Теоретико-методологические аспекты развития и рационального использования трудового потенциала муниципальных служащих

В современных условиях происходящей структурной эволюции российского общества одной из главных целей проводимых экономических реформ является совершенствование управления, в том числе и местного самоуправления, предполагающее определение новых методов, прерогатив и качеств муниципальной деятельности, ее развития и правового регулирования. Реформирование российской государственности актуализирует проблему становления адекватной системы муниципального управления [1].

Происходящие изменения приводят к возникновению новых социальных институтов и социальных групп. Становление и развитие местного самоуправления и муниципальной службы как социального института привело к появлению новой социально-профессиональной группы муниципальных служащих. С принятием Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 6 октября 2003 г. №131 [2] начался новый этап реформирования м естн ого самоуправления, в связи с этим меняются и требования к муниципальным чиновникам.

Муниципальная служба - это «профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта)» [3].

Необходимость развития трудового потенциала связана с ускорением процесса устаревания ранее полученных знаний и накопленных умений и навыков. Цель развития трудового потенциала муниципальных служащих - это обеспечение администрации муниципального образования хорошо подготовленными муниципальными служащими в соответствии с ее целями и решаемыми вопросами местного значения; поддержание его состояния на уровне, соответствующем как минимум требованиям рабочего места, должности или их опережения на определенную величину.

Развитие трудового потенциала муниципальных служащих включает основные направления и мероприятия: планирование и реализация деловой карьеры и служебных перемещений, обучение: получение высшего специального образования в высших учебных заведениях; переподготовка служащих по ряду наиболее сложных направлений и вопросов организации местного самоуправления на соответствующей территории муниципального образования; обмен опытом путем командирования служащих в органы местного самоуправления других муниципальных образований, проведение конференций, симпозиумов, совещаний, организация работы с кадровым резервом, улучшение состояния здоровья, формирование творческих способностей.

Развитие трудового потенциала муниципального служащего - процесс формирования его компонентов, которые характеризуют его как человека, принадлежащего к определенному обществу с его своеобразной культурой и институтами. Критерием развития трудового потенциала муниципальных служащих может служить степень освоения ими тех способов духовной жизни, знаний и видов деятельности, которыми общество в целом владеет в настоящее время. При этом важно помнить, что творчество как создание действительно новых материальных и духовных ценностей предполагает наличие не только соответствующих способностей, задатков, но и потребностей в нем, установок, мотивов, знаний и умений. А это требует активной познавательной деятельности и непрерывной учебы.

На формирование и развитие трудового потенциала муниципальных служащих могут оказывать влияние различные факторы и компоненты. Компонент трудового потенциала представляет собой его составную часть, элемент, конкретно то, из чего состоит трудовой потенциал; оценка трудового потенциала будет осуществляться на основе изучения составляющих его компонентов.

Компоненты развития трудового потенциала муниципальных служащих бывают объективными и субъективными. К первым относятся возраст, пол, здоровье, темперамент, воспитание и образование. Субъективные компоненты определяются профессионализмом, нравственностью, аккуратностью, благожелательным отношением к людям, творческими способностями.

Развитие трудового потенциала муниципальных служащих как процесс имеет ряд особенностей, связанных, прежде всего, с содержанием службы как профессиональной управленческой деятельности. Развитие трудового потенциала может рассматриваться в содержательном и процессном аспектах как направленный и ненаправленный процесс. Его уровни - обычная деятельность по алгоритму, творчество и мастерство, на формирование которых оказывают влияние различные факторы. К внешним факторам развития трудового потенциала следует отнести условия, уровень и темпы социально-экономического, духовно-нравственного развития территории муниципального образования, окружающую среду, общественные отношения. К внутренним факторам развития трудового потенциала можно отнести, например, личные интересы, желания, стремления и потребности в выборе образования соответствующего уровня и специализации, места работы, ведение здорового образа жизни и др.

Не следует путать и отождествлять друг с другом комп он енты и факторы развития трудового потенциала муниципальных служащих. Компоненты развития трудового потенциала - это внутренняя причина, где первоначально степень развития трудового потенциала будет зависеть от степени развития его компонентов. В свою очередь, факторы развития трудового потенциала будут являть собой причины, движущие силы, условия, определяющие степень или отсутствие развития компонентов трудового потенциала. Допустим, если мы будем рассматривать трудовой потенциал муниципальных служащих как обособленную абстрактную категорию, то факторы - это основные условия и причины, предопределяющие развитие, а компоненты -это результат развития, производная фактора, следствие причины.

Необходимо отличать развитие муниципальных служащих от развития трудового потенциала муниципальных служащих, так как под развитием муниципальных служащих понимают изменение их знаний и навыков, а под развитием трудового потенциала муниципальных служащих - изменение и развитие компонентов их трудового потенциала, к которым можно отнести: здоровье, уровень образования и квалификации, нравственность, творческий потенциал, имидж. Развитие муниципальных служащих обычно связано с развитием их компетенции как совокупности знаний, умений и навыков, опосредуемых ситуацией и местом их работы, с формированием рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач. Так, например, к внешним факторам развития муниципальных служащих можно отнести: потребности общества (его сфер) в профессиональных муниципальных служащих; значимость (престиж) сферы, в которой заняты муниципальные служащие; требования к ним, основанные на профессиональных нормах. К внутренним ф акторам профессионального развития муниципальных служащих относятся их индивидуальные свойства и состояние личности.

Основными субъектами процесса развития трудового потенциала муниципальных служащих могут выступать, во-первых, органы государственной власти, во-вторых, органы местного самоуправления и, в-третьих, сами муниципальные служащие. В последнем случае происходит процесс отождествления и совпадения субъекта и объекта процесса управления развитием трудового потенциала, здесь речь идет о таком феномене, как саморазвитие трудового потенциала муниципальных служащих. Причем развитие трудового потенциала муниципальных служащих должно количественно и качественно соответствовать запросам их трудовой деятельности, в противном случае может произойти ситуация отсутствия востребованности и обесценивания развитого трудового потенциала.

Трудовой потенциал муниципальных служащих является величиной динамичной, непостоянной и изменяется с течением времени. Органам местного самоуправления и самим муниципальным служащим необходимо заниматься управлением процессом его развития, потому что без развития трудовой потенциал исчерпывается, т.е. наступает момент, когда рабочая сила муниципального служащего полностью совпадает с его предельными возможностями или стремится к ним. В данной ситуации отсутствуют перспективы развития муниципального служа щего как квалифицированного специалиста. А по прошествии времени служащий как специалист себя полностью исчерпает, потому что запросы профессиональной деятельности, труда будут превышать его способности. Таким образом, наиболее оптимальным вариантом развития трудового потенциала муниципальных служащих яв- ляется превышение возможностей трудового потенциала над требованиями, предъявляемыми к рабочей силе.

Результатом развития трудового потенциала муниципальных служащих будет формирование личности специалиста, обладающего высокой квалификацией, степенью исполнительности и дисциплинированности, устойчивыми морально-этическими и нравственными качествами, отв етст-венностью, что позволит аппарату управления стать высокоорганизованным и дееспособным единым организмом, стоящим на службе гражданам России.

Трудовой потенциал муниципальных служащих, которым располагает орган местного самоуправления, должен быть не только соответствующего качества и уровня развития, но и использоваться в управленческой деятельности муниципальных служащих. Для этого необходимо создать соответствующие материально-технические, информационные и организационные условия управленческого процесса.

Под развитием трудового потенциала муниципальных служащих следует понимать деятельность субъекта управления по целенаправленному изменению и совершенствованию количественных и качественных характеристик компонентов их трудового потенциала для достижения и реализации целей органов местного самоуправления территории муниципального образования при соответствующем уровне развития материально-технического, информационного и организационного обеспечения трудового процесса.

Использование трудового потенциала муниципальных служащих является частью механизма управления трудовым потенциалом органа местного самоуправления и направлено на обеспечение роста отдачи и эффективности их труда.

Использование трудового потенциала предполагает выделение муниципальных служащ их в распоряжение отдельных структурных подразделений, отделов администрации муниципального образования. При этом учитываются качественные и количественные аспекты деятельности администрации. К количественным характеристикам функционирования органа местного самоуправления можно отнести численность подразделений в рамках общей структуры администрации муниципального образования, муниципальных служащих администрации, рабочих мест. Трудовой потенциал муниципальных служащих используется таким образом, чтобы полномочия администрации были реализованы по возможности наиболее эффективно : по времени, затраченным материальным ресурсам и последствиям для населения, проживающего на территории муниципального образования. Качественные характеристики деятельности администрации муниципального образования определяют показатели уровня образования, профессионализма, здоровья и других компонентов трудового потенциала муниципальных служащих.

Использование трудового потенциала муниципальных служащих осуществляется с помощью замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека. При использовании трудового потенциала муниципальных служащих следует предъявлять к нему такие требования, которые позволяют избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечивать условия труда, которые являются достойными муниципального служащего.

Механизм рационального использования трудового потенциала муниципальных служащих должен включать в себя, например, технологию качественного отбора, подготовки и расстановки кадров, организацию переподготовки и повышения квалификации тех, кто уже работает в системе муниципальной службы, объективную оценку их профессиональных и личностных качеств, планирование карьерного роста, создание необходимых условий эффективной работы.

• 1.    Ляшецкий А.П. Новые подходы к качеству подготовки специалистов и управления системой оплаты труда работников государственной и муниципальной службы // Государственная и муниципальная служба: от качества подготовки – к качеству управления. Саратов, 2007. С. 154.

• 2.    Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 6 октября 2003 г. №131-ФЗ в ред. от 25 декабря 2008 г. // СЗ РФ. 2003. №40. Ст. 3822.

• 3.    О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ в ред. от 21 октября 2011 г. // СЗ РФ. 2007. №10. Ст. 1152.