Трансформация кадрового потенциала государственных и муниципальных служащих Хабаровского края

Движение по пути реформирования государственного управления отчётливо выявило потребность в организации воспроизводства кадрового потенциала государственных и муниципальных органов на качественной основе интенсивного формирования нового поколения гражданских служащих. Система органов государственной власти и местного самоуправления (далее – органы власти и управления) в Российской Федерации представляет собой достаточно внушительную структуру. Эффективность этой макросистемы складывается как результат вклада в итог управленческой деятельности всех участников этого процесса, конечные результаты которого объективно предопределены уровнем профессиональной компетентности кадров государственной и муниципальной службы.

Причина несостоятельности многих гражданских служащих как подлинных профессионалов своего дела кроется в том числе и в самой «технологии» воспроизводства кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления, в основе которой продолжают оставаться ставшие неэффективными методы так называемого экстенсивного формирования, развития и использования кадров. Кадровый потенциал обновлённого качества, обосновывающийся как когорта профессионалов нового типа, отличающаяся новым управленческим мышлением, нужен уже сегодня. Такой тип управленцев имеется, но присутствует скорее в неразвитом или ограниченном виде на том или ином уровне государственного (муниципального) управления. Требуется же такое его массовое распространение, которое позволило бы говорить о достижении некоей критической массы преобладания кадрового потенциала нового качества над морально устаревшими работниками управления.

Однако отсутствие целостной концепции и научных рекомендаций по радикальному обновлению как самого механизма функционирования гражданской службы, так и её кадровой составляющей не позволяют надеяться на возможность саморе-формирования этой системы. Меры, принимаемые органами власти и управления, без надлежащего научного сопровождения процесса преобразований вместо качественного обновления кадрового потенциала приводят к усилению экстенсивных тенденций в его развитии, подмене принципов радикального обновления методами сохранения и преумножения старых сущностей, сложившихся стереотипов организации кадровой работы. Современная концепция реформирования государственной службы ориентирует органы власти на внедрение современных технологий, методик и процедур диагностики кадрового потенциала управления. Это позволяет объективно подходить к структуре и субъективно к личности государственного и муниципального служащего, измерять набор и степень развития управленческих и личностных качеств, соотносить их с требованиями к государственным должностям. Такой подход позволяет снизить субъективно-личностную (клиентскую) зависимость госслужащих (муниципальных служащих) от вышестоящего начальника, акцентировать внимание на развитие профессионально важных качеств и конечные результаты деятельности при исполнении обязанностей на государственной (муниципальной) должности.

Количественными показателями состояния кадрового потенциала государственной службы и муниципального управления служат статистические показатели численности, социально-демографического состава, общего и профессионального образования служащих. Общая численность работников в структурах исполнительной власти Хабаровского края на 1 января 2007 г., замещающих муниципальные должности, составила 5 037 человек. Заметим, что доля служащих, имеющих опыт в прежней системе партийно-государственного управления, в структуре нынешней исполнительной власти незначительна. Основу кадрового потенциала аппарата и правительства края составляют специалисты, работающие с начала 90-х гг. прошедшего века. Возрастная структура работников аппарата губернатора и правительства, других структурных подразделений исполнительной власти представлена следующими параметрами:

• -    до 30 лет - 10,7 %;

• -    от 31 до 40 лет - 19,0 %;

• -    от 41 до 50 лет - 36,5 %;

• -    от 51 до 60 лет - 29,8 %;

• - старше 60 лет - 3,9 %.

В целом данная социальная структура имеет признаки стабильности, которые задают возрастные группы 31 - 50-летних

(55,5 %), прошлого жизненного и управленческого опыта старших возрастов (33,7 %), но она в меньшей степени «подпитывается» инновациями и новыми знаниями молодежи (10 %). Женщины-служащие замещают 60 % государственных должностей (в основном это младшие, старшие и ведущие должности, что в целом соответствует общероссийским традициям).

Структура персонала, на наш взгляд, в большей степени детерминирована экономическими и в меньшей - социальными реалиями развития Хабаровского края (сложная социально-демографическая ситуация, высокий уровень бедности, детской беспризорности и безнадзорности, большое количество социально неблагополучных семей и др.). В то же время мировой опыт формирования структур государственного управления в условиях функционирования рыночной экономики и демократических институтов свидетельствует о стремлении достичь равновесного сочетания в структуре работников, курирующих экономическое и социальное развитие территории.

Вероятно, что успех реформирования государственной службы будет определяться снятием административных барьеров в экономической сфере, освобождением госаппарата от избыточных функций, повышением социальной ответственности бизнеса и зрелостью гражданского общества.

Организационные изменения структуры персонала необходимы, но они, как правило, являются производными к его функциональной определённости, которая в свою очередь определяется эффективностью кадровой политики и совершенствованием государственной службы в целом. В формировании кадрового корпуса государственных и муниципальных служащих важен учёт их субъективной предрасположенности к исполнению функций государственного и муниципального управления.

Речь идёт об отношении аппаратных работников к своему социальному статусу, к обязанностям по оказанию услуг населению, к мотивам, правовым и нравственным регуляторам их служебного поведения, которые могут быть выявлены с помощью социологических исследований и психологической диагностики. Социологические опросы, проведённые в РФ в целом и в Хабаровском крае в частности, свидетельствуют о существенных изменениях в коллективном сознании государственных и муниципальных служащих. Во-первых, существенно укрепилась социально-профессиональная ориентированность служащих на работу в органах власти. Если раньше подавляющее большинство опрошенных работников государственного аппарата и муниципального управления беспокоили такие проблемы, как политическая ангажированность кадровой работы, отсутствие правовой базы служебной деятельности, перманентные изменения структур органов государственной власти и муниципального управления и связанная с этим неопределённость перспектив работы, неясность служебных функций, недостаточная социальная защищённость, то теперь эти тревоги в основном ушли в прошлое. В какой-то мере состояние профессиональных установок и самочувствия кадров государственной службы и муниципального управления Хабаровского края характеризуется следующими показателями:

– 78,4 % выразили установку на работу в органе власти как на единственную или главную профессию для них;

– 74,2 % проявили интерес к дальнейшему продвижению по службе;

– 81,1 % оценили степень своей социальной защищённости на государственной и муниципальной службе выше в сравнении с работниками внебюджетной сферы;

– 80,1 % не хотят покидать государственную и муниципальную службу по собственной воле;

– 84,5 % удовлетворены условиями труда;

– 72,6 % удовлетворены возможностью видеть конкретные результаты своего труда;

– 61,4 % удовлетворены уровнем оплаты труда (в РФ – 22,8 %);

В ходе анализа было выявлено противоречие между высокой удовлетворённостью внутриаппаратными обстоятельствами работы (режимом труда, условиями труда, оплатой труда, уровнем социальной защищённости, отношениями с руководством) и одновременно дискомфортом (страх потерять работу). Тем не менее следует подчеркнуть, что вышеуказанные показатели, особенно целевая установка государственных и муниципальных служащих на работу в административном аппарате как на профессиональную деятельность, в основном соответствуют концепции формирования бюрократии идеального типа. Формирование положительных профессиональных целевых установок служащих стало возможным в результате осуществлённых за последние годы мер, направленных на улучшение их организационно-правового обес- печения и социальной защиты, на совершенствование системы профессиональной подготовки и переподготовки. Естественно, эта деятельность нуждается в дальнейшем развитии и совершенствовании, что и предполагает административная реформа.

Однако, как показывает анализ, конечные цели деятельности (ориентация на благополучие населения, интересы различных социальных слоёв и групп граждан) служащие нередко подменяют аппаратными средствами служебной работы (повышение профессионализма, совершенствование работы по подбору кадров, улучшение социально-психологического климата в коллективе и т.д.). Кроме того, в коллективном сознании государственных и муниципальных служащих получило заметное развитие чувство их особой социальностатусной значимости в сложившейся системе общественных отношений.

Об этом свидетельствуют и результаты проведённых исследований. В частности, показательна динамика оценки служащими престижа работы в органах государственной власти и муниципального управления (таблица 1). Следует подчеркнуть, что доля высоких оценок престижности работы в системе государственной службе за пять лет увеличилась почти вдвое и стала преобладающей. Это, несомненно, является благоприятным социально-психологическим условием совершенствования работы с персоналом аппаратов органов власти, направленной на развитие добросовестного и эффективного исполнения должностных (служебных) обязанностей.

Таблица 1 – Оценка государственными и муниципальными служащими уровня общественного престижа работы в органах власти (в % от числа опрошенных)

Варианты ответов	1997 г.	2003 г.
Очень высокий или высокий престиж	35,1	63,5
Невысокий престиж	56,8	26,0
Совсем низкий престиж	2,7	1,2
Затруднились ответить	5,4	9,1
Не ответили	-	0,2

Заметим, что представления чиновников о престижности государственной и муниципальной службы как вида профессиональной деятельности существенно расходятся с общественным мнением населения об общественной полезности работы органов власти и уровне доверия к ним.

Среди главных причин, лишающих политиков и чиновников доверия населения, опрошенные отмечают равнодушное отношение к проблемам граждан (40,5 %), коррумпированность (35,5 %), стремление любым путём удержаться на престижной должности (28,0 %), нечестность (24,9 %), безнравственность (15,7 %), зависимость от «денежных» людей (15,0 %).

Для того чтобы повысить степень доверия населения к органам власти, люди должны видеть конкретные результаты их деятельности по улучшению условий своей жизни. С такой позицией (доминирующей) согласились 67,0 % опрошенных.

Кроме того, ментальность государственных и муниципальных служащих утратила явно выраженные политические и идеологические установки, в их сознании стали доминировать сугубо прагматические ориентиры аппаратной работы.

Эта эволюция по форме соответствует требованиям нормативных актов в сфере служебной деятельности исполнительных органов власти. Однако важно учитывать и то, в чём конкретно выражается прагматический настрой работников органов власти и муниципального управления, ибо прагматизм в служебных делах может иметь как положительную, так и отрицательную окраску. В социологическом опросе отчётливо выявилось, что эффективность своей служебной деятельности служащие усматривают в исполнении ими сугубо канцелярско-бюрократических процедур самих по себе, прямо и непосредственно не связанных с реализацией государственных интересов (тем более с оказанием услуг населению). В определённой степени сложилась известная в прошлом ситуация превращения чиновников в своеобразных «винтиков» машины (однако не государственной машины в целом, работающей по единому алгоритму, а «винтиков» разрозненных аппаратов и так называемых «команд» по обслуживанию начальников).

Рассматривая данные опросов в свете идей о реформировании власти как условия эффективного государства, уместно обратить внимание на то, что в настоящее время характер работы в органах исполнительной власти является для большинства работников синтезом достаточно высокого общественного статуса и аппаратного канцеляризма, обеспечивающим их самодостаточность. По сути дела, обозначенная ситуация представляет собой ярко выраженную форму административного отчуждения государственного аппарата от общества, которое накладывается на отчуждение населения от государства и исполнения гражданских обязанностей. Это чревато снижением эффективности государственного управления. Результаты опроса государственных и муниципальных служащих Хабаровского края показали закрытость аппарата исполнительной власти от общества.

Так, только 7,5 % опрошенных отметили «открытость» как наиболее важное качество государственного служащего.

В-четвёртых, в системе государственной и муниципальной службы Хабаровского края, как и в целом по России, проблематичными в значительной мере являются нормы профессиональной этики и правила служебного поведения. Это наглядно демонстрируют результаты опроса государственных и муниципальных служащих, в котором им предлагалось отметить все те нормы и правила служебного поведения, которые наиболее важны для работы.

Наиболее проблематичным представляется то, что установки большинства опрошенных на добросовестное отношение к работе, исполнение обязанностей (73,0 %) и профессионализм (75,1 %) слабо корреспондируются с рядом других особо значимых для кадров власти норм и правил профессиональной этики: забота о соблюдении прав граждан (37,5 %), педантичное исполнение правовых норм (34,2 %), умение учитывать интересы населения (42,7 %).

Такие акценты, характеризующие значимость факторов служебного продвижения служащих, неслучайны. Как указывает большинство респондентов, главным требованием к их работе является быстрое и безапелляционное реагирование на бюрократические запросы, зачастую не связанные с логикой служебной деятельности. Большинство вынуждено тратить силы на подготовку отчётов, справок и другую работу «на корзину для бумаг».

Так, более половины государственных и муниципальных служащих Хабаровского края, отметили, что их основной функцией является подготовка отчётов и справочных материалов (64,4 %). Кроме того, по мнению опрошенных служащих, негативными качествами в среде государственной и муниципальной службы являются «бюрократизм, волокита» (52,1 %) и «имитация бурной деятельности» (32,4 %).

Иначе говоря, реальная практика регламентации работы государственных и муниципальных служащих настраивает их в основном на выполнение работы, слабо со- пряженной с реальными интересами государства и услугами населению.

Следует также отметить, что существенных различий в оценках и установках государственных и муниципальных служащих не выявлено. Можно сделать вывод о том, что муниципальные служащие не осознают особенности и специфику своей деятельности и зачастую копируют формы и методы государственной бюрократии. Как следствие, это усиливает их отчуждённость от населения. Поэтому востребованы принципиально новые подходы к обогащению научных знаний о путях дальнейшей трансформации кадрового потенциала органов власти и управления, и делать это необходимо через анализ социального феномена под названием «профессионализм», или «профессиональная компетентность».

Профессионализация государственной службы – это социальное явление, обусловленное качественными и количественными изменениями в содержании и характере труда в государственном управлении и характеризующееся возникновением профессий и специальностей государственной службы, профессиональной культуры, технологий включения человека в профессиональную деятельность, становления и развития его как профессионала.

Содержание этого и других имеющихся определений позволяют логически заключить, что профессионализм кадров есть результат, вбирающий в себя одновременно не просто механическую сумму знаний, умений и навыков. Он является сплавом куда большего числа компонентов, тесным образом связанных с ценностными ориентациями, нравственными принципами, моральными установками, умственными способностями и др. Актуальность задачи улучшения формирования, распределения и использования кадрового потенциала государственной службы предопределена тем, что задача реформирования этой службы, в том числе за счёт более производительного использования функционирующей рабочей силы высшей квалификации в лице руководящих работников и специалистов, выполняется не в полном объёме. Основную роль продолжают играть экстенсивные факторы развития кадрового потенциала – увеличение численности государственных служащих.

Из-за недостаточного внимания науки и практики к обеспечению принципа уком- плектования органов государственной власти и управления наиболее профессионально подготовленными и высококомпетентными кадрами образовалось некое противоречие между потребностями государственной (муниципальной) службы в квалифицированных работниках и индивидуальными способностями сотрудников. Оно (противоречие) проявляется в следующем: во-первых, сохраняется тенденция к увеличению числа госслужащих, чьё профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по замещаемой должности; во-вторых, недостаток квалифицированных кадров сочетается с наличием незаполненных вакансий на фоне переизбытка молодых специалистов; в-третьих, усиливается дефицит госслужащих в возрасте до 45 лет. Причина этих и им подобных явлений заключается в том, что в арсенале административных, организационных, экономических рычагов, призванных обеспечивать высокую эффективность использования кадрового потенциала, имеются существенные недостатки.

Формирование рабочей силы высшей квалификации – первая фаза кадровоспроизводственного процесса – имеет исключительно важное значение, так как последующие фазы распределения, обмена и использования (потребления) кадров предопределяются именно первым звеном этой цепи. Не будет, например, высшего образования у человека, следовательно, не состоится профессиональный управленец высшего уровня компетентности. В связи с этим программа реформирования госслужбы в качестве одного из приоритетов обозначила цель совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. В числе практических задач названы следующие: а) создание системы непрерывного профессионального образования госслужащих; б) совершенствование стандартов и программ подготовки и профессионального развития кадров; в) практика открытого конкурентного отбора программ обучения и образовательных учреждений и т.д. Таким образом, в современных условиях все взаимосвязанные и взаимообусловленные фазы процесса воспроизводства кадрового потенциала применительно к системе государственной (муниципальной) службы приобретают зримые новые черты, вызванные к жизни реальными социально-экономическими факторами в конкретных исторических условиях. Так в фазе распределения (сюда же отнесём и фазу обмена) кадрового потенциала всякие усилия по интенсификации управленческого труда, относительно уменьшая количественную потребность органов власти и управления в работниках (задача сокращения аппаратов управления стоит остро практически на всех уровнях), неизбежно должны коснуться радикальных изменений как в профессионально-должностной структуре, так и в самой оргструктуре управления. Что касается фазы использования, то здесь с полной очевидностью на передний план выдвинулась задача отработки вариантов организованного перемещения кадрового потенциала, особенно той его части, которую составляют наиболее посредственные работники («управленческий балласт»). Следует отметить, что шоковая терапия – плохой помощник в решении кадровых вопросов. Предстоит задействовать механизм менее болезненного свойства: перераспределение работников осуществлять с учётом возможностей их перемещения как по вертикали «вверх – вниз», так и по горизонтали, в том числе за пределы управленческих коллективов государственных органов.

Концепция реформирования государственной службы определяет в качестве одной из приоритетных задач кадровой политики совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих как условия повышения эффективности служебной деятельности. Основная задача по реализации этой цели – соединить профессиональное обучение (в различных формах) с профессионально-должностными потребностями служащих, их служебным продвижением.

Следовательно, нужно выявить ряд аспектов, связанных с реализацией этого направления. Речь идёт, прежде всего, о том, чтобы выявить, является ли профессиональное обучение служащих (подготовка, переподготовка и повышение квалификации) элементом кадровой политики правительства края; превратилось ли обучение в систему, адекватную потребностям развития экономики и социальной сферы Хабаровского края или оно «перемалывает» бюджетные средства. Итоги опроса подтверждают, что в стране и крае сложилась и в целом успешно функционирует система профессионального образования, ориентированная на удовлетворение образовательных потребностей кадров органов государ- ственной власти и муниципального управления. По мнению большинства опрошенных (90,4 % госслужащих и 84,6 % муниципальных служащих), полученное ими профессиональное образование полностью или в основном соответствует квалификационным требованиям по замещаемой ими должности. Действительно, подавляющее большинство государственных служащих структурных подразделений правительства края (1 212 человек, или 84 %) имеет высшее профессиональное образование. Среди муниципальных служащих этот показатель несколько ниже: высшее образование имеют 3 097 человек, или 64 %.

Для эффективного исполнения замещаемых должностей с учётом возрастающего усложнения функциональных задач, быстрого устаревания базовых знаний необходима дополнительная профессиональная подготовка по роду выполняемой работы. Осознание служащими данной потребности – путь к повышению профессионализма управленческой деятельности. Большинство опрошенных государственных служащих (84,3 %) в той или иной мере нуждается в дополнительной профессиональной подготовке. Только 15,2 % государственных служащих и 10,7 % муниципальных служащих не видят в этом необходимости. Среди муниципальных служащих каждый пятый акцентуирован на потребность в дополнительной профессиональной подготовке и две трети – в некоторой степени.

Заметим, что среди госслужащих края только 6,2 % имеют высшее профессиональное образование по специализации занимаемой должности. Общеизвестна ведущая роль информации в государственном и муниципальном управлении. Её недостаток ведёт к снижению эффективности принимаемых решений. Какого рода информации сегодня недостает чиновникам? Среди предложенных вариантов большинство опрошенных госслужащих (37,6 %) отметило потребность в правовой информации. Действительно, это наиболее востребованный вид информации, в силу постоянного пополнения и изменения законов и иных нормативных правовых актов, а также возрастания роли нормативности в управлении. Причём муниципальные служащие более остро, чем госслужащие, ощущают недостаток правовой информации (44,9 %) и информации по компьютерным технологиям (33,2 %). Каждый третий служащий в стране и крае, независимо от уровня власти, от- метил недостаток информации по специальным вопросам служебной деятельности.

Получить недостающую для работы информацию чиновник может по разным каналам. Одним из них является сформированная за последние годы система профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Она представлена ведомственными образовательными учреждениями (ИПК, курсами) министерств и ведомств, Российской академией государственной службы при Президенте РФ и региональными академиями госслужбы, в данном случае Дальневосточной академией государственной службы, стажировками за рубежом и учёбой по месту работы чиновников. Механизм переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в крае запущен и работает без существенных сбоев. За последние три года, по итогам опроса, более половины госслужащих края (55,6 %) неоднократно или однажды проходили профессиональную переподготовку (повышение квалификации). Несколько хуже этот механизм работает с муниципальными служащими. Так, в институте переподготовки и повышения квалификации Дальневосточной академии государственной службы за период с 2005 по 2007 гг. включительно прошли повышение квалификации 1 587 государственных и 1 328 муниципальных служащих края.

Каждый год обучается около 10 – 12 % госслужащих и 8 % муниципальных служащих от общего числа служащих. При этом только примерно каждый пятый опрошенный госслужащий и каждый шестой муниципальный служащий знает о времени своего повышения квалификации.

В организации профессионального обучения, прежде всего переподготовки и повышения квалификации служащих, важно соединить имеющиеся возможности сложившейся системы и предпочтений обучаемых. Третья часть госслужащих и пятая часть муниципальных служащих края реализуют свои образовательные потребности, главным образом, с отрывом от работы – в институте повышения квалификации или на курсах, организованных министерством (ведомством) (таблица 2). Зарубежные стажировки как места профессионального обучения госслужащих края практически не используются в силу высоких затрат (транспортных, командировочных, на обучение и т.д.). В то же время предпочтение профессиональному обучению в Российской академии государственной службы при Президенте РФ отдали каждый пятый опрошенный госслужащий и каждый десятый муниципальный служащий.

Интерес к зарубежным стажировкам выразил каждый десятый опрошенный госслужащий.

Таблица 2 – Данные опроса «Реализация образовательных потребностей государственных и муниципальных служащих» (сумма ответов превышает 100 %, так как по методике опроса можно было выбрать несколько вариантов; данные приведены от количества проходивших профессиональную переподготовку)

	РФ	Хабаровский край
		Всего	Госслужащие	Муни-ципаль-ные служащие
С отрывом от работы, в институте повышения квалификации или на курсах, организованных вашим министерством (ведомством)	46,2	24,2	32,0	20,0
В региональной академии государственной службы	25,2	14,9	18,8	12,9
По месту работы	14,2	15,5	7,1	20,0
В Российской академии государственной службы при Президенте РФ	11,7	2,3	1,5	2,7
На стажировке за рубежом	5,0	1,4	3,0	0,5
В другом месте	8,9	9,3	10,7	8,5

Среди госслужащих, в отличие от муниципальных служащих, реже используется обучение по месту работы, хотя именно эта форма является наиболее предпочтительной у 31,5 % первых и 40,3 % вторых.

В выборе видов профессиональной переподготовки мнения опрошенных служащих всех уровней власти традиционные. Большинство предпочитает краткосрочные формы обучения по актуальным проблемам, на втором месте - профессиональное обучение в вузах, на третьем - профессиональное консультирование с использованием интернет-технологий (возможно, эти мнения реакция на модную, а не реальную форму обучения в современной практике государственного и муниципального управления). Незначительную поддержку у служащих нашли дистанционные формы обучения и методики непрерывного самообразования. Из числа предложенных респондентам основных направлений совершенствования существующей системы профессиональной подготовки в качестве приоритетных были выделены следующие:

• -    усиление связи обучения с практикой деятельности (58,9 %);

• -    глубокое ознакомление с современными управленческими технологиями (35,9 %);

• -    развитие аналитических навыков (31,7 %);

• -    знакомство с новыми информационными технологиями (29,7 %);

• -    улучшение учебно-методической оснащенности обучения (21,0 %);

• -    улучшение технической оснащенности процесса обучения (15,3 %).

Таким образом, служащими сделан акцент на необходимость соединения теории и практики в государственной и муниципальной службе с привлечением накопленного практического опыта. Необходимыми условиями для укрепления связи теории обучения с практической деятельностью, по оценкам респондентов, могут выступить следующие:  приглашение специалистов- практиков для ведения занятий, увеличение доли различных стажировок, практических занятий, деловых игр, проведение выездных занятий в органах власти и т.д. Это требует серьёзных изменений в организации учебного процесса в системе профессионального обучения, в том числе и в Дальневосточной академии государственной службы как специализированном образовательном учреждении. Наиболее приемлемыми формами непрерывного профессионального образования каждый третий государственный служащий назвал систему «профильный вуз -послевузовское образование», а муниципальные служащие больше склоняются к ситуативному обучению по актуальным проблемам. Остальные формы обучения примерно в равной степени популярны среди служащих Хабаровского края. Очевидно, что ориентация на послевузовское образование - это не столько получение очередного диплома, сколько понимание значимости специального управленческого образования в современных условиях (например, к диплому инженера, врача, учителя).

Для государственных служащих, особенно руководящего звена, освоение зарубежного опыта организации и функционирования государственной службы является серьёзной и очень важной задачей. На протяжении длительного периода в нашей стране проявлялась недооценка, а то и просто негативное отношение к зарубежному опыту государственного управления в капиталистических странах. Сегодня ситуация изменилась. Российские власти «примеряют» различные модели построения системы государственной службы и местного самоуправления. Однако среди самих служащих уровень информированности об особенностях функционирования государственной службы достаточно низок.

Только 4 % государственных служащих и менее 2 % муниципальных служащих знакомы с подобным опытом.

Каждый третий служащий знаком в общих чертах и более 60 % ответили, что мало знакомы или совсем не знакомы с зарубежным опытом функционирования государственной службы. Таким образом, сами государственные служащие как непосред- ственные проводники перемен в системе недостаточно хорошо представляют, в чём могут заключаться подобные нововведения. Несмотря на низкую информированность и отрывочные знания о зарубежном опыте, большинство служащих, принимавших участие в опросе, отметило, что опыт «в чём-то применим, в чём-то - нет». Проведённый анализ позволяет сделать вывод о том, в кадровом потенциале исполнительной власти государственного и муниципального уровней края существует несоответствие между функционированием государственной службы и муниципального управления, с одной стороны, и общественными потребностями - с другой. У большинства государственных и муниципальных служащих сформировалась установка на работу в аппарате органов власти как на профессиональное призвание (или наиболее предпочтительный вариант жизнеустройства). А это означает, что внедрение новых правил, регламентов, требований, обязанностей в практику их служебной деятельности при возможном первоначальном неприятии с их стороны не повлечёт значительного оттока аппаратных работников в негосударственный сектор рынка труда. Назрела необходимость такой смены акцентов в регламентации профессиональной этики государственных служащих, которая создаст стимулы для подчинения бюрократических механизмов интересам государства и граждан, превратит государственную службу из «вотчины» чиновничества в институт служения обществу. Выявлен ряд противоречий:

• -    между выраженной ориентацией на профессиональное обучение и формальным отношением к учёбе (ориентация на краткосрочные и традиционные формы обучения, пониженная потребность в самообразовании и новых методиках обучения);

• -    потребностями в правовой информации и низким уровнем правовой дисциплины (только третья часть выбирает качество педантичного исполнения правовых норм как характеристику карьеры);

• -    желанием овладеть современными информационными технологиями и воз-

• можностями их достижения (технические, программные, учебно-методические);

• -    богатым опытом мировой практики государственной и муниципальной службы и слабым интересом к зарубежному опыту и желанием его овладения и использования в отечественной практике;

• -    многоплановой текущей работой по реформированию госслужбы (учёба, формирование резерва, оптимизация структуры и т.д.) и слабым представлением смысла и цели преобразований (только одна третья часть опрошенных достаточно хорошо представляет сущность современных реформ госслужбы и местного самоуправления);

• -    признанием важности личностных свойств и качеств управленческой деятельности и доминированием личностных зависимостей;

• -    высокой оценкой госслужащими статуса государственной службы и низким уровнем доверия со стороны населения;

• -    объективной значимостью авторитета власти среди населения и проявлением негативных качеств среди служащих (бюрократизм, волокита, имитация бурной деятельности, стремление использовать должностное положение в корыстных целях);

• - высокой степенью удовлетворённости внутриаппаратными обстоятельствами работы (режим труда, уровень социальной защищённости, отношения с руководством) и одновременно дискомфортом (страх потерять работу, безразличное отношение к коллегам).

Для создания жизнеспособного кадрового резерва необходимо формирование стратегического, тактического и оперативного резерва. Целесообразно внедрение в практику кадровой работы планов развития карьеры служащих. В современных условиях особенно важным становится преодоление разрыва между властью и населением, что может быть достигнуто через расширение конкретной практической работы с населением, которая определена законом, с последующим освещением этой деятельности через создание независимой действующей системы мониторинга состояния населения, через референдумы, сходы, и т.д.

Кроме этого, одним из направлений сближения власти и населения может стать включение чиновников в формирование гражданского общества посредством участия в различных общественных формированиях, в общественных организациях, что позволит, кроме этого, регулировать деятельность данных организаций и повысить авторитет власти. Органы государственной и муниципальной службы нуждаются в кадрах с различным уровнем профессиональной компетентности.

Поэтому перспективными схемами развития профессиональной компетентности госслужащих видятся следующие:

– начальный уровень профессионализма закладывается в высших учебных заведениях путём овладевания самыми различными, специальностями (достигается первый пик базовых знаний – профессиональных знаний первого порядка) и реализуется на низовых должностях государственной и муниципальной службы в начале служебной карьеры;

– второй уровень предполагает приобретение соответствующих навыков и умений в процессе непосредственной работы на различных должностях, развитие знаний путём самообразования и периодической учебы на курсах повышения квалификации (результатом является достижение уровня средней профессиональной компетентности);

– третий уровень – подготовка квалифицированных специалистов и руководителей на уровне целевой специализации по специальным программам со сроком обучения до 3 – 6 месяцев, с обязательным подтверждением квалификации на практической работе (результатом выступает утверждение среднего уровня профессиональной компетентности и, возможно, достижение высшего уровня, но главный путь к достижению уровня высшего управленческого профессионализма – учёба в специализированных заведениях нового типа, способных дать максимум знаний второго порядка на уровне второй профессии).

Речь идёт о принципиальном моменте – необходимости радикального подхода к орга- низации переподготовки госслужащих и повышению их квалификации, где совокупность взаимосвязанных мер образует сложнейший каскад новой «технологии» послевузовского развития знаний. Все те структуры, которые не могут обеспечивать нужный прирост знаний и умений, целесообразно упразднить, а прогрессивные структуры надо поддерживать и развивать.