Теоретические аспекты производственных конфликтов

Интерес для темы нашей статьи представляют производственные конфликты, которые являются специфической формой выражения противоречий, возникающих в тех или иных организациях между отдельными сотрудниками или группами в системе горизонтальных и (или) вертикальных отношений и приводящих, в итоге, к конфликтам.

Типов конфликтов существует достаточно много, некоторые из них: организационный, технологический, профессиональный, социальный, производственный, эргатический, управленческий, многосторонний, многокритериальный,      процессный,      технический,      научный, профессиональный, религиозный, военный, международный и т.д. Касательно понятия трудовой конфликт, то в литературе часто встречаются понятия: организационный, трудовой, производственный конфликты.

Таким образом, можно проследить наличие основных признаков конфликта:

• -    наличие двух и более сторон;

• -    взаимозависимость сторон;

• -    несовместимость целей конфликтующих сторон;

• -    действия, направленные друг против друга;

• -    противоречия в целях и интересах, ценностях;

• -    борьба за ограниченные ресурсы, за функциональные полномочия;

• -    невыполнение или ненадлежащее выполнение службами своих функций.

На основе вышесказанного, в статье, под производственным конфликтом понимается любое столкновение интересов внутри организации, а только то, которое связано с нарушением «институциональных / моральных / корпоративных норм и/или правил поведения, выраженное в несовпадении формального организационного начала и реального поведения сотрудников.

Производственный конфликт являясь формой социально-трудовых взаимоотношений, носит всеобщий и универсальный характер и возникает в силу объективного неравенства возможностей, разности интересов, целей, ценностей, а также вследствие ущемления или неадекватного удовлетворения потребностей и неравномерного распределения благ. Анализ литературы позволил выделить основные функции, присущие производственным конфликтам:

• -    деструктивная;

• -    конструктивная;

• -    сигнальная;

• -    творческая;

• -    инновационная;

• -    преобразующая;

• -    информационная.

Кильмашкина Т.Н., пишет конструктивные функции конфликта проявляются следующим образом:

• –    выступают средством обнаружения и фиксации противоречий, проблем в обществе, организации, группе;

• –    свидетельствуют о том, что противоречия достигли кульминации и необходимо принять меры, чтобы их разрешить или устранить;

• –    определяют форму устранения недостатков и просчетов в социальной системе;

• –    содействуют снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, а также стабилизации социальной системы, налаживанию сотрудничества, профилактике дальнейших противоборств;

• –    могут реализовывать интегративную, объединительную функцию (сплочение группы перед внешней угрозой, коллективный поиск выхода из противостояния);

• – мобилизуют энергию, стимулируют групповое творчество для эффективного решения актуальных социальных задач;

  – являются средством диагностики соотношения сил противоборствующих сторон и тем самым служат профилактике разрушительных тенденций;

  – совершенствуют способы и содержание социальных коммуникаций и служебной деятельности в целом.

Что касается деструктивных функций конфликта, то они характеризуются так:

– нередко увязываются с насильственными методами, провоцирующими материальные и людские потери;

– дезорганизуют и дестабилизируют социальную систему;

– замедляют темпы экономического, политического, социального, духовного развития общества;

– способствуют дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций, социокультурному отчуждению социальных субъектов;

– провоцируют падение нравственности и нарастание пессимистических настроений;

– влекут за собой новые деструктивные противоборства;

– снижают уровень организации системы, дисциплину и эффективность деятельности.

Хотелось бы отметить инновационную функцию, так как на наш взгляд, она способствует продвижению организации, способствующие движению организации вперед к развитию, предотвращения застоя, усовершенствование имеющейся системы отношений. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

Немаловажной функцией производственных конфликтов является творческая, способствует содействию творческой инициативе, повышению активности и мотивации к работе, стимулированию роста квалификации,

Существенным признаком конфликта является и состав противоборствующих сторон. Традиционно в теории конфликта выделяют четыре вида организационных конфликтов: внутри личностные (конфликт между различными влечениями, потребностями, интересами конкретной личности);

• -    межличностные    (конфликт    между    отдельными

индивидами);

• -    внутригрупповые (конфликт между индивидом и группой);

• -    межгрупповые (конфликт между группами).

Конфликты в организации могут проявляться в самых разнообразных формах. С этим связана типология конфликтов, которые могут классифицироваться по ряду признаков. Классификация конфликтов в организации представлена в таблице 1.

Таблица 1 – Типы конфликтов в организации

№	Признак классификации	Типы конфликтов
1	В зависимости от количества участников конфликта	внутриличностные - индивидуальные конфликты, которые возникают при столкновении несовместимых и равных по силе потребностей, и интересов; межличностные – конфликты между отдельными работниками; конфликты между личностью и группой; межгрупповые конфликты – конфликты между подразделениями или группами в одном подразделении
2	В   зависимости   от ранговых различий	вертикальные – конфликты между работниками, относящимися к разным уровням управленческой иерархии; горизонтальные – конфликты между равными по рангу участниками
3	В   зависимости   от временных параметров	единичные,    периодические,    частные; скоротечные и затяжные
4	В   зависимости   от количества причин, которые   лежат   в основе конфликта	однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина; многофакторные, когда в основе конфликта лежат две и более причин; кумулятивные, когда несколько причин накладываются одна на другую
5	В   зависимости   от форм проявления	открытые, агрессивный характер которых выражен; скрытые, для которых характерны косвенное противоборство, имеющее завуалированный характер
6	В зависимости от отношения к целям организации	конфликты с позитивной направленностью; конфликты с негативной направленностью
Примечание: источник [33]

Hewlett-Packard, Microsoft, Motorola, DeltaAirlines, MerillLinch, McDonald’s. При этом система ценностей должна быть мобильна и динамична, что позволяет при «потере» одной ценности заменить ее другой, имеющей первостепенное значение в данный период.

Конфликты справедливости возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада сотрудника или группы лиц и распределения материального вознаграждения. Чаще всего конфликты подобного типа возникают по вертикали в результате неопределенности критериев оценки труда персонала, личного или коллективного вкладов в общее дело

Формальные группы предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, например, менеджер и те, кто ему непосредственно подчиняются, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач. Примером временной группы может служить сформированная из менеджеров различных подразделений временная комиссия по подготовке и проведению сокращения персонала в период реорганизации компании. Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей, в том числе для общения людей, например, группа сотрудников окончивших одно и то же учебное заведение, группа коллег, объединившихся для совместного проведения отпуска, для участия в спортивных соревнованиях, и т.п. Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в бизнес-системе и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре. Если лидер перестает реализовывать интересы своей группы, то группа избирает нового лидера.

Основные разновидности конфликта, возникающего в организации: вертикальный, горизонтальный, смешанный как симбиоз вертикального и горизонтального, ролевой:

• -    вертикальный конфликт – это конфликт между сотрудниками, находящимися в отношениях руководства–исполнения на разных уровнях управления в организации, это так называемые субординационные конфликты. Объективные основы возникновения подобных конфликтов заключаются в том, что объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия участников конфликта: руководитель-подчиненный. Возникновение и разрешение вертикальных конфликтов находятся в плоскости таких аспектов системы организационного управления, как миссия, цели, власть, коммуникации, культура и т.п.;

• -    горизонтальный конфликт возникает между сотрудниками по горизонтали, находящимися на одном уровне управленческой иерархии. Горизонтальный конфликт чаще всего бывает конфликтом целей, интересов

сотрудников. Развитие горизонтальных связей в структуре организации, оптимизация коммуникации во многом помогает его разрешению;

• -    смешанный конфликт (смесь вертикального и горизонтального конфликта). Его разрешение связано с развитием отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп.

• -    ролевой (или функционально-ролевой) конфликт возникает тогда, когда сотрудник, выполняющий определенную функцию в организации, получает неадекватное ей задание. Функционально-ролевой конфликт может возникнуть при наличии желаний и обязательств личности или группы сотрудников одновременно выполнять несвойственные им функции или играть другие роли.

Внутригрупповые конфликты могут иметь вертикальную и горизонтальную направленность. В первом случае они развертываются между лидером и рядовым членом группы, между руководителем и подчиненным, между преподавателем и студентом, между родителями и детьми. Во втором случае вектор конфликтного напряжения располагается вдоль горизонтали «рабочий – рабочий», «инженер – инженер» «студент – студент», «муж – жена» и т. п.. В практике функционирования современных организаций наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. По оценкам специалистов, они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Данного типа конфликты нежелательны для организационного менеджмента, так как в этом случае каждое решение и действие руководителей рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Влияние конфликтов в коллективе на качество выпускаемой продукции или предоставляемых услуг оценивает, как «большое» или «очень большое» 45 % экспертов в целом и 47 % тех, кто имеет высшее образование, 48 % женщин и 43 % мужчин, 42 % более молодых руководителей и 48 % тех, кто старше 40 лет. Таким образом, влияние данного фактора ощутимо более значимым считают эксперты-женщины и более старшие по возрасту – независимо от пола.

Влияние конфликтов на качество управления как «большое» и «очень большое» отмечают в среднем 63 % экспертов, 66 % респондентов, имеющих высшее образование, 64 % мужчин и 57 % женщин, 66 % более старших и 59 % молодых руководителей. Этот фактор является высоко значимым для всех групп экспертов, но более важным он представляется экспертам-мужчинам и руководителям старшего возраста.

Влияние конфликтов на удовлетворенность трудом оценили, как высоко значимое в целом 67 % экспертов, 69 % имеющих высшее образование, 79 % женщин и 59 % мужчин, 71 % молодых и 63 % руководителей старшего возраста. Тенденции, выявившиеся в ответах на этот и предыдущий вопрос, повторяют те, что проявились при ответе на вопрос, какое место занимают конфликты в работе. Причины – те же, что указаны при анализе ответов на этот вопрос.

Влияние конфликтов на текучесть кадров признали высоко значимым в целом 43 % экспертов, 48 % имеющих высшее образование, 47 % женщин и 41 % мужчин, 48 % молодых руководителей и 39 % руководителей старшего возраста. О большей важности хороших взаимоотношений на работе для женщин, нежели для мужчин, речь уже шла. Поэтому естественно, что при принятии решения женщиной о смене места работы это одна из наиболее веских причин. Люди старшего возраста более склонны держаться за рабочее место: по опыту они знают, что новое место работы может оказаться не лучше прежнего.

Таким образом, задача руководителя, решить конфликт таким образом, чтобы ни одна стороны не чувствовала себя проигравшей, так как скрытое неудовлетворение разрешением конфликта может отразиться в дальнейшем на работе коллектива.