Теоретические подходы к разработке кадровой стратегии

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации [1].

Кадровая стратегия является наиболее важной из функциональных стратегий организации. Это обусловлено тем, что она тесно связана с остальными стратегиями компании. Особенность данного типа стратегии состоит в том, что управление людьми не выделяется в отдельную функцию, а представляет собой способ, посредством которого осуществляются все деловые стратегии компании [2].

В теории управления человеческими ресурсами имеются разные подходы к разработке стратегии. К примеру, М. Армстронг предлагает последовательность формулирования стратегии, представленную на рисунке 1.

Анализ

Выводы и рекомендации

Выгоды

/---------------------

Планирование ресурсов

Планирование действий

Рисунок 1 – Подход М. Армстронга к разработке кадровой стратегии

Данная последовательность включает следующие шаги:

• -    Анализ. Что происходит? Какие актуальные вопросы стоят перед организацией? Какие проблемы стоят перед организацией? В чем состоят потребности бизнеса?

• -    Диагностика. Откуда возникли эти актуальные вопросы? Каковы причины проблем? Какие факторы влияют на ситуацию (конкуренция, внешняя среда и т.д.)?

• -    Выводы и рекомендации. Каковы наши выводы, исходя из анализа/диагностики? Какие альтернативные стратегии возможны? Какой вариант предпочтительней и почему?

• -    Планирование действий. Какие действия нам необходимо предпринять для реализации предложений? С какими проблемами мы можем столкнуться и как мы их преодолеем? Кто будет осуществлять действия и когда?

• -    Планирование ресурсов. Какие ресурсы нам нужны (деньги, люди, время)? Как мы получим эти ресурсы? Как мы убедим руководство в том, что нам нужны именно эти ресурсы?

• -    Выгоды. Какие выгоды получит организация от реализации этих предложений? Какие выгоды получат индивидуальные работники? Как они будут удовлетворять потребности организации [2]?

По мнению А. Я. Кибанова, основой разработки кадровой стратегии являются результаты SWOT-анализа. Выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала [3].

Однако, на наш взгляд, модель Армстронга и подход Кибанова являются слишком обобщенными: они могут применяться для разработки любой из функциональных стратегий.

Существует также метод разработки кадровой стратегии, состоящий из этапов, представленных на рисунке 2 [4].

Планирование количественной н качественной потребности в персонале

Анализ наличия необходимого персонала, рационализация численности

Планирование профессионального развития и карьеры работников; обеспечение уровня квалификации, соответствующего возможностям производственной необходимости; определение принципов и форм оценки персонала

Выработка принципов и системы оплаты труда — определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников

Планирование затрат на персонал; определение потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения социальных гарантий и компенсаций работникам

Рисунок 2 - Метод разработки кадровой стратегии

Этот подход является более детализированным, но, тем не менее, не включает в себя анализа внешней среды. Помимо этого, недостаточно глубоко проводится анализ внутренней среды в области персонала.

Следующий подход содержит шесть этапов создания кадровой стратегии (рисунок 3) [5].

Информацию для проведения анализа ситуации и окружения получают из следующих источников: исследования (обзоры заработных плат, структура занятости населения); отчеты работных сайтов, аудиторских компаний; доклады на отраслевых и HR-конференциях; годовые отчеты конкурентов и отрасли в целом; нетворкинг и неформальное общение с коллегами и партнерами; самостоятельный анализ окружения (SWOT-анализ, PESTEL-анализ и так далее).

Оценка жизненного цикла необходима, так как на каждом жизненном этапе компании возникают закономерные кадровые потребности. И хорошая кадровая стратегия их учитывает и удовлетворяет. Например, на стадии высокой активности нужен быстрый наем, а значит, в стратегии нужно уделить особенное внимание качественному рекрутингу. А на стадии стабильности бизнеса больший упор требуется на программы вовлечения и мотивации сотрудников.

Знакомство с общей стратегией и целями компании ч____________________________________________/

Информирование сотрудников и система коммуникаций в компании

Каскадирование целей ч>

Анализ ситуации и окружения

/'

Оценка этапа жизненного цикла компании ч/

Формирование целей

Ч/

Рисунок 3 - Шесть этапов создания кадровой стратегии

Информирование сотрудников и система коммуникаций в компании: корпоративная рассылка, отчеты за период, отзывы клиентов в режиме реального времени — все это создает единое информационное поле для сотрудников. Понимая общую картину, им будет легче делиться наблюдениями и предлагать потенциальные точки роста).

Авторы данного подхода рекомендуют оценивать эффективность стратегии по следующим параметрам.

• -    Она объединяет усилия подразделений?

• -    Устраняет ли она ненужные действия и процессы?

• -    Базируется ли она на том, что компания умеет делать лучше всего?

• -    Она целостна и логична?

• -    Использует ли она структуру для усиления результативности?

• -    Базируется ли она на культуре компании?

• -    Поддерживает ли    ее    топ-менеджмент компании?

Данный метод предполагает достаточно полный анализ внешней среды. Однако, отсутствует анализ текущего состояния персонала:  его потребностей, навыков и компетенций, проблем и так далее. Сотрудники только информируются о новой стратегии в конце ее разработки.

Марк Томас (Mark Thomas), управляющий партнер компании Price Waterhouse Management Consulting, консультант по вопросам реструктуризации и изменения стратегий организаций, предлагает алгоритм разработки кадровой стратегии, состоящий из семи шагов перенести выше, туда, где описаны другие подходы, сделать схему.

• -    Первый шаг включает в себя анализ стратегии бизнеса в целом и информации о персонале; анализ перспектив и движущих сил бизнеса и влияния этих факторов на персонал; вклад сотрудников в результаты компании и их роль в решении новых задач; навыки персонала, необходимые для реализации стратегии бизнеса.

• -    Второй шаг заключается в формулировке миссии и системы ценностей компании.

• -    Третий шаг начинается с проведения SWOT-анализа. Далее проводится анализ возможностей и проблем работников в соответствии с сильными и слабыми сторонами организации. Анализ внешнего окружение проводится с точки зрения влияния возможностей и угроз на состояние персонала. Затем проводится SWOT-анализ отдела кадров.

• -    На четвертом шаге Марк Томас предлагает провести COPS-анализ (Culture - культура, Organization - организация, People - люди, Systems -

• системы управления персоналом). Анализируется желаемое и имеющееся положение дел, эффективность организационной структуры и должностных обязанностей сотрудников для реализации стратегии бизнеса.

• -    Пятый шаг предполагает сопоставление результатов SWOT- и COPS-анализов со стратегией бизнеса и определение основных проблем персонала, а также их ранжирование по степени важности.

• -    На шестом шаге необходимо изложить варианты действий руководства для решения каждой проблемы. Далее вырабатываются задачи для каждого направления работы отдела кадров , а также план действий для решения первоочередных проблем.

• -    Седьмой шаг заключается в контроле за выполнением разработанных планов и оценкой результатов, в том числе, за тем, чтобы поставленные цели не противоречили друг другу в рамках общего бизнес-плана, а также, чтобы основные функции отдела кадров дополняли друг друга [6].

По нашему мнению, метод М. Томаса является наиболее полным. Его подход к анализу внешней и внутренней среды дает достаточное количество информации для разработки эффективной кадровой стратегии, учитывающей как направление общей стратегии бизнеса, так и состояние персонала и его потребности.

Таким образом, при разработке кадровой стратегии необходимо придерживаться определенного алгоритма действий, чтобы наиболее полно учесть все факторы, влияющие на организацию в целом и ее стратегические направления.