Типичные причины трудовых конфликтов и специфика их проявления в современных условиях

Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Но не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт может возникать в следующих случаях, когда:

• -    противоречия между работниками и их группами отражают взаимоисключающие позиции;

• -    степень противоречий достаточно высока;

• -    работники и их группы осознают (не осознают) противоречия;

• -    противоречия возникают неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения [7; 8].

Формы реализации трудового конфликта зависят от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Работники и их группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой – обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, то есть иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т.д. Отсутствие способности к конфликту – одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается.

Поведение в условиях конфликта у разных работников отличается в зависимости от типа личности. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем отношения работника к труду.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать исходя из типов противоречий, лежащих в их основе [2]:

• 1.    Проблемы распределительных отношений. Они обычно являются наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют, прежде всего, по поводу присвоения каких-либо благ и ценностей. В связи с распределительными отношениями возможен трудовой конфликт из-за: факта распределения благ (справедливо–несправедливо); перераспределения уже присвоенных, полученных благ. Конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения. Например, если все работники по их собственным оценкам имеют достаточно хорошие условия труда, то конфликт между ними не возникает; если же при равных результатах труда заработная плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на то оснований, то возможен конфликт. Объектом и предметом конфликта в производственных условиях могут быть не только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и т.д.

• 2.    Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими. Главным здесь является следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

• 3.    Деловые разногласия. В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное решение проблем производства, нормы взаимоотношений и т.д. Это своего рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер.

• 5.    Раздел ответственности. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т д., то это способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация принимает на себя ответствен-

• ность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта.

• 6.    Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы неформального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. В результате трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость, сохранение собственной работы; наставничество; выполнение престижных ролей.

• 7.    Ненормальные условия труда. Они являются частым раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Высокая плотность рабочих мест, «скученность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий являются самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя это не всегда осознается.

• 8.    Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. В организационнотрудовой сфере проявляются случаи несовместимости в опыте, квалификации, образовании; экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие – на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи – на минимум активности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты). Несовместимость – это явление не только объективное, но и субъективное. Конфликтность в социально-трудовые отношения вносят не только действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях.

• 9.    Половозрастной состав организации. Существуют различные точки зрения по этому поводу. Например, межполовые различия могут вызывать конфликтность через несовместимость вследствие многих идейных стереотипов; способствуют нормальному социальнопсихологическому климату, предохраняют от конфликтов.

• В    отношении значения межвозрастных различий в организационно-трудовых отношениях отношениях чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность:

Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут быть между бедными и бедными, богатыми и бедными, богатыми и богатыми, индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической деятельности. Этот конфликт возможен при любой системе распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком сильная зависимость заработной платы от возраста и т.д.

• •    молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших;

• •    опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации;

• •    опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых;

• •    молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм, абсолютизирование своих знаний и опыта, слабую способность воспринимать новое;

• •    работники старшего поколения иногда слишком ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям и т.д.

• 10. Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуются не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальные социально-трудовые отношения.

Считается, что при соответствующей культуре отношений именно разновозрастной состав персонала трудовой организации, группы дает лучшие показатели социальнопсихологического климата, способствует профессиональному и экономическому успеху.

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов [1] в качестве причин трудовых конфликтов приводят следующие:

• •    бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

• •    бездействие администрации в улучшении условий труда;

• •    попытки администрации незаконно уволить работников;

• •    незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

• •    девальвация ценностей трудовой культуры;

• •    снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

• •    низкая зарплата, несправедливые расценки;

• •    несвоевременная выплата зарплаты;

• •    нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

• •    нарушения договорных обязательств по поставкам, оплате;

• •    рост безработицы;

• •    обнищание населения, включая наемных работников.

Американские социологи при анализе причин конфликтов делают акцент на внутриорганиза-ционных условиях их возникновения [4]. Несколько модифицировав эту схему, можно сказать, что основными причинами трудовых конфликтов в организации являются следующие.

• 1.    Конкуренция за дефицитные ресурсы. Так как высшее руководство постоянно оказывается перед проблемой их распределения, то управление такого рода конфликтами требует от него гибкой политики.

• 2.    Взаимозависимость задач. Поскольку современные организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или работника нарушение взаимозависимости выполняемых функций и операций может стать причиной трудовой конфликтной ситуации.

• 3.    Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения, которые сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем достижению целей всей организации.

• 4.    Различия в представлениях и ценностях. При оценке конфликтной ситуации ее субъекты могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

• 5.    Различия в манере поведения и жизненном опыте также могут увеличить возможность возникновения трудового конфликта. «Конфликтные личности» создают вокруг себя атмосферу, чреватую разногласиями, спорами и эмоциональными конфликтами. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и других социальных характеристиках также могут быть конфликтогенными факторами.

• 6.    Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта, может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно понять ситуацию или точки зрения других [3; 6].

Таким образом, в группе основных причин трудовых конфликтов в организации, большинство их обусловлены структурными факторами, а не психологическими причинами. Тем не менее, нельзя игнорировать возможность появления конфликтов, вызванных внешними по отношению к организации факторами.

Проиллюстрируем причины трудовых конфликтов по результатам мониторинга трудовых конфликтов [6], полученного в ходе сбора и обработки информации о трудовых конфликтах в России в 2008 и 2009 гг. Для нашего рассмотрения началом экономического кризиса будет считаться сентябрь 2008 г. и все последующие месяцы до апреля 2009 г. В качестве докризисного периода будет рассматриваться период с января по август 2008 года.

Таблица 1

Причины трудовых конфликтов в докризисный период и во время кризиса

ПРИЧИНА	До кризиса (% от числа случаев)	Во время кризиса (% от числа случаев)	Всего (% от числа случаев)
Невыплата зарплаты	52,7	62,7	59,2
Низкая зарплата	25,5	9,8	15,3
Изменение систем оплаты труда	7,3	7,8	7,6
Увольнение, сокращение	3,6	19,6	14,0
Изменение режима труда	-	2,9	1,9
Изменение условий труда	7,3	4,9	5,7
Отказ администрации от переговоров	3,6	3,9	3,8
Политика администрации, реорганизация, закрытие	10,9	15,7	1,0
Рост потребительских расходов	-	1,0	0,6
Другое	7,3	6,9	7,0

Примечание. Так как в рамках одного конфликта могло фиксироваться несколько причин, то сумма долей по всем позициям превышает 100%.

Безусловной и главной причиной большинства трудовых конфликтов в наблюдаемый период являются невыплаты зарплаты. До кризиса каждый второй конфликт был связан с этой проблемой, а во время кризиса это стало причиной почти двух третей выступлений работников. Тревожным является и доля этой причины среди других и ее рост. Интересным является и тот факт, что значительно снизилось количество конфликтов, связанных с низкой зарплатой. Это говорит о том, что центр тяжести борьбы работников за свою зарплату сместился с ее уровня на ее сохранение.

Другой причиной, заслуживающей пристального внимания, является увольнение или сокращение. До кризиса такая причина встречалась довольно редко, но в условиях кризиса она стала второй по значимости, хотя со значительным отрывом от причины-лидера. В докризисный период эта причина звучала в 3% случаев, а в кризисные месяцы практически каждый пятый конфликт разгорался именно по этой причине. Увеличение числа таких конфликтов в условиях кризисов вполне объяснимо, предприятия сбрасывают численность, и работники пытаются защититься от необоснованных, с их точки зрения, увольнений.

Небольшой рост наблюдается по такой причине конфликтов, как несогласие с политикой администрации в области организации и реорганизации производства. Она не была главной ни раньше, ни теперь, в условиях кризиса. Довольно часто это требование идет как дополнительное, сопровождающее, хотя в некоторых случаях оно выдвигалось как первое и главное. Значение такого требования велико. Оно отличается от распространенных причин, рассмотренных выше, более общим характером и широким взглядом работников на ситуацию. Невыплаты зарплаты, сокращения, низкая зарплата и другие проблемы являются следствиями тех решений, которые принимает руководство, проводя конкретную политику на предприятии. Поэтому работники неизбежно начинают требовать не просто ликвидации негативных последствий, а изменения всей политики, приводящей к возникновению таких последствий.

Другие причины встречаются нечасто, однако здесь необходимо обратить внимание на широту спектра. Есть причины, имеющие внутренний характер – режим, условия, давление администрации, но есть внешние, например, это были причины связанные с ростом потребительских цен, т.е. внешние, по отношению к предприятию факторы тоже становятся причинами трудовых конфликтов.

Другая характеристика, показывающая степень распространенности конфликтов, это отраслевой аспект. Данные об отраслевой распространенности трудовых конфликтов приведены в табл. 2. Первый вывод, связанный с распространенностью конфликтов по отраслям заключается в том, что в 2009 г. перечень отраслей, где возникали протесты работников, увеличился: из 38 отраслей в 2008 г. трудовые протесты встречались в 18-ти отраслях, а в 2009 г. – в 22-х.

Лидерами по числу конфликтов являются машиностроение и транспорт – на их долю приходится 44% от общего числа акций. Но если на предприятиях транспорта и связи число протестов хотя и незначительно, но снизилось, то в машиностроении число конфликтов в 2009 г. увеличилось на 10 % по сравнению с предыдущим годом. На основании имеющихся данных отрасль «машиностроение» и «металлообработка» выглядит бесспорным лидером по числу трудовых протестов – на долю этой отрасли приходится более четверти всех трудовых протестов.

Таблица 2

Распространенность конфликтов по отраслям экономики

Отрасль	2008 г. (%)	2009 г. * (%)	За весь период (%)
Электроэнергетика	2,2	0,4	0,9
Топливная	7,5	4,4	5,2
Черн. металлургия	-	4,4	3,2
Цветн. металлургия	3,2	3,6	3,5
Химия, нефтехимия	5,4	3,2	3,8
Машиностроение, металлообработка	18,3	28,7	25,9
Деревообработка, целлюлозо-бумажная	7,5	2,8	4,1
Стройматериалы	1,1	2,0	1,7
Стекольная и фарф.-фаянс.	-	0,4	0,3
Легкая	-	2,8	2,0
Пищевая	7,5	3,2	4,4
Другое	-	1,2	0,9
Сельское хозяйство	4,3	2,8	3,2
Лесное хозяйство	1,1	-	0,3
Транспорт и связь	19,4	17,9	18,3
Строительство	5,4	8,0	7,3
Торговля, общепит	1,1	3,6	2,9
Геология, разведка недр	-	0,8	0,6
ЖКХ	8,6	3,6	5,0
Здравоохранение, соцобеспечение, физкультура	2,2	2,4	2,3
Народное образование	2,2	1,6	1,7
Культура и искусство	-	1,2	0,9
Наука и научн. обслуживание	1,1	1,2	1,2
Управление	2,2	-	0,6
Всего	100,0	100,0	100,0

* п римечание : данные за 11 месяцев.

Всего на долю промышленности приходится 56% всех трудовых протестов (53% в 2008 г. и 57% в 2009 г.). Если добавить к промышленности транспорт, связь и строительство, то станет ясно, что в основном трудовые конфликты – это особенность индустриальных предприятий. Сервисные, торговые и бюджетные организации трудовые протесты не продуцируют. Например, на долю бюджетных отраслей приходится 6,7% от всех протестных акций за весь период наблюдения. Практически не возникает протестов в сфере обслуживания – только в торговле наблюдается небольшое количество протестов. А в таких отраслях, как финансы, коммерческая деятельность, снабжение и др., несмотря на немалое количество работающих там, вообще не возникает никаких протестов.

Важнейшим параметром уровня конфликтности является их распространенность по территории страны. Данные об этом приведены на рис. 1.

Рис. 1.

В докризисной ситуации по уровню конфликтности выделялся Центральный округ. В остальных округах число конфликтов меньше, хотя и ненамного. Важно то, что зон, свободных от конфликтов, не было и даже не было зон с низким уровнем конфликтности. Если рассматривать более подробно, по субъектам федерации, то в этот период половина всех конфликтов Центрального округа пришлась на Москву и Ярославль. В Сибирском округе выделился Красноярский край.

В кризисное время ситуация несколько изменилась. Прежде всего, Центральный округ перестал быть лидером по числу конфликтов, с ним сравнялся Уральский, ненамного отстал и Сибирский округ. За счет этого уровень конфликтности в кризисный период стал более равномерным по сравнению с докризисным. Абсолютными лидерами стали два уральских региона – Свердловская и Челябинская область – по 10 конфликтов в каждой. В числе самых конфликтных регионов по-прежнему осталась Москва и Красноярский край. В Северо-Западном округе выделилась Мурманская область.

***

• 1.    Анцупов А.Я., Шипилов А.И.. Конфликтология. Учебник. Изд-во Юнити, 2001.

• 2.    Горшков А. Социология труда - http://lib.rus.ec

• 3.    Дридзе Т.М. Социальная коммуникация и культура в экоантропологической парадигме. // В контексте конфликтологии, Вып. 1. - М., 1997.

• 4.    Мескон М., Хедоури Ф., Альберт М. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

• 5.    Мониторинг трудовых конфликтов – информационный обзор - http://www.trudprava.ru

• 6.    Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. - М.,1980.

• 7.    Социологический словарь. http://mirslovarei.com

• 8.    Экономика труда в схемах и таблицах. Под общей ред. Попова Л.А. Электронный учебник. http://tax.rea.ru/e/Stat.nsf/labourtablesshemescontent