Теоретические аспекты стабилизации кадрового состава

В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают направления по стабилизации кадрового состава. Стабилизация кадрового состава подразумевает реализацию ротаций сотрудников, как внутренних, т. е. воплощение должностных перемещений персонала внутри организации, так и внешних, т. е. высвобождение сотрудников, не подходящих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к работнику на определенном рабочем месте либо должности1.

В управленческой терминологии, термин «кадры» появился из военного лексикона, в котором он значит категорию профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва.

Под кадровым составом понимают, прежде всего, определенное число физических лиц, имеющих с организацией, как юридическим лицом отношения, регулируемые договором найма2.

Обычным считается использование, в данном смысле, термина «персонал» и производных на основе этого корня, в англоязычных государствах. Персонал организации включает в себя следующие основные элементы: количество, структура, профессиональная пригодность и компетентность.

Актуальным, по мнению фактически всех авторов, задействованных в вопросах управления кадрами, сегодня является малая стандартизованность понятий, допускающая почти на разных основаниях пользоваться целым рядом определений.

Главным элементом производительной силы считается человек с его уровнем образования, профессиональным опытом и навыками. Трудовые ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал – все эти понятия, используемые в теории менеджмента, обозначают людей, занятых в производстве.

Советским экономистом С. Струмилиним в 20-ые годы XX века в науку было введено понятие «трудовые ресурсы». Этот термин чаще всего употребляли в качестве планово-экономического показателя для измерения рабочей силы предприятия3.

Определение «человеческие ресурсы» в современном понимании ученых трактуется значительно шире, и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, уровень образования, состояние здоровья каждого работника, навыки и способности, а также профессиональные знания с целью работы в области общественно полезной деятельности.

Под кадрами, сегодня, актуально понимать штатных квалифицированных работников с определенной профессиональной подготовкой, которые имеют специальные знания, трудовые навыки или опыт роботы в выбранной сфере деятельности.

Понятие «стабилизация кадрового состава» не тождественно понятию «борьба с текучестью персонала», но имеет с ним прямую зависимость. Деятельность по стабилизации персонала в организации направлена на непрерывность регулирующего воздействия, а также применение персонифицированных методов к работникам по всей цепочке от момента профессионального самоопределения до возможного увольнения из компании4 . Тем самым, данный процесс обеспечивается всей совокупностью методов социального управления и обязательным решением вопросов развития социальной инфраструктуры.

Система стабилизации кадрового состава включает в себя определенные сферы организации (См. таблица 1).

Таблица 1 – Сферы организации системы стабилизации кадрового состава

Примечание: таблица 1 разработана автором.

Исходя из анализа таблицы 1, можно выявить следующие преимущества стабилизация персонала: производимые менеджером процедуры отбора и перемещения персонала; оценка потенциала и текущей результативности работников; содействие профессиональному развитию и повышению квалификации.

На данном этапе развития социума совершаются коренные изменения в сфере как самих социальных институтов, начиная с государственных, так и внутри коллектива. По этой причине задача стабилизации кадрового состава обретает второе измерение — наряду со стабилизацией в целом, то есть поиск устойчивого состояния основной производственной деятельности идущей с опережением. Также немаловажно учитывать стабилизацию самих социальных институтов трудового коллектива, к примеру, институт собственности на средства производства и произведенный коллективом продукт5.

Внешним проявлением нарушения стабильности трудового коллектива являются следующие моменты:

• -    снижение    динамизма,    экономической    эффективности

предприятия (организации);

• -    возникновение застойных явлений в различных сферах, частях коллектива и коллектива в целом;

• -    увеличение числа и масштабов конфликтных ситуаций внутри коллектива и на уровне взаимодействия его с окружающей экономической и иной социальной средой;

• -    резкий (заметный) спад удовлетворенности членов трудового коллектива самим коллективом, своим положением в нем, своей трудовой деятельностью вообще;

• -    увеличение числа рецидивов антиобщественного поведения членов коллектива, в том числе на территории самого предприятия (организации);

• -    рост числа нарушений трудовой дисциплины во всех ее аспектах и другие⁶.

Таким образом, стабилизация персонала - это не просто совершенствование процесса планирования, расстановки, перемещений персонала, а также оценка результативности труда для выявления потенциала работника, но так же развитие всего персонала в целом. Основной вопрос, решение которого ставит перед собой стабилизация кадрового состава - это возможность свести к минимуму запас нереализованных возможностей, который вызван расхождением допустимо формируемых в процессе обучения способностей к трудовой деятельности и индивидуальных качеств с возможностями их применения при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и реальной занятости в количественном и качественном отношении.