Трансформация личности руководителя организации как условие формирования продуктивной деятельности в сфере энергетики

В период реформирования и реструктуризации электроэнергетики к категории первостепенной важности относились задачи нахождения новых путей и механизмов привлечения средств частных инвесторов для обновления генерирующих мощностей, создание конкурентного рынка [1]. На современном этапе развития данной отрасли в связи с осознанием новой объективной реальности, борьбой со старыми, неадекватными смыслами и заменой их на новые необходима психологическая работа с менеджментом нижнего и среднего уровня управления в части повышения управленческих навыков путем трансформации личности. Данное направле- ние на практике не учтено.

Проблема продуктивной управленческой профессиональной деятельности достаточно активно рассматривается в последние годы в отечественной и зарубежной науке в различных ее аспектах, но с точки зрения трансформации личности руководителя как условия развития его управленческой деятельности мало изучена.

В аналитической психологии К.Г. Юнга (и других постюнгианских направлениях современной глубинной психологии) под трансформацией личности принято понимать не только из- менения, происходящие с человеком в процессе его индивидуального развития, но также сам процесс и результат индивидуации личности. Под индивидуацией в данном случае подразуме- вается самостоятельное сознательное развитие и саморазвитие личности, которое не всегда совпадает с ситуационными мотивами, а также мотивами и целями других людей. В процессе индивидуационной трансформации личности человек отказывается от изначального нарциссизма, эгоистической направленности личности, в норме являющейся одним из признаков определенных фаз развития, до перехода к состоянию индивидуации – истинной психологиче-

ской взрослости и самостоятельности.

Процесс трансформации разворачивается по стадиям, нередко состоящим из повторяющегося цикла (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Схема трансформационного процесса вытеснения и возвращения вытесненного. Когда некоторое психическое содержание сознания оказывается неприемлемым для человека (ЭГО-дистоничным), оно попадет под воздействие вытесняющей силы (А), устраняющей его в бессозна- тельное. Переход объекта из состояния (1) в состояние (2) сопровождается как превращениями содержания (утратой актуальных связей и включением их в регрессивные), так и превращениями аффекта, приобретающего форму аффективной предиспозиции. В бессознательном аффект существует лишь как предрасположение к возникновению в системе сознания. Вытесняясь, объект (2) продолжает подвергаться новым трансформациям, благодаря бессознательной стимуляции и содержательной обработке. Отторгаемое бессознательное содержание ищет и находит обходной путь возвращения в сознание. При вторжении оно (3) претерпевает трансформацию, превращаясь в замещающее образование (4), искаженное и замаскированное с учетом вытесняющих требований (1). Однако трансформационный процесс на этом не завершается; объект подвергается непрерывной психической работе – обработке, для создания приемлемости его для ЭГО, что находит свое выражение в формировании многослойных защитных псевдоконструкций (5). Построив псевдообъект. Я начинает действовать в согласии с ним. впадая в заблуждение. Две ветви работы защиты связаны друг с другом: результат нисходящей ветви есть исходный момент восходящей.

Для правильного понимания трансформации ее необходимо рассматривать как порождающий процесс, в ходе которого осуществляется психическая работа личности по преобразованию исходного содержания в трансформированную предметность. Подобное определение трансформации, а также введение термина «работа трансформации» предполагает понимание процессов личности как работы личности, а психики – как деятельности, практики. Все это требует некоторых разъяснений.

Положение о том, что личность надо понимать как работу личности, приобретает для нас статус основополагающего общетеоретического постулата психологии личности. Приходится лишь сетовать на то, что выражения «внутренняя работа», «работа над самим собой» и много других высказываний, широко употребляемых в обиходе для обозначения определенной психологической реальности – работы личности, не находят в психологии ни должного внимания, ни своего концептуального оформления. Работа личности – это процессы, в ходе действия которых происходит становление, поддержание непрерывности или преобразование личности. В ходе этого процесса связывания образующих «единиц» личности создается высшее единство человека – самоидентичность.

Через понятие работы личности мы вводим в психологию онтологический анализ личности. Результат работы личности не предстает перед нами как застывший ансамбль отношений, созвездий, черт или статическая структура. Личность является живым, жизненным в любой момент своего существования образованием, находящимся в непрерывном процессе работы личности (связывания и развязывания, встречи и разлуки) [2].

В связи с тем, что трансформация есть живой непрерывный процесс становления, а не резко оформленный переход от одного стационарного состояния к другому, в широком значении любой трансформер транзитен, и особенно, когда он взят как промежуточный объект двух трансформационных витков (циклов). В узком значении транзитор принадлежит одному трансформаци- онному витку.

Рисунок 2. Трансформационный процесс, состоящий из двух витков, где ИО1 – исходный объект, РТ1 – работа трансформации, ТФ1 – трансформер, Т31 – транзитор, – все в пределах первого витка; ИО2 – исходный объект, РТ2 – работа трансформации, ТФ2 – трансформер, Т32 – транзитор в пределах второго витка; в рамках объединенного макровитка ТФ1 – трансформер приобретает также качество транзитора.

Трансформация осуществляется, говоря метафорически, по спирали и, следовательно, состоит из непрерывно связанных витков, каждый из которых повторяет транс- формационный цикл на ином уровне, или плоскости, психической реальности. На рисунке 2 приводится упрощенное плоскостное изображение двух витков наипростейшего процесса трансформации, в котором начало и конец последовательных витков формально совмещаются в одной точке.

Трансформация личности не ограничивается чисто модификационными фенотипическими или феноменологическими превращениями, существует и другой механизм трансформации, назовем его эндотрансформацией, соответствующий преобразованию склада личности, ее структуры и характера. Эндотрансформация – это трансформация личности, при которой личность превращается из одной целостности в другую или достигает большей зрелости, полноты самоосуществления, самореализации [3].

Эндоличность •		Эндоличность Перемена        •		Рисунок 3. Два типа трансформации личности: экзо- и эндотранс-
Экзотран	манифестации сформация      Экзотрансфо		рмация	формации – и их связь с экзо- и эндоличностями. Figure 3. Two types of personal transformation: exogenous and endo-transformatsii - and their relationship
Эндоличность		Эндоличность		with the exogenous and endolichnos-tyami.

На рисунке 3 представлены два вида трансформации – экзотрансформация и эндотрансформация, которые работают вместе и, сливаясь друг с другом, обеспечивают функционирование личности и ее развитие.

Соединнение практического исследования лидерства в энергетике с трансформацией личности руководителя логично производить посредством психотрансформативного подхода (деятельностно-смысловой).

В деятельностно-смысловом подходе рассматриваются такие три формы трансформации личности в кризисной ситуации, как расстройство, стойкость, рост. С точки зрения смысло-образования эту триаду можно рассматривать следующим образом: в случае расстройства как формы трансформации личности – фрагментация, конфликт и утрата смыслов, в случае стойкости – сохранение существующих смыслов, при росте личности – обретение подлинных, собственных смыслов через смыслоутрату, то есть через освобождение от травматического опыта или неактуальных в данный момент существования личности или несобственных для нее смыслов. В кризисной ситуации происходит трансформация смысловой структуры личности: человек пытается найти смысл как своей ситуации для понимания, интерпретации опыта, так и для своего существования – смысл для продолжения своего бытия. Человек может переживать смысловые конфликты, смыслоутрату, с одной стороны, и осуществить смысловую трансгрессию, открытие новых смыслов бытия, развития и роста личности, с другой [4].

В экстремальной ситуации мотивация человека трансформируется и направляется, главным образом, на такие ценности, которые в обычной повседневной жизни для людей не характерны. Понятие работы личности позволяет персонализировать личностный смысл, то есть показать в работе личности ее отношение к тому, что она делает в своей жизненной ситуации.

Известно, что кризисная ситуация – это ситуация, с одной стороны, представляющая опасность, с другой – предоставляющая возможность [5]. Жизненные бедствия вызывают не только негативные реакции, но и позитивные трансформации. Согласно К.Л. Парк, «в жизни многих людей происходят положительные изменения, такие как улучшение взаимоотношений с близкими и друзьями, осознание психологической силы, устойчивости и смена жизненных приоритетов после прохождения через стрессовые или травматические ситуации» [6].

Экспериментальное исследование уровня развития лидерских способностей руководителей электростанций и предприятий тепловых сетей мы проводили среди менеджеров в Свердловском филиале ЗАО «КЭС» – крупнейшей генерирующей компании страны.

Для оценки лидерских способностей руководителей по уровню реализации/исполнения ими своих/их компетенций мы составили «Анкету (см. Приложение 1) экспертных оценок по степени реализации руководителями указанных компетенций», сделав ее соответствующей современным концепциям управления и лидерской парадигме современного руководителя. К анкете мы написали предисловие и инструктивные указания по ее заполнению:

Каждый менеджер обязан быть лидером для своих подчиненных. В соответствии с международным стандартом ISO 9004 и российским национальным стандартом ГОСТ Р ИСО 9004 «Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества» применение принципа лидерства руководителей ведет, как правило, к:

• –    принятию во внимание потребностей всех заинтересованных сторон – стейкхолдеров;

• –    формированию четкого видения будущего организации;

• –    постановке смелых целей и задач;

• –    созданию и поддержанию общих ценностей, беспристрастности и определению этики поведения на всех уровнях организации;

• –    созданию атмосферы доверия и работы без страха;

• –    обеспечению работников необходимыми ресурсами, подготовкой и свободой действия в рамках ответственности;

• –    воодушевлению, поощрению и признанию вклада работников.

Это достигается за счет реализации компетенций руководителей-лидеров.

Задание : Оцените себя по степени реализации Вами каждой из 10 указанных ниже компетенций по 10-бальной шкале, где 1 – минимальный балл, 10 – максимальный балл.

Рисунок 4. Показатели анкетирования по различным компаниям

Figure 4. Indicators survey for various companies

Мы провели большое число подобных анкетирований (см. рисунок 4), но получали только один результат – существует пропасть между сегодняшними руководителями и необходимым лидерским потенциалом.

В результате проведенного исследования мы предлагаем практические рекомендации по формированию продуктивного лидерства в менеджменте:

• 1)    внедрения контроллинга производственной деятельности;

• 2)    внедрения риск-менеджмента на основе базисных принципов СМК;

• 3)    внедрения процессного подхода и реинжиниринга производственных процессов;

• 4)    внедрение инновационного менеджмента;

• 5)    внедрение идеологии «Люди – главное богатство компании» на основе развития применяемой методологии мотивационного менеджмента, социологии, психологии менеджмента и психологии личности [7].

Кроме того, самым действенным решением будет являться перестройка сознания личности. Как указывал в своих исследованиях М.Ш. Магомед-Эминов, « существование человека в ситуации многообразно перекрещивающихся связей требует от его сознания активного отражения иерархии связей, процессов происходящего соподчинения и переподчинения мотивов. Таким образом, с развитием многомерной личности, преодолевающей одномерность субъекта, связана трансформация, преобразующая одномерное, плоскостное сознание, ориентирующее лишь отдельные действия субъекта, в многомерное, «объемное» сознание, отражающее иерархию связей» [8].

Таким образом, трансформация личности руководителя оказывает огромное воздействие на формирование его образа у подчиненных, формирование продуктивной деятельности. Истинные руководители-лидеры, даже самые различные по материальным условиям жизни, социокультурным предпосылкам, принадлежат, тем не менее, к единому нравственномировоззренческому генотипу личностей. Суть этого генотипа – суровая моральная дисциплина. Руководитель должен владеть коммуникативными потоками и иметь адекватные представления о том, что происходит в группах, уметь корректировать отношение подчиненных, вырабатывать свой индивидуальный стиль управления, обусловленный целями и задачами организации и посредством воздействия на подчиненных через психологический механизм ошибки атрибуции, который, однако, может ситуативно изменяться и в ряде случаев взаимосвязан с личными качествами подчиненных.

Приложение 1 Бланк анкеты

• Appendix 1 Application form

№	Компетенции	Баллы
1	Обеспечение комплекса управленческих задач, направленных на наиболее эффективное и результативное обеспечение производственного назначения оборудования предприятия на основе использования риск-менеджмента, инновационного менеджмента и мотивационного менеджмента.	3,97
2	Исследование состояния управленческих/деловых процессов, поиск и достижение способов изменения текущей ситуации в сторону улучшения качества процессов за счет использования процессного подхода и реинжиниринга деловых процессов, в которых вы участвуете.	4,22
3	Поиск возможностей для улучшении, обеспечивающих повышение эффективности использования ресурсов и улучшение качества управленческих /деловых и производственных процессов.	5,12
4	Изучение лучших методов работы / лучших отраслевых практик, о которых информация доступна, и поиск лучших методов работы / лучших практик, о которых вы можете пока ничего не знать (бенчмаркинг).	4,41
5	Прогнозирование ситуации и осуществление управления, принимая во внимание накопленный опыт, выводы статистического и факторного анализов показателей /событий и Ваши навыки анализа и синтеза.	5,21
6	Принятие ответственности за определённый круг задач и решение возникающих при этом проблем при осуществлении работы по снижению стрессов всех уровней на основе стратегий и методологий стресс-менеджмента и психологии.	5,35
7	Поиск возможностей повышения уровня собственной креативности, инновационности, компетентности, знании, опыта, навыков и их реализация, включая организацию обмена знаниями и опытом внутри подчиненного коллектива и среди смежных коллективов	5,32
8	Поиск путей и возможностей, способствующих достижению подчиненными удовлетворенности от работы с формированием у них энтузиазма в работе на основе либерального стиля управления, материальной и моральной мотивации, социально-психологической адаптации и повышения лояльности персонала.	5,42
9	Анализ и изучение корреляции «вертикали» ценностей: ценностей руководства компании – ценностей руководства филиала – ценностей руководства организации /предприятия – собственных ценностей – ценностей подчиненных работников.	5,43
10	Стремление руководителя-лидера приблизить себя к границе продуктивности управления, которая представляет собой сумму всех существующих лучших практик управления (СМК, ИСМ, TQM, Кайдзен, Гемба-Кайдзен) и в демонстрации активных попыток расширить границу личной продуктивности.	2,8