Теория организации: основные теоретические подходы

Развитие современной науки носит интеграционный, синтетический характер. Новые решения находятся на стыке существующих концепций, рождая новые направления в научных изысканиях, разрабатывая обобщенные концепции и теории. Так качественные изменения происходят во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе в науке и практике теории организации, которые все больше и больше определяют удачи или неудачи общества. В условиях становления современной науки особое место стали занимать теории неравновесных структур, нелинейности, нестабильности и хаотичности, самоорганизации, получивших обобщенное название синергетики. Именно она обратила внимание на процессы самоорганизации, возникновения «порядка из хаоса». Основываясь на вышеизложенном, в данной статье мы рассмотрим существующие теоретические подходы теории организации, а так же определим их преимущества и недостатки

Свое происхождение термин «организация» берет от греческого слова «organon», обозначающего «устройство, инструмент, орудие, сочетание, объединение чего-либо или кого-либо в одно целое, приведение в строгую систему» [ 16 ] . Первоначально этим термином характеризовали нечто, обладающее органами, совокупностью частей, функционально специализированных и приспособленных к нуждам целого. В современной литературе мы можем встретить множество его определений; рассмотрим наиболее популярные из них.

Во-первых, организация трактуется как социальное образование, которое имеет свои границы и параметры, занимает свою нишу в обществе и выполняет определенные функции, для реализации которых использует людские, материальные, экономические, информационные и правовые ресурсы (А. Этциони) [ 4 ] . Во-вторых, организация приравнивается к числу предприятий и учреждений и определяется как объединение людей, обеспечивающее посредством своего функционирования достижение определенных целей общества и отличающееся от других социальных групп иерархичностью внутренних связей и разделением труда, необходимым для решения тех или иных задач (Ч. Барнард) [ 2 ] . В-третьих, организация мыслится как коллективный субъект, деятельность которого строго определяется системой норм [ 14 ] . В-четвертых, организация выступает в качестве социального института – в качестве содержащего центральную координирующую систему социального целого (социального организма), в качестве сообщества взаимодействующих в соответствии с безличной системой связей и норм индивидов, образующих систему учреждений, в которых полномочия на выполнение тех или иных задач, на реализацию необходимых для удовлетворения индивидуальных и групповых потребностей функций, на координацию и регулирование отношений и поведения всех участников (в том числе с помощью репрессивных санкций) определяют сами члены группы (Д. Марч и Г. Саймон) [ 6 ] . В-пятых, организация рассматривается как процесс соединения и взаимодействия объектов, процесс упорядочивания элементов любых систем и установления между ними структурных связей, процесс, ведущий к образованию целого и обеспечивающий его эффективное функционирование, процесс непрерывного развития и создания новых организационных форм [ 13 ] .

Кроме этого, термин «организация» используется многими научными дисциплинами, которые вкладывают в него разные смыслы: степень упорядоченности или организованности (порядка) системы, негэнтропии системы; процесс упорядочения и формирования структуры системы; социальная или биологическая система; состав системы и ее различных иерархий; одна из функций управления, направленная на приобретение управляемым объектом новых свойств и характеристик [15]. Обобщая все рассмотренные трактовки, понятие «организация» чаще всего используется в трех основных смыслах: во-первых, как совокупность действий, процессов, ведущих к образованию упорядоченного состояния элементов целого – «организация как процесс»; во-вторых, как результат организационных процессов, осуществляемых природой и человеком – «организация как система»; в-третьих,    как    внутренняя    упорядоченность,    согласованность, взаимосвязанность частей целого – «организация как состояние системы».

Сегодня можно выделить три теории организации: классическая, неоклассическая и современная теории. Все они, несмотря на явные различия в базовых положениях, безусловно, взаимосвязаны между собой и активно поддерживаются действующими научными школами.

Классическая теория организации основывается на трудах таких ученых, как Ф. У. Тейлор, Ф. Б. Гилбрет и Л. М. Гилбрет, Г. Мюнстерберг, Г. Л. Таун, М. Л. Кук, А. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л. Урвик, М. Вебер.

Значительное место в классической теории организации занимает бюрократическая модель М. Вебера [ 12 ] , где он выделил шесть характеристик идеальной бюрократии:

• 1)    иерархия власти;

• 2)    безличность;

• 3)    предписанные правила поведения;

• 4)    система продвижения на основе достижений;

• 5)    специализированное разделение труда;

• 6)    эффективность.

М. Вебер считал, что бюрократия является наиболее эффективной формой организации, которая обеспечивает непрерывное функционирование общества; в свою очередь, отсутствие бюрократии привело бы к его неэффективному и расточительному функционированию. Преимуществами бюрократии, по мнению М. Вебера, являются стремление к поставленным целям и эффективное их достижение. Бюрократия, по мысли автора, предоставляет возможность достойного найма благодаря снижению личного своевольного и несправедливого влияния. Вместе с тем, М. Вебер осознавал утопичность бюрократической концепции в связи с концентрацией власти в руках ограниченного круга людей, которые в дальнейшем будут выступать в качестве политической и экономической элиты – власти. Впоследствии, анализируя бюрократию, автор пришел к мнению, что она слишком ограничивает индивидуальную свободу человека, буквально контролируя его. Также в числе недостатков данной теории – рассмотрение лишь формальной структуры организации и неучет воздействия на ее функционирование системы неформальных связей.

Особенностью неоклассической теории организации является, прежде всего, принятие постулатов классической теории и их переоценка с учетом влияния человеческого фактора. Так, неоклассики демонстрируют, как на основы классической доктрины (формальные структуры) влияют социальные проявления человеческой индивидуальности (неформальные структуры).

Как в классической, так и в неоклассической теории одной из ключевых является дискуссия о разделении труда. В отличие от классиков, неоклассики рассматривают данный род взаимоотношений в организации через призму управления мотивацией, координации и руководства. Представители неоклассического подхода уделяют внимание изучению поведения рабочего, его производственной усталости и монотонности работы.

Большое значение в рамках неоклассической теории имели также достижения школы человеческих отношений и психологического направления (Э. Мэйо, А. Маслоу, В. Врум, Р. Лайкерт, К. Арджирис и У. Беннис), одним из наиболее ярких представителей которых выступает Р. Лайкерт, разработавший основывающуюся на человеческих мотивах концепцию «Система-4». Однако несмотря на ряд позитивных включений в общую организационную теорию со стороны Р. Лайкерта и других представителей, в рамках школы человеческих отношений и психологического направления не были учтены некоторые серьезные аспекты проблемы, что позволяет применять их подходы лишь частично. В частности, к недостаткам можно отнести:

• 1)    слишком большое внимание к социально-психологическим факторам;

• 2)    отсутствие дифференциации по профессиональным признакам при учете особенностей по группам;

• 3)    отсутствие анализа взаимосвязей между факторами, например, взаимосвязи психологического фактора с социальными, культурными, технологическими, структурными, внесистемными и т. д.);

• 4)    рассмотрение организации только как закрытой системы без учета влияния рыночного и институционального окружения, проблем распределения и перераспределения властных и других ресурсов в организации.

Неоклассики внесли неоценимый вклад в развитие организационной теории. Представители данного подхода совершили попытку преодоления недостатков классической теории введением понятия неформальной организации и ориентированной на человеческое поведение методологии изучения организационного функционирования. Тем не менее, неоклассический подход также не лишен слабых сторон. А именно предположения, на которых основана эта теория, иногда не соответствуют действительности, к примеру, мысль о том, что всегда есть возможность найти решение, приемлемое для всех. Различным группам присущи противоречивые интересы, которые носят структурный, а не психологический характер. Этот аспект проблемы не рассматривается неоклассиками, соответственно, различные организационные виды, выработанные неоклассиками, применимы не во всех ситуациях. Неоклассическая теория, таким образом, оказывается лишь модификацией классической теории организации, страдающей почти от тех же недостатков. На наш взгляд, в рассмотренных направлениях не хватает универсальности представления об организации.

Современным теоретикам (Г. Саймон, И. Ансофф, Н. Норд) в наибольшей мере удалось отразить изменения условий деятельности организаций. Этому способствовало использование новейших технологий, изучение рисков инвестиций, возможность предопределения не только спроса, но и поведения конкурентов, господство стратегического подхода в управлении. Преимуществом современных теорий организации выступает их концептуальноаналитическая основа, опора на исследовательские данные и, кроме всего прочего, их интеграционная природа, а также рассмотрение организации как системы.

Безусловно, к современным теориям организации в первую очередь относится теория административного поведения Г. Саймона[9]. Рациональное поведение в организациях Г. Саймон рассматривал через призму влияния на него установленных целей. Он изучал принятие решений как процесс выбора между двумя или более альтернативными вариантами. Г. Саймон утверждает, что принятие решения не осуществляется посредством логического мышления, статистического анализа или заранее определенной модели [5]. (тем самым он отвергает правильность решений, сделанных в соответствии с экономическими моделями, результатами эмпирических расчетов и прошлым опытом соответственно) [3]. Вместо этого автор предлагает к обязательному рассмотрению и учету три следующих фактора: тип задач, характеристики среды и особенности системы, которая принимает решение.

Г. Саймон соглашается с Файолем и Вебером в том, что существует необходимость в организационной структуре [ 10 ] . Однако, в отличие от Файоля, который рассматривал структуру как помощь в обеспечении эффективного выполнения работы, и Вебера, который под главной ролью структуры подразумевал обеспечение командования, Г. Саймон находит организационную структуру созданной для принятия решений. Он утверждает, что решения принимаются на всех уровнях организации, а не только на самом верху, уже после сообщаясь вниз, как утверждал Вебер. Каждое решение может повлиять на меньшее или большее количество членов в организации, поэтому важно обращать внимание на ценности организации, этические моменты. Таким образом, принятие решений, по мнению автора, должно учитывать целую совокупность факторов, в том числе и ценности организации. В противовес этому, Г. Саймон минимизирует роль эмоций и внутриорганизационных привычек в процессе принятия решений. Также в своей теории он обходит стороной вопросы девиантного поведения, например, коррупции в организациях, и его эффектов.

И. Ансофф в своей теории организационного потенциала в начале 1970-х годов выдвинул ряд новых идей по организационным структурам управления. В частности, он предлагал проводить стратегический анализ с целью выявления проблем или пробелов в управлении организацией. По мысли автора, использование руководителями оптимального стратегического инструмента поможет организации определить ее конкурентоспособность [ 1 ] . И. Ансофф определил следующие подходы к построению организационных структур. Первый – структурный и статический. Второй подход – динамический, сосредоточенный на двухэтапном (в разрезе статического и динамического аспектов) анализе влияния внешней среды на организацию. И. Ансофф выделил основные тенденции эволюции организационных структур, как большого и сложного набора элементов, которые взаимосвязаны между собой. В свою очередь, большой набор элементов составляет организационный потенциал, 39

основа которого заложена культурой организации – системой ценностей, для всех ее членов. Данная часть может быть подвержена воздействию со стороны выбранной стратегии фирмы, в связи с чем требует внимательного регулирования.

В последние три десятилетия в одну из ведущих и перспективных в организационном анализе превратилась институциональная теория (М. С. Мизручи и Л. С. Фейн, Д. Р. Палмер и Н. В. Биггарт, Д. Норт, О. Уильямсон, Р. Коуз). Так, Д. Норт опубликовал серию работ по вопросам теории организаций, и в центре его внимания оказалось понятие «институт» [ 8 ] . Институты, по мысли автора, выступают основной единицей анализа, однако он не преуменьшает и роли индивидуального поведения человека как максимизирующего существа. Институты, замечает Д. Норт, создаются, развиваются и изменяются людьми, в связи с чем теория также должна начинаться с индивида [ 7 ] . В то же время, институты накладывают определенные ограничения на возможности человеческого выбора и, следовательно, на поведение индивида. С точки зрения О. Уильямсона, функционирование организаций протекает не в «вакууме», они имеют дело с множеством внешних воздействий (культурные различия, правовые конвенции и нормы и т. д.) и требований, предъявляемых различными субъектами, например, поставщиками, потребителями социальных услуг или профсоюзами.

Таким образом, к числу достоинств институциональной теории организаций можно отнести стремление изучить поведенческие предпосылки, развитие идеи экономической важности, специфичности активов, использование сравнительного институционального анализа, рассмотрение фирмы в качестве структуры управления, а не производственной функции [ 11 ] .

Проанализировав группу современных теорий организаций, можно выделить следующие их преимущества:

• 1.    Современная теория рассматривает организацию в качестве открытой адаптивной системы, выживание и рост которой определяется приспособлением к изменениям в окружающей среде.

• 2.    Современная теория рассматривает организацию в качестве динамичной системы.

• 3.    Результаты, получаемые с помощью современной теории, не детерминированы (не предопределены), а характеризуются некоей вероятностью проявления.

• 4.    Современная теория охватывает многоуровневые и многоплановые аспекты организационного устройства, рассматривая как микро- (внутреннюю), так и макросреду (внешнюю) организации.

• 5.    Современная теория является многопараметрической, постулируя неоднозначность причинно-следственных связей и предполагая наличие нескольких взаимозависимых переменных, определяющих ход протекания того или иного события.

Подводя итоги, можно констатировать, что понятие «организация» имеет множество трактовок. В данной работе, следуя идеям Д. Марч и Г. Саймон, мы будем понимать под ним объединение людей и взаимосвязанность частей целого, каждая из которых является автономной частью внутренне упорядоченного и согласованного целого (объекта), а также служит – в связке с другими его элементами – его образованию и развитию. Каждый теоретический подход имеет свои преимущества и недостатки. Однако современные теоретические подходы наиболее шире и объективно раскрывают сущность организации.