Теоретические основы процесса мотивации персонала организациях индустрии гостеприимства

Стимулирование сотрудников предприятий индустрии гостеприимства, основанное на материальном вознаграждении, способно мотивировать работников лишь на достаточно непродолжительный период времени. 1 Для большинства сотрудников важными мотивирующими факторами являются статусность, наличие компенсационного пакета, набор привилегий, интересная работа, возможность самостоятельно принимать решения и возможность творческого подхода. Итак, эффективным мотивированием является такое мотивирование сотрудников, которое сочетает методы материального и нематериального стимулирования.

Одним из способов нематериального стимулирования персонала организаций индустрии гостеприимства может являться применение так называемой системы «орденов»2, суть которой заключается в возможности работника получить определенный набор привилегий и льгот за соответствующие заслуги перед организацией. При этом наиболее эффективными методами стимулирования могут быть методы, основанные на системе «орденов»:

• 1)    «компенсационный пакет»:

• •    привилегии, которые связаны с режимом работы – к ним можно

отнести предоставление соответствующим категориям работников гибких графиков работы, а также некоторого дополнительного количества нерабочих дней в году, праздничные дни и отпуск, оплата периода временной нетрудоспособности и др.;

• •    нефинансовые поощрения материального характера: различные

подарки, которые фирма делает работникам, являющиеся символом их важности для компании, оплата дополнительной медицинской страховки. К этому виду привилегий можно отнести оплату мобильной связи работника, арендных и коммунальных расходов, которые связаны с проживанием сотрудника и его семьи, частичное или полное обеспечение бесплатным питанием (поздних завтраков, обедов) в рабочее время, оплату транспортных расходов и расходов на топливо при использовании сотрудником собственного транспорта и т.д.;

• 2)   персональные льготы:

• •    субсидирование за счет компании и обеспечение пониженной

кредитной ставки на приобретение нового жилья;

• •    дополнительно оплачиваемый отпуск для семьи работника

компании;

• •    праздники фирмы, которые посвящены значимым событиям, на

которые работники имеют право приглашать членов своих семей;

• 3)   повышение статуса:

• •    поощрение работников за качественную работу, упоминания в

СМИ, вывешивание информации с фотографией работника на специальных досках почета;

• •    вознаграждения, которые связаны с изменением статуса работника: предложение приобрести акции компании / стать совладельцем компании, карьерный рост, обучение работника за счет компании (за

которым следует повышение в занимаемой должности);

• •    вознаграждения, которые связаны с изменением организации

рабочего места: выделение отдельного кабинета, предоставление сотруднику служебного автомобиля с водителем, предоставление помощника.

В системе «орденов» крайне важно развивать также и нематериальные факторы стимулирования:

• •    организация креативной среды и предоставление возможности

реализовывать собственные идеи;

• •    создание комфортной внутрифирменной культуры;

• •    признание профессионализма работников руководителями

высшего звена и собственниками компании;

• •    делегирование полномочий и доверие сотруднику.

Система «орденов» мотивирует сотрудников, но и,в тоже время, способствует сплоченности персонала, сокращает текучесть работников. Кроме того, данная система более дешевая по сравнению с прямым материальным стимулированием.

Использование пакетных программ мотивации, связанных с использованием нефинансовых методов стимулирования сотрудников, позволяет выбирать из некоторого количества различных вознаграждений наиболее подходящий вариант. То есть задачей организации становится -определение оптимального набора пакета услуг для соответствующих рангов должностей и соответствующих талантливых сотрудников3.

Также необходимо принимать во внимание отраслевую принадлежность компании, для персонала которого разрабатывается система мотивации.

Так, например, в настоящее время компаниим питания используют различные формы мотивации, в том числе4:

-проценты от суммы реализации определенной группы блюд или напитков, чтоявляется достаточно эффективной мерой стимулирования. В этом случае стимулируя персонал, предприятие увеличивает продажи определенных позиций меню (например, новых или плохо продаваемыхблюд).

-установление «плавающей» шкалы зарплаты для работников компании. В рамках определенной должности, к примеру, для официантов возможно установить такие категории, как стажер, официант и старший официант. Каждой из этих категории необходимо установить определенный тариф заработной платы. Определенная категория должна присваиваться работнику по результатам оценки (аттестации специалиста по истечении какого-то периода времени). Преимущество данного метода состоит в том, что для работников создаются определенные возможности для горизонтального (карьерного) роста в рамках своей должности.

-отчисление установленного процента от прибыли фирмы, или профит-шеринг (profit sharing). Данная форма широко распространена в крупных мировых ресторанных компаний. Профит-шеринг это достаточно сильный мотивационный фактор, дающий сотруднику компании сознательным образом принимать участие в делах компании, по той причине, что сотрудники отчетливо понимают, что от результатов конкретно их работы зависит то, насколько итоговый результат деятельности компании будет прибылен в конце года. Работник получит денежно вознаграждение при том условии, что будет достигнут положительный результат.