Традиции управленческой культуры в экономике регионов

Традиции управленческой культуры играют первостепенную роль в управлении экономикой и обществом в целом. Именно от них зависит эффективность, функционирование и развитие экономики, своевременная адаптация управленческой культуры к непрерывно происходящим изменениям во внутренней и внешней среде организации и общества. Особенно это важно в связи с неизбежными экономиче- скими кризисами различного масштаба, происходящими в мире, чьё возможно быстрое, с минимальными потерями преодоление зависит напрямую от типа, традиций управленческой культуры, от того, предусматривают ли они действенные варианты нивелирования подобных критических ситуаций и заложена ли в них возможность выработки и реализации многовариантных сценариев дальнейшего инновационного развития организации, экономики, региона в целом.

Традиции управленческой культуры регионов, прежде всего, определяются особенностями их исторического, социально-экономического, социально-политического, социокультурного развития, национальными традициями, географическими особенностями региона. Традиции российской управленческой культуры формировались не одно столетие. Они обусловлены, в первую очередь, спецификой славянского менталитета, которая состоит в преобладании общественных интересов над индивидуальными, соответственно – государственных над личными. Проводимые социологические исследования причин низкой эффективности существующей системы управления современной России показывали, что важнейшими среди них являются особенности управленческой культуры в нашей стране, определенные ее традиции, такие как: необязательность профессионального образования в той отрасли, где осуществляется управление; управленческий опыт, номенклатурность кадровой политики как основа; личная преданность рекомендуемому и вышестоящему руководству; высокая эффективность и результативность в экстремальных условиях, но относительно низкая в мирных; канонизация принципа «начальству видней»; при низкой эффективности - перемещение номенклатурного работника по «горизонтали»; ярко выраженный экстремальный, авральный характер управленческой деятельности; правовой нигилизм (строгость законов компенсировалась их традиционным неисполнением); волюнтаризм при принятии управленческих решений; приоритетность государственных проблем над личными; высокая степень бюрократизации; принцип партийности, приоритет политических вопросов по отношению к остальным; относительная гибкость, приспособляемость, непредсказуемость, нестандартность принимаемых решений.

Изменились ли традиции управленческой культуры в российском обществе в последние 20 лет в условиях формирования рыночной экономики? По сравнению с советским периодом, в определённой степени – да, под влиянием определенных факторов.

• •    Формируются новые социокультурные ценности общества, на основе которых создаются используемые в корпоративном управлении поведенческие модели.

• •    Меняется социальная среда с ее ценностями, нормами, ограничениями и запретами, которая формирует личность руководителя и подчиненных.

• •    Возникают такие задачи перед организацией, выполнение которых осуществляется через реализацию управленческой культуры.

Но, по сути, и в новых условиях наблюдается проявление уже указанных традиций управленческой российской культуры. Большинство новых предпринимателей не имеют ни собственного управленческого опыта, ни знаний в этой области, либо опыт управления относится к другим сферам деятельности. Достаточно широко распространен правовой нигилизм, у подавляющего большинства руководителей сегодня только одна установка – получение максимальной прибыли, что определяющим образом влияет и на другие традиции управленческой культуры, ведет к недооценке управленческих знаний, волюнтаризму в принятии решений и т.д.

Вместе с тем можно отметить, опираясь на исследования ИС РАН, проведенные под руководством А.В. Ядова, начало трансформации сложившихся традиций управленческой культуры, когда жесткость управленческих структур становится более гибкой, планирование сменяется проектированием, от руководителя требуется компетентность, а не квалификация, стабильность все больше вытесняется мобильностью, а коллективизм – индивидуализацией, и некоторые другие.

В других условиях формировались традиции японской управленческой культуры. В результате в Японии управленческая культура – это сплав классической концепции европейского менеджеризма и японского традиционализма. Японцы внимательно изучили все известные концепции и построили свою собственную. Уникальность японских традиций управленческой культуры прежде всего состоит в ориентированности управления на отдаленные цели. Каждая фирма не довольствуется временными успехами, а смотрит в перспективу, старается закрепиться на рынке. «Забудь о сегодняшнем дне, а думай о завтрашнем» – эта установка стратегии и массового сознания в корне противоположна западному менталитету: «Живи настоящим». При такой стратегии нет места канонизации, наоборот, открывается простор для гибкости, быстрой адаптации, маневров и перестройке в борьбе за место на мировом рынке. Традиции стратегии управленческой культуры японской фирмы характеризуются ориентацией на изменения; ориентацией на среду и место в среде; отсутствием детерминированного курса поведения; учетом и использованием всех возможностей для выживания не в конкретный момент, а в длительной перспективе; выделением в качестве основного ресурса выживания техники и технологии. У японцев требования концептуальной революции получили приоритет. Обычно управление включает четыре основные функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Японцы нашли и освоили свое ключевое звено - управление персоналом. Там разработаны уникальные методики подбора, расстановки и обучения персонала управления.

Известный американский специалист в области управления В. Оучи японскую систему управления характеризует как совокупность духовных и культурных ценностей, сложившихся естественным путем и логически вытекающих из своеобразия японской нации как комплекс взаимосвязанных элементов, основой которого служат доверие, тонкое понимание людей, близкие, подобные родственным, отношения.

Японцы обращаются к основополагающему моральному принципу старой общины, нашедшей выражение еще в конституции принца Сетоку: «Гармония превыше всего, и всякого поощрения и похвалы достойно пресечение неправедного поведения».

Основными традициями японской модели управления и соответствующей ей управленческой культуры являются:

• •    долгосрочная стратегия;

• •    постепенность в формировании инновационной управленческой культуры с сохранением своей самобытности и «встраиванием» старых элементов в новое содержание;

• •    быстрое освоение самых передовых образцов мировой технической культуры, в том числе информационных, обучающих, социальных технологий, и их успешное использование в собственной культурной среде;

• •    выделение в качестве приоритетных ресурсов модернизации и развития человеческого ресурса и работы с персоналом управления;

• •    сохранение, поддержание и приумножение нравственных норм культуры, без которых невозможно сделать ни шага в управлении, особенно в период модернизации общества, его реформирования.

Именно эти традиции управленческой культуры позволили государству совершить рывок в своем развитии после окончания Второй мировой войны и занять практически лидирующее место на международной арене в области экономики.

Представляет интерес в контексте рассматриваемой проблемы классификация типов управленческой культуры. В современной науке выделяют три типа управленческих культур: административно-командную; информационно-аналитическую; социально ориентированную.

Первая присуща тоталитарным режимам, основана на жестких бюрократических регламентациях, огромном аппарате чиновников, ответственности и господстве административного права и государственных структур; на превалировании силовых методов, где во многом исключаются механизмы саморегулирования в обществе, альтернативность решений, инакомыслие и т.д.; мотивирована страхом.

Вторая основана на господстве информационных технологий, компьютерных систем при выработке и принятии управленческих решений, в которых технократический элемент преобладает над гуманитарным, гуманистическим.

Третья – социально ориентированная культура управления, ограничивающая действие рыночных отношений и включающая частично «социальный фактор» в механизм регулирования, что способствует раскрытию творческого потенциала человека. Она характеризуется не только правовым, административно-командным, информационно-аналитическим типами регулирования, но и включением социальной мотивации в виде высокой социальной защиты своих граждан, мотивации их труда и всей жизнедеятельности.

По исследованию Г. Хофстеда, для России характерны традиции авторитаризма, коллективизма и бесконфликтности, составляющие суть управленческой культуры данного региона. Относительно российской управленческой культуры были выделены территориальные зоны, соответствующие основным национальным типам по его классификации. Например, шведская экономическая модель более приемлема для Северо-Западного региона нашей страны, а также отдельных регионов Западной Сибири. Приоритет в такой культуре отдается качеству жизни и заботе о слабом, что свидетельствует о «женском» ее начале. Москве, Центру Урала и Забайкалью в большей степени ближе американская или немецкая экономические модели.

В традициях национальной российской управленческой культуры есть сильные черты, которые целесообразно развивать, например, высокая эффективность и результативность управления в экстремальных условиях, относительная гибкость, нестандартность принимаемых решений и некоторые другие.

Наиболее перспективным направлением может стать формирование интегральной управленческой культуры, органичное включение в себя лучших традиций всех трех типов управленческих культур, что позволит во всей полноте учесть историю развития российского государства и коллективистский менталитет его работников.

Важнейшее значение имеет формирование относительно новых традиций управленческой культуры в России, например придание разработке стратегии экономического или любого другого развития первостепенного значения, обучение видению будущего и осуществлению управления, ориентируясь на него, или формирование такой традиции управленческой культуры, как эффективное управле- ние изменениями. Для этого необходимо прежде всего знать, что надо изменить, т.е. каково должно быть состояние управляемой системы. Поисками ответа на этот вопрос обычно и заняты управляющие. Однако главной проблемой все же остается вопрос: «Как изменить?»: определение конкретных форм, путей, временных рамок процесса организационных изменений. На этом этапе необходимо четко выяснить, каким образом управляемая система будет переведена из одного состояния в другое, принципиально отличное от исходного. Целесообразно продумать: как определить желаемое состояние организации, наилучшим образом отвечающее ее долгосрочным целям; не допустить снижения эффективности работы в процессе изменений; обеспечить переменам психологическую поддержку лиц, призванных их осуществлять; «уместить» все необходимые изменения в приемлемый отрезок времени; нейтрализовать влияние негативных эмоций – скептицизма, опасений, сопротивления, излишнего энтузиазма.

Россия богата природными ресурсами, но мировая и отечественная практика показали, что главным в развитии экономики, общества, получения прибыли, наконец, является человек. Особенно наглядно подтверждается этот вывод опытом Японии, где важнейшей традицией в управленческой культуре является работа с персоналом, его обучение, сплочение, развитие преданности организации, формирование творческих способностей, инициативы, самоактуализация личности.

И современная Европа тоже все в большей мере осознает ценность работника. Многие европейцы, посещающие японские фирмы, удивляются тому, как японцы, используя ту же технологию, то же оборудование и сырье, добиваются более высокого качества продукции. Руководители японских фирм обнаружили «секрет» овладения энергией людей и использования их потенциалов с большей эффективностью. Эти «секреты» реализуют хорошо обученные и талантливые организаторы – управляющие, менеджеры.

Остро назрела объективная необходимость создания и таких новых традиций управленческой культуры в российском регионе, как формирование знаний, управленческих концепций, проектов, программ и т.п.; развитие управленческих отношений; мотивация творческой деятельности в сфере управления, утверждение уважения в обществе к общественным институтам, государству, законам, морали, праву; разработка и внедрение управленческих технологий, которые оптимизируют сам процесс управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения и творческую деятельность, работу общественных институтов.

Традиция личной преданности руководству явно тормозит деятельность, трансформацию, рост эффективности, прибыльности любой структуры. На смену ей должна прийти традиция подбора руководящих кадров, менеджеров, обладающих иными чертами: инициативностью, энергичностью, уверенностью, проницательностью, предприимчивостью, организованностью, высокой работоспособностью… И главные среди них: творческий склад ума, стратегическое мышление, умение аккумулировать энергию многих, склонность к инновациям. Эти черты среди всех традиционных менеджеров отличают фигуру преобразующего лидера, суперталанта, способного создавать новые организационные структуры, решать неординарные задачи.

Большое значение имеет также профессиональная культура руководителя, то есть, важным является значение его личного и профессионального опыта, умения полноценно использовать его в процессе управленческой деятельности, способ- ность к восприятию новых знаний, а также готовность принимать мнения людей, которые находятся у него в подчинении, т.е. ниже по служебной и социальной иерархии.

В заключение следует отметить, что традиции управленческой культуры в значительной степени обусловлены особенностями формирования и развития региона и играют определяющую роль в развитии экономики региона и всех сторон его жизнедеятельности. Проведенные исследования показывают, что в последнее время происходят определенные изменения традиций российской управленческой культуры, идет процесс осознания значимости науки менеджмента, принципов организационной культуры. Хорошее обучение руководителя-менеджера все в большей степени понимается как усвоение разных отраслей знаний: социологии, политики, морали, истории, психологии, теории сложных систем, логики, математики, технологий прогнозирования и т.д., а культура управления – это многознание, использование данных многих наук, их самых передовых достижений и перевод интегральных данных на язык выработки и принятия управленческих решений.

И приоритетным направлением в обучении и постоянном пополнении знаний управляющих, менеджеров становится не экономика, не право, не технические технологии, а поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенциала как менеджера, так и каждого человека, культура человеческого общения.

Таким образом, знание и понимание возможностей человека, его поведения в социальной организации – важнейший элемент управленческой культуры и суть ме-неджеральной революции, которую переживает мир.

Формирующиеся новые традиции управленческой культуры в российском регионе ведут к углублению и расширению образования менеджеров, к отбору руководителей с учетом новых высоких требований профессионализма и личностных качеств.