса. Как правило, межличностные конфликты такого типа распространены среди сотрудников одного уровня, но они присутствуют и в отношениях руководства с подчиненными. Нередки ситуации, когда подчиненные и руководство вместе под - вергаются моббингу или сами участвуют в нем. Однако случаи преследований руководителя со стороны подчиненных статистически крайне редки1.

Социально - психологические мотивы осуществления моббинга могут быть раз -личными. Это может быть сознательная или бессознательная неприязнь к объ-екту морального преследования, корни которой уходят в воспитание, психологию личности и социальной группы; столкно-вение интересов, борьба за обладание ре сурсами и властью; половой инстинкт и сексуальная патология. Также это может быть прямое или редуцированное желание администрации приструнить, проучить, поставить на место строптивого работ ника; противоречия интересов работника и работодателя.

Ярким примером моббинга как элемента социального конфликта являются случаи, в которых выявлено противоречие между интересами работников и работодателя. К таким случаям относятся ситуации, ка-сающиеся проблем обеспечения занятости работников, права работников на достой ные условия труда, на карьерный рост2.

В основе любого конфликта лежит ситу -ация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах и т.п.3

В связи с тем, что возникновение кон -фликтов неразрывно связано с различ ными сторонами деятельности человека, число и разнообразие конфликтов до статочно велико. Среди многообразия конфликтов особое место занимает меж личностный конфликт. Межличностный конфликт — это открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованно стью и несовместимостью их целей в кон кретный момент времени или в данной ситуации4.

Помимо межличностных конфликтов, из за различия бытовых интересов со трудников в организации возможно воз никновение конфликтного взаимодей ствия.

Группы людей, объединенных в ор-ганизационные структуры, имеют свои традиции, потребности и ценности. Несоответствие этим элементам порождает конфликты, а также создает проблемы системного характера в коллективе, кото рые обостряются на фоне реформаций, проводимых в организации.

Например, в организации работает со трудник, отличающийся неординарно стью мышления, что выражается в боль -шем, чем у других, в т.ч. у начальника, числе идей, предложений, методов реше ния поставленной задачи. При стабиль-ной работе подразделения возникающая неприязнь со стороны руководства и со трудников имеет скрытый характер, т.к. реальной опасности не представляет. В то же время в «застоявшемся» коллективе, где господствует «психологическое болото», возникновение моббинга по отношению к указанному сотруднику весьма вероятно. На переломном этапе развития организа ции руководство, да и коллеги начинают считать этого сотрудника «опасным», и такой работник может стать объектом психологической травли5.

Этап решения межличностного кон фликта является самой сложной зада чей для его участников, которая требует проявления творчества. Именно на уровне межличностного взаимодей ствия требуется вникнуть в социально психологическую сущность разногласий между сторонами, которые конфлик туют, не отдавая предпочтения тому или иному оппоненту. Исходя из этого, пред -лагаются практические рекомендации по предупреждению конфликтов и их про филактике или ослаблению. При этом выбор способов и методов преодоления конфликта зависит как от объектив ной ситуации, психического состояния оппонентов, так и от направленности конфликта, т.е. от того, будут ли они спо-собствовать более глубокому пониманию проблемы, а следовательно и развитию элементов кооперативного взаимодей ствия внутри конфликта, или, наоборот, приведут к несогласованности взаимо-действия1.

Основываясь на изложенном выше, можно прийти к следующему выводу. Для того чтобы предотвратить конфликтное взаимодействие между сотрудниками организации, а впоследствии – и возникновение моббинга, необходимо следовать ряду правил:

– совершенствовать нормативное регулирование трудовых отношений путем формирования актов, регламентирующих работу коллектива;

– работники должны соблюдать общепринятые моральные нормы без переоценки собственных возможностей и недооценки возможностей других;

– руководитель должен предупреждать развитие ситуации, когда каждый работник хочет добиться своей цели за счет всех остальных;

– следует практиковать неформальное общение, в результате которого создается более полное представление о коллегах;

– осуществлять профилактику ситуаций, в которых руководитель структурного подразделения ущемляет права своих подчиненных.

Частота возникновения социальных конфликтов, а также моббинга в организации зависит от множества факторов. На основе изученных материалов и проведенных исследований можно сделать вывод о том, что конфликтное взаимодействие встречается в любой организации и зачастую предупредить его невозможно. Однако, обладая рядом специфических навыков общения, можно избежать конфликтных ситуаций в коллективе.