Тренинг как эффективная форма подготовки сотрудников организации

В статье рассматриваются преимущества тренинга как эффективной формы подготовки сотрудников. Описываются направленность и особенности использования тренинга в российских организациях. Анализируются тенденции, изменившие отношение российского бизнеса к возможности использования тренинга.

'1 ТьОТТтТТ tl TIT* Hl ТГ ТТJТУ Ob ГТ,-Щ|^СуХЛПТ_Т I^fM^rlTTTI ri rx ттттт^ ур^лы/ы v ii|>«riual j>awjuu vpi сшыоацЦД , крупных фирм и компаний стал использоваться сравнительно недавно. Его основное значение можно кратко охарактеризовать следующим образом: подготовка и развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации [1]. При этом важное значение имеют обе составляющие — «эффективная работа» и «данная организация». В условиях бизнеса конечная задача тренинга — вклад в рост прибыли компании, в условиях некоммерческой деятельности ■=- повышение ее эффективности [2].

Мировой опыт показывает тенденцию устойчивого роста числа сотрудников, прошедших тренинги в организациях всех типов. Распространенность тренингов в организациях России в начале XXI в. выросла по сравнению с последним десятилетием прошлого века. Об этом косвенно свидетельствует и тот факт, что бюджеты крупных российских компаний на обучение сотрудников увеличиваются ежегодно в среднем на 50 %. Тренинг стал модной, популярной и наиболее продаваемой формой обучения.

В таком отношении, по мнению большин- ства исследователей, отражаются несколько тенденций, характеризующих российский бизнес [3 — 5]. Во-первых, изменилось отношение К обучению в целом. Установка, что «учиться — это хорошо», перестала быть стандартной фразой для поддержания разговора, а получила вполне понятный экономический смысл. Чем больше знают и умеют сотрудники Компании, тем больше прибыль организации. Изменение отношения к идее обучения привело к закономерным изменениям внутри компании. Сегодня крупные российские компании планируют обучение и закладывают в бюджет расходы на проведение семинарских и консультационных занятий. Если 10 лет назад потребителями на этом рынке выступали в основном крупные западные компании, то сегодня к ним присоединились крупные и средние российские компании. Причем обучение перестает быть хаотическим И авральным, а становится все более обдуманным, системным и ориентированным на долгосрочные цели. Ресурсы, которые недостаточно используют российские компании, как нам кажется, лежат в следующих областях: налаживание тесной связи

обучения со стратегическими задачами компании (для того чтобы связать, их надо разработать); налаживание эффективной системы внедрения полученных знаний в реальную работу (мало знать, необходимо делать); а также построение системы обучения, использующей не только внешние, но и внутренние возможности (в любой компании есть люди, чьи знания являются уникальными для данной отрасли. Необходимо только организовать этот процесс передачи знаний всем остальным сотрудникам).

Во-вторых, повысилась избирательность к тем методам обучения, которые использует преподаватель или тренер в процессе обучения. Приобрели заслуженную популярность интерактивные формы обучения, к которым относится и тренинг. Сегодня очень часто руководители выбирают именно тренинговые формы обучения, позволяющие слушателям получить не только теоретические знания, но и навыки практической повседневной работы. Ведь только в этом случае обучение приносит запланированную прибыль. Следующим шагом, возможно, станет согласованное использование услуг нескольких камланий, предлагающих различные методы обучения. Лекционный вариант — когда высока потребность в информации; тренинговый — когда необходимо сформировать навык; самостоятельное обучение с использованием методических материалов — когда есть высокая мотивация и нет времени на групповую работу; консультационный режим — когда задача должна решаться с учетом специфики компании.

В-третьих, повысился уровень профессионализма в своей области бизнеса. Если еще десять лет назад любое знание из области менеджмента и маркетинга было новым, а примеры из жизни западных компаний воспринимались как что-то святое и неприкосновенное, то сегодня ситуация изменилась коренным образом. Всеобщая волна обучения захватывает не только самых активных, но даже вялых, пассивных и равнодушных. При этом, если занятие проходит успешно, то жажда профессионального роста вселяется и в ту часть аудитории, которая воспринимала необходимость обучения с прохладцей. Конечно же, уровень профессионализма резко колеблется в зависимости от корпоративной культуры фирмы. И одним из ресурсов любой организации является создание атмосферы, стимулирующей людей повышать свой профессиональный уровень.

В-четвертых, за последнее десятилетие изменилось отношение к бизнесу. В период становления российского бизнеса деятель- ность предпринимателя воспринималась как рискованная, опасная, но малоинтеллектуальная работа. Эти взгляды отражали реальную ситуацию. Отсутствие конкуренции и четких законодательных норм давали возможность добиваться успеха напористым, активным и стрессоустойчивым бизнесменам. Сегодня одного напора явно недостаточно, сегодня успех зависит в том числе и от умения системно воспринимать и анализировать ситуацию, умения эффективно принимать решения, умения формировать сплоченную команду и воздействовать на людей, работающих в этой команде. Скорее всего, пальму первенства смогут сохранить менеджеры, сочетающие в себе напор для достижения личных целей и умение понимать потребности других людей (деловых партнеров, подчиненных, клиентов).

В-пятых, изменилось отношение к собственной работе и карьере. Сильная зависимость подчиненных от начальства, эффективная в ситуациях несложной и привычной работы, но парализующая работу фирмы в кризисных ситуациях, сменилась большей активностью и ответственностью равноправных членов управленческой команды. Сегодня сформировалась прослойка менеджеров, умеющих развивать свой бизнес в рамках определенной компании. Сотрудников такого типа отличает четкое понимание собственных. целей, высокий уровень активности, умение находить нетрадиционные решения и умение нести ответственность за их осуществление, Привычная российская мечта о том, что придет хороший дядя и, наконец, все будет хорошо, сильно тормозит процесс становления зрелой личности в бизнесе. Вместе с тем развитие рынка медленно, но верно стимулирует позитивные личностные изменения — изменения в сторону взросления. Менеджер, обладающий зрелым отношением к жизни, способен быть активным, творческим, ответственным и, главное, получающим удовольствие от процесса работы. Получение удовольствия от процесса работы — еще не освоенный ресурс для российского менеджмента.

Популярность тренинга отражает потребности рынка — потребности в менеджерах, обладающих высоким уровнем профессионализма в своей отрасли, широким диапазоном знаний в общих вопросах менеджмента и зрелым отношением к жизни. В свою очередь тренинговые методики помогают двигаться в заданном направлении.

Особенности И преимущества тренинга

• 1.    Экономическая целесообразность. Ис-

• следования, проведенные в 3 200 американских компаниях, показали, что 10% увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда на 8,5 %, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8 %.

• 2.    Практическая направленность. Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности от школьного или вузовского. Знания и умения носят не общий (общеобразовательный или профессионально-образовательный) характер; они непосредственно направлены на повышение эффективности производственной деятельности. Тренинг максимально конкретен. Его задача — поддержать и повысить результативность организации.

• 3.    Небольшая продолжительность. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников (особенно менеджеров) лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга — как правило, от одного до трех дней.

По данным опросов, проведенных среди руководителей тренинговых компаний, наиболее востребованным является обучение персонала по следующим направлениям:

• —    улучшение навыков слушания и речевого общения;

• —    работа в команде;

• —    чтение на уровне 11 класса средней школы;

• —    межличностное взаимодействие;

• —    профилактика и разрешение конфликтов;

• —    основы делового поведения (техника продаж, общение по телефону).

В заключение необходимо отметить, что тренинг решает задачи как индивидуального развития сотрудников, так и развития организации в целом, а его приоритеты, направленность и содержание зависят от уровня текущих и перспективных задач организации. Эти приоритеты должны быть результатом осознанного выбора руководства организации; тренер-консультант может лишь помочь в их выработке.