Трансформация функций социального пакета в период кризиса

Экономическая ситуация в рыночной экономике нестабильна. Страны переживают экономические и политические кризисы. Россия не стала исключением. Экономический кризис 2008-2009 гг. не мог пройти бесследно и не отразиться на социальной политике конкретных предприятий. Компании встали на путь тотальной оптимизации затрат по всем пунктам своей деятельности. Самая жесткая экономия была проведена по затратам в управлении персоналом. HR-отделы были вынуждены по распоряжению руководства разрабатывать антикризисные меры. Это сокращение штатов, оптимизация затрат на персонал, в том числе, в области социальной политики, оптимизация коснулась и социального пакета.

Как известно, введение социального пакета решает ряд задач.

• 1.    Повышение привлекательности компании на рынке труда, привлечение квалифицированных специалистов;

• 2.   Повышение лояльности работающего персонала, удержание

• 3.   Увеличение заинтересованности работников в развитии и

• достижении выдающихся результатов;

• 4.    Повышение уровня жизни работников.

работников;

Более подробно сущность и виды социального пакета были рассмотрены ранее. [1, с. 115-126] Учитывая, что в период кризиса уровень безработицы составил более 8%, то такие цели, как повышение привлекательности работодателя, повышение лояльности, увеличение заинтересованности в развитии, оказываются просто неактуальными. А вот повышение уровня жизни работников, когда в стране тяжелая социальноэкономическая ситуация достаточно сложный вопрос. Зачем же тогда вообще предоставлять социальный пакет? Будет ли выходом полная отмена всех льгот и гарантий сверх предусмотренных нормами трудового законодательства, или же в период кризиса социальный пакет проявляет себя в новом качестве и помогает компаниям достичь новых целей?

Для компаний важность социального пакета снижается в период неблагоприятной экономической ситуации. По данным всероссийского опроса ВЦИОМ, проведенного в апреле 2011 года можно увидеть, что степень важности социального пакета для работников тоже снижется в зависимости от кризисной ситуации (см. табл. 1).

Таблица 1.- Изменение важности социального пакета при устройстве на работу (% от числа работающих)

	2007	2009	2011
Дополнительный  социальный пакет со стороны предприятия	21	19	16

Источник: [2]

Представленная информация показывает, что в докризисный период 21% респондентов отмечали важность социального пакета при устройстве на работу. В период кризиса важность пакета отметили только 19%, а в послекризисный период количество респондентов сократилось до 16%. Можно предположить, что в период нестабильности для работников становятся более важными вопросы размера заработной платы, прозрачности начислений, официальность трудоустройства и стабильность компании. Когда не на что покупать продукты становится не важно, в какой престижный фитнес-клуб работодатель готов предоставить абонемент. Получается, что оба участника рынка оценивают ситуацию одинаково.

Любая система, в том числе и система мотивации, должна быть адаптивной и подстраиваться под реалии сегодняшнего дня. Каждый элемент системы выполняет свою роль, свою функцию. Что касается социального пакета, то с ним связывают следующие функции.

Привлечение . При прочих равных условиях компоненты социального пакета могут оказать решающее значение для кандидата при выборе того или иного места работы. Чтобы эта функция действительно работала, компания должна предоставлять какой-то уникальный набор льгот, который будет выгодно отличать ее от других работодателей. В этом случае, предоставление одной только медстраховки не будет влиять на привлечение сотрудников, однако её отсутствие повлияет негативно. В то же время, если компания предоставляла другие, менее распространённые составляющие соцпакета, такие как дополнительные пенсионные отчисления, ипотечные кредиты, то такие «серьёзные» услуги играют важную роль в привлечении сотрудников. [3]

Удержание. Ситуация с удержанием во многом сходная со случаем привлечения. Поскольку, если компания пытается удержать сотрудников соцпакетом, аналогичным существующим в других компаниях, то она не добьется поставленной цели. Однако, если компания предоставляет услуги сверх сложившихся на рынке практик соцпакета, которые может предоставить только эта компания, тогда это влияет на удержание. К таким услугам можно отнести дополнительные пенсионные отчисления, ипотечное кредитование. [3] Однако нет смысла предоставлять такие льготы всем подряд, равно как и пытаться удерживать всех подряд. Это целесообразно для редких специалистов, либо особенно продуктивных работников. Таким образом, удерживать и привлекать сотрудников социальный пакет может, но при выполнении следующих условий: его компоненты должны быть уникальными (или хотя бы редкими) и уровень их предоставления должен быть больше, чем у конкурентов.

Еще одним условием для повышения действенности эффекта удержания является долгосрочность программ по социальному пакету. В период нестабильной обстановки в стране это становится особенно актуальным. Люди нуждаются в гарантиях защищенности и стабильности. Таким образом, добровольное медицинское страхование (ДМС) сроком более года – является желаемым компонентом для многих сотрудников. В период кризиса не только компании проводят политику сокращения затрат, но и сами люди. Когда в стране кризис, многие люди начинают экономить на своих текущих расходах, стараясь скопить определенную сумму денег на «черный» день или же вложить их, чтобы они не обесценились и не «проелись». Например, ежегодные медицинские осмотры, профилактическое лечение, да и просто поход в медицинский центр часто рассматриваются как излишние траты.

Мотивация является самой неоднозначной функцией социального пакета, так как мнения относительно мотивирующего эффекта социального пакета для сотрудников расходятся у HR-менеджеров. Однако причина расхождений кроется в структуре услуг действующего социального пакета. Так, если социальный пакет состоит только из медицинской страховки и такая страховка предлагается большинством компаний на рынке, то она не играет значительной роли в мотивации сотрудников.

Чтобы достичь этой цели, компании нужно предоставлять очень широкий перечень услуг, намного больший, чем в других компаниях. Однако, такой подход очень затратен. Есть менее затратный способ предоставления социального пакета, который будет мотивировать. Его суть в том, что компания разрабатывает широкий перечень услуг, из которых работник может выбирать услуги по своему усмотрению. Кроме того, работники получают различные дополнительные услуги, в зависимости от своей должности, стажа и эффективности. Таким образом, должна быть основная программа, услуги по которой получают все сотрудники, и дополнительные услуги, которые получают только самые лучшие сотрудники. Для выполнения социальным пакетом функции мотивации, он должен быть привязан к результативности сотрудника. Эта функции, которая нуждается в постоянной актуализации и поддержке. Человек быстро привыкает к благам компании и со временем перестает их воспринимать как дополнительное благо, считая это нормой. Поэтому, если компания делает акцент именно на мотивационной составляющей, нужно продумать механизм поддержания этого эффекта.

Лояльность является следующей функцией социального пакета. При этом под лояльностью понимается эмоциональная приверженность к компании, готовность работать на компанию даже когда дела компании идут не так хорошо. [3] С помощью соцпакета компании пытаются показать положительное отношение к сотруднику.

Лояльность может считаться интегральной функцией, которая призвана вызывать у сотрудников позитивное восприятие компании, в результате чего он не захочет уходить из компании и будет работать, прилагая необходимые усилия. Однако, это не прямая функция, поэтому нельзя сказать, что лояльность напрямую будет влиять на мотивацию и удержание. Впрочем, есть смысл её выделять в отдельную функцию, так как она не сводится исключительно к удержанию и мотивации. Вопрос лояльности становится особенно актуальным для компаний в период кризиса. Когда дела идут не очень хорошо, происходит сокращение штата, соответственно увеличивается нагрузка на остающихся работников, при этом часто без увеличения заработной платы. Лояльность сотрудников помогает поддерживать производительность на высоком уровне и не отвлекает сотрудников на поиски нового работодателя.

Рекреация рабочей силы является функцией, которая важна, в первую очередь для крупных производственных компаний. Это направление может быть использовано и другими компаниями с ориентацией на долгосрочный наем. На предприятиях, где рабочие подвергаются физическим нагрузкам и/или вредным воздействиям, особое значение приобретает восстановление рабочей силы. [3] В таких компаниях работникам предоставляются путёвки на отдых, стремятся обеспечить условия, в которых бы они сохраняли или восстанавливали свое здоровье. Эта функция призвана обеспечить сохранность рабочей силы и её удержание, несмотря на сложные условия труда.

Таким образом, такие функции, как привлечение, удержание, мотивация, которые HR-менеджеры считают стандартными и общепризнанными, не всегда помогают достичь своих целей. В этом случае функции остаются декларируемыми, но не всегда фактически выполняемыми.

При этом соцпакет может выполнять и другие функции, не столь очевидные на первый взгляд. Например, в некоторых компаниях социальный пакет может выполнять функцию проводника корпоративной культуры , становиться каналом внутренних коммуникаций. Также социальный пакет может выполнять функцию защищённости сотрудников [3].

С одной стороны, эти функции могут считаться интегральными и включающими в себя ранее упомянутые функции привлечения и удержания. Ведь компания создаёт чувство защищённости у сотрудников не просто ради того, чтобы создать это чувство, но для того, чтобы ценящий такое ощущение сотрудник не уходил из компании. Точно так же и корпоративная культура, проводником которой может являться соцпакет, направлена на то, чтобы работники поддерживали желаемое поведение для компании и эффективно работали. Эти функции воздействуют на трудовое поведение не напрямую, а опосредованно.

Что касается затрат на социальный пакет в расчете на одного сотрудника, то в 2009-м году среднестатистическая российская компания в среднем тратила 2626,9 руб. в месяц (см. табл. 2). Эта сумма незначительно уменьшилась в 2010 году и составила 2619,9 (-7 руб.). Количество респондентов, осознающих важность социального пакета в 2011 году по сравнению с 2009 годом сократилось на 15%, при этом затраты компании на 1 сотрудника выросли на 7%.

Если рассмотреть долю затрат на социальный пакет в фонде оплаты труда, то наблюдается следующая динамика, в 2010 году затраты на дополнительные льготы и гарантии составили 2,24% против 3,34% в 2009 году. Это говорит о том, что Компании начали выходить из кризиса и выравнивать заработные платы к докризисному уровню. В 2011 году произошел скачек в сторону увеличения затрат на социальный пакет по сравнению с фондом оплаты труда. Увеличение составило более чем в 2 раза.

Таблица 2. - Динамика показателей рынка труда РФ в 2009-2011 гг.

Показатель	2009г., руб.	2010г., руб.	Темп прироста, %	2011г., руб.	Темп прироста, %
Среднедушевой доход, руб.	16795,1	18950,8	1,13	20754,9	1,10
МРОТ, руб.	4330	4330	1,00	4611	1,06
Средняя заработная плата, руб.	18637,5	20952,2	1,12	23369,2	1,12
Величина прожиточного минимума, руб.	5153	5688	1,10	6369	1,12
Уровень безработицы, %	8,4	7,5	0,89	6,6	0,88
Затраты на СП в расчете на 1 сотрудника, руб. в месяц	2626,9	2619,9	1,00	2815,4	1,07
Соотношение затрат на СП с ФОТ, %	3,34	2,24	0,67	4,69	2,09
Доля затрат на СП в общих HR расходах, %	3,09	2,14	0,69	4,26	1,99

Источник: [4, 5 ]

Средняя заработная плата на этом временном отрезке планомерно увеличивалась на 12% ежегодно, что можно объяснить относительной стабилизацией обстановки на рынке труда и возвращением важности и актуальности социального пакета с целью удержания сотрудников, повышения привлекательности работодателя и мотивации на высокие результаты труда. Работники больше не бояться потерять работу, привыкли к сложившемуся уровню заработной платы и им нужны дополнительные стимулы. Такое положение можно объяснить несколькими причинами. Во-первых, идет инфляция и ежедневные необходимые расходы увеличиваются. Об этом говорит увеличение прожиточного минимума на 23% в 2011 году по сравнению с 2009-м годом. Во-вторых, работодатели осознают функции социального пакета и ожидают, что наличия социального пакета послужит решением некоторых проблем.

Проведенное исследование показывает, что из рассмотренных выше функций в кризис наиболее актуальными становятся: мотивирующая, формирующая лояльность и чувство защищенности. Чтобы обозначенные выше функции работали, считаем, необходимо соблюдение следующих условий:

• 1.    Льготы должны быть актуальными для сотрудников;

• 2.    Справедливость и прозрачность системы социальных льгот - одинаковые наборы социального пакета для одинаковых должностей;

• 3.    Стоимость предоставляемых льгот для компании должна быть ниже чем, если б сотрудник сам покупал себе эти блага.

• 4.    Социальный пакет не должен существенно увеличивать затраты компании на персонал.

• 5.    Социальный пакет частично должен быть связан с трудовым поведением и вкладом работника.

В этом случае социальный пакет будет значимым стимулом для работников, выполнять свои функции и способствовать достижению целей организации.