Трудовой потенциал организации

В настоящее время эффективность использования трудового потенциала предприятия заслуживает пристального внимания. Данный фактор является определяющим в эффективности его хозяйствования и конкурентного преимущества на рынке. При этом анализ текущего уровня использования трудового потенциала отражает недостаточно полное вовлечение данного ресурса в воспроизводственный процесс. Анализ способов управления трудовым потенциалом и разработка методов их практической реализации позволит предприятию существенно увеличить эффективность труда.

На микроэкономическом уровне это приведет к повышению результативности деятельности коммерческого предприятия и его положения на рынке.

На макроэкономическом уровне, решение проблемы повышения использования трудового потенциала решает ряд важнейших проблем – эффективности экономики страны, стимулирования его развития, повышение уровня занятости за счет повышения привлекательности труда как фактора производства.

Степень научной разработанности проблемы развития трудового потенциала впервые поднимались уже в работах Ксенофонта и Платона. Социальную роль разделения труда между физическим трудом и умственным, а также дифференциацию трудового потенциала по роду профессиональной деятельности рассматривал Аристотель.

Ключевой проблемой современной экономики труда является обеспечение максимально эффективного использования данного потенциала в хозяйственном процессе. Как фактор производства трудовой потенциал заключает в себе огромные потенциальные возможности по созданию общественно необходимых благ, именно поэтому способы повышения использования человеческих способностей приобретают особую значимость. Все это объясняет интерес ученых к трудовому потенциалу.

Трудности разработки приемлемых для практических целей методов управления трудовым потенциалом могут быть сведены к следующим:

• -    наличие многозначности в понимании категории трудового потенциала;

• -     отсутствие четких и приемлемых для практических целей

критериев оценки трудового потенциала;

• -     сложность  разработки оптимальной модели использования

трудового потенциала как целостной системы;

• -    отсутствие ясной картины влияния составных частей трудового потенциала на показатели производственной деятельности.

Вследствие указанных трудностей оценка трудового потенциала нередко сводится к деловой оценке персонала, акцентированной или на определение принадлежности сотрудника к конкретной организационно -социальной системе, или на соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

На состояние трудового потенциала предприятия воздействуют его корпоративные особенности: территориальная и отраслевая принадлежность, форма собственности, объем производства, демографические особенности работников, методы формирования трудового ресурса, корпоративные традиции, социальное положение работников, взаимоотношения между коллективами структурных подразделений и между работниками и менеджментом [1].

Трудовой потенциал предприятия оценивается по следующим структурам:

• -    кадровая характеризует квалификационный и образовательный потенциал;

• - профессиональная     показывает     качественное     изменение

профессиональных качеств на соответствующих этапах развития;

• -    квалификационная определяет изменения личностных качеств;

• -    организационная оценивает уровень организации и культуры, степень удовлетворенности персоналом условиями и результатами своего труда, определяет эффективность использования трудового ресурса.

Аналогичные по численности и квалификации коллективы работников обладают различным трудовым потенциалом, т.к. результаты их труда зависят от условий функционирования корпорации. При экстенсивном пути развития рост объема производства достигается увеличением численности работников, но даже в этом случае существенное влияние на трудовой потенциал оказывает соотношение производственного и вспомогательного персонала, качество трудового ресурса, отношение работников к труду, социально-демографический состав коллектива.

Интенсивный путь развития выдвигает на первый план качественную характеристику трудового потенциала, которая в современной экономике повышается с ростом инвестиций в человеческий капитал. Качественная характеристика включает физическое развитие и здоровье членов коллектива, уровень образованности (прикладной и фундаментальной), культуры и профессионализма, соучастие в планировании деятельности, управлении предприятием, долевой собственности, раскрытие творческого потенциала.

Качественная оценка трудового потенциала является наиболее сложной задачей, но в настоящее время имеются методики, позволяющие с достаточной достоверностью оценить не только количественную, но и качественную сторону трудового потенциала. В условиях постиндустриального периода развития экономики оценка трудового потенциала предприятия приобретает первостепенное значение, т.к. трудовой ресурс превратился в основной фактор производства. Качественная характеристика трудового потенциала определяет возможность предприятия оставаться конкурентоспособным в условиях наукоемкого инновационного производства.

Трудовой потенциал представляет собой сложноорганизованную социально-экономическую систему и характеризуется всей совокупностью свойств, им присущих. Разработка моделей социально-экономических систем базируется на использовании системного моделирования, отражающего качественно новый информационный образ объекта исследования и особенности протекающих в нем процессов.

Система трудового потенциала - социально-экономическое образование, представляющее единую организованную структуру, компоненты которой взаимосвязаны и характеризуются единством, выраженным качественными и количественными характеристиками работников [4].

Можно выделить три основные причины недостаточного изучения данной проблемы.

Первая заключается в большом количестве компонентов трудового потенциала и характеризующих их показателей, при этом различные компоненты могут дублировать друг друга.

Вторая проявляется при анализе компонентов, используемых специалистами по психологии и социологии. Данные показатели могу быть малоинформативными в силу их редкого или профессионального использования.

Третья заключается в том, что при анализе и оценке трудового потенциала используются как количественные, так и качественные характеристики. Если здоровье, образование, возраст, стаж работы на предприятии, профессионализм, творческий потенциал можно выразить количественно, то симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность, стремление к труду - скорее, качественные величины. Однако необходимо отметить, что и качественные, и количественные величины различаются по степени интенсивности и влияния на результаты производственной деятельности.

Анализ и организация эффективного использования трудового потенциала предприятия - часть системы его управления.

Управление трудовым потенциалом предполагает:

• -    достижение соответствия качественных и количественных характеристик трудового потенциала целям и задачам организации;

• -    совершенствование трудового потенциала в процессе анализа, планирования и прогнозирования показателей, характеризующих степень достижения целей организации.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение компонентов, отражающих различные демографические, социальные, функциональные, профессиональные и иные характеристики групп работников [2].

Можно выделить в структуре трудового потенциала следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает в себя:

• -    профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающую профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

• -    познавательные способности (образовательный потенциал).

Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием научнотехнического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с использованием трудового потенциала.

Управление трудовым потенциалом - процесс, направленный на его измерение, развитие, оптимизацию и реализацию в данной организации.

При управлении трудовым потенциалом работника организация должна руководствоваться следующими принципами [3].