Убеждающее воздействие в управлении инновационно-педагогической деятельностью

ЧГПИ

В статье рассматривается применение метода убеждения в управлении инновационно-педагогической деятельностью, описываются достоинства и недостатки данного метода.

Инновационный характер современного образования обусловил внедрение в практику образовательных учреждений (ОУ) новых педагогических ценностей: идей, концепций, методик, технологий. Осуществляемые инновации требуют формирования нового педагогического мышления, новых качеств личности и взаимоотношений участников инновационных процессов на основе принципов демократизации и гуманизации управления инновационно-педагогической деятельностью персонала [2, 3]. Реализация этих принципов прослеживается, в частности, в убеждающем воздействии менеджера ОУ.

Р.А. Фатхутдинов, предлагая разделить методы управления персоналом по степени свободы исполнителя на методы принуждения, побуждения и убеждения, указывает, что убеждение предоставляет исполнителю наибольшую свободу [4]. Синтезируя наиболее общепризнанные трактовки убеждения в менеджменте, мы выделяем следующие свойства убеждающего воздействия на людей:

• -    способствует формированию ценностных отношений, поскольку убеждения человека можно рассматривать как устойчивые структурные компоненты отношений личности;

• -    стимулирует преимущественно внутреннюю активность (восприятие, осмысление и принятие педагогических ценностей в их социальном и личностном аспектах);

• -    создает внутренние установки личности;

• -    направлено в большей степени на результат, чем на процесс (основным (первичным) результатом является принятие другим субъектом идеи, в социальной и профессионально-личностной ценности которой его убеждают; деятельность этого субъекта по реализации принятой идеи является производной по отношению к первичному резуль

тату, кроме того, ее может и не быть без дополнительного стимулирования) [I, 3, 4].

Приняв за основу теоретического исследования методов управленческого воздействия на личность и коллектив системный подход, убеждение, в контексте инновационного менеджмента, можно рассматривать как интегративный (образуемый посредством применения совокупности методов) способ влияния на персонал, а также на не подчиненных менеджеру субъектов макросреды.

Убежденность педагогического коллектива в необходимости и возможности освоения образовательных новшеств зависит от четырех основных групп факторов. Факторы первой группы связаны с самим новшеством: его актуальностью, методической обеспеченностью, гарантированностью положительного эффекта, потенциальной привлекательностью в глазах педагогов. Вторая группа - это факторы менеджмента, определяющие способность субъекта управления стать проводником новшества в педагогическом коллективе: его собственная убежденность, понимание им важности данного нововведения, его авторитет и умение убеждать сотрудников. Субъект управления может быть как индивидуальным (один человек), так и коллективным (например, инновационная группа педагогов). Третья группа - факторы персонала, отражающие готовность к восприятию, осмыслению и применению нового. Четвертая - условия, влияющие на успех убеждения в каждой конкретной ситуации.

Первые две группы факторов мы можем рассматривать как нечто достаточно постоянное: новшество уже существует, если не в реальности, то хотя бы в замысле, а субъект управления убежден в необходимости его внедрения, поскольку взялся убедить в этом других. Таким образом, в моделировании сис- темы методов убеждающего воздействия за точки отсчета, из которых исходит убеждающее влияние на персонал логично принять точки «новшество» (Н) и «менеджер» (М), отражающие первые две группы факторов.

Последние две группы факторов отличаются вариативностью влияния и, следовательно, множественностью создаваемых ими ситуаций убеждения. Для изображения множества ситуаций убеждения и степеней готовности персонала к принятию нового мы используем замкнутую линию, описанную вокруг этих двух точек. Эта линия - эллипс (см. рисунок). Тогда точки М и Н можно назвать фокусами эллипса, а прямую линию, на которой они лежат - осью фокусов. Линия, равноудаленная от обеих точек и пересекающая эллипс - это условная граница влияния факторов (на рисунке она проведена вертикально).

Точки на эллипсе (точки П) отражают положение персонала относительно педагогического новшества и менеджера. Таких точек теоретически может быть бесчисленное множество, однако по соотношению расстояний от них до точек М и Н и особенностям фоку-

Убеждающее воздействие в управлении инновационно-педагогической деятельностью сировки этих точек можно выделить пять основных их положений:

• -    П1 - фокусировка практически отсутствует, поскольку фокусы и точка П1 находятся на одной линии, фокус Н «заслоняет собой» М, влияние М нулевое;

• -    П2 - расстояние до Н ближе, чем до М, значит, влияние Н при убеждении значительно сильней;

• -    ПЗ - М и Н равноудалены, их влияние среднее и примерно одинаковое;

• -    П4 - влияние М сильней, чем Н;

• -    П5 - положение, обратное положению точки П1: влияние М абсолютно, а влияние Н отсутствует.

Отрезки, соединяющие точки П с точками Н и М, мы и будем рассматривать как графические изображения методов убеждения персонала в ценности новшества. При этом чем ближе та или иная точка П к фокусу Н или М, тем сильней влияние этого фактора в методе.

Основным средством убеждения является аргументация. Ее отражают углы, вершины которых находятся на оси фокусов. Методы, образующие углы с вершиной в точке Н, отражают основные способы приведения аргу- у»

*9

.■‘Сектор Sjfj /побужд : ения

•ОКАЗАНИЕ р| : ДОВЕРИЯ *

Сектор принуж дения

Ш ■

М

Область менеджмента

п4

Ч НАВЯЗЫВАНИЕ ;р|

Область новшества (область педагогической ценности)

о ■

м

X

«Фокусировка ценностей» в убеждающем воздействии ментов. Это методы демонстрации преимуществ (НП2), сопоставления (НП3) и примера (Н П4). Методы, образующие углы с вершиной в точке М, применяются для оперирования аргументами и позволяют усилить убедительность приводимых аргументов. К ним относятся методы авторитета (МП4), поиска согласий (МП3) и эмоционального заражения (МП2).

Если рассматривать выделенные на рисунке методы подробней.

Демонстрация преимуществ - метод убеждения, наиболее центрированный на новшестве. Суть метода состоит в том, что педагогам показывают только позитивные стороны нововведения, то, что явно лучше прежнего. При использовании метода демонстрации преимуществ менеджеру необходимо исходить из того, что, по мнению сотрудников, является преимуществом. Например, увеличение рабочей нагрузки при освоении нового и повышение плотности контроля в результате его внедрения подчиненными вряд ли будут восприняты с энтузиазмом. Преимущества нового могут быть связаны с повышением эффективности педагогического процесса, с облегчением труда педагогов, с возможностями для их карьерного роста, с преодолением актуальной для данного ОУ проблемы и т.д. Достоинство метода состоит в том, что он позволяет внушить интерес к новому, показать его важность, не вызывая у персонала существенных возражений. Недостаток метода: умалчиваемые при его применении отрицательные стороны рано или поздно обнаружатся, и подчиненные почувствуют себя обманутыми, что негативно скажется на их мотивации.

Метод сопоставления основан на рассуждении, сравнении и выявлении специфики новшества. Сравниваться могут: новое со старым, традиционным для ОУ; объективно существующие плюсы и минусы данного новшества; мнения о данном новшестве и т.д. Выявляться могут: общие и отличительные черты, свойства, мнения; достоинства и недостатки; степень совместимости нового с традиционным; место новшества в системе работы ОУ и пути его реализации и т.д.

Сопоставление широко используется для убеждения в беседе, диалоге, коллективном обсуждении, однако менеджер может включать сопоставление и в монологическую речь, сопровождая ее краткими записями и схематичными изображениями. Достоинство мето да сопоставления в том, что он позволяет трезво и взвешенно оценить предполагаемое нововведение, вследствие чего формируемые им убеждения более устойчивы. Убеждающее воздействие этого метода не столь прямолинейно, как при демонстрации преимуществ, поэтому его эффективность в большей степени зависит от менеджера.

Пример как метод убеждения применяется в различных сферах человеческой деятельности. Приведение примеров позволяет добиваться лучшего понимания сотрудниками сущности и значимости нового, разъяснить его детали, переключая внимание на разные аспекты новшества. Примеры могут быть разными:

• -    позитивными (примеры успеха, достигнутого вследствие нововведений, личной инициативы, творческого подхода к выполняемой работе и т.д.) и негативными (примеры неудач, постигших людей из-за неприятия ими нового, из-за нежелания вникать в суть выполняемого дела и т.д.);

• -    прямыми (полностью сформированными на основе данного нововведения или непосредственно с ним связанными) и косвенными (не связанными напрямую с данным нововведением, но позволяющими выделить важную мысль);

• -    образными (притчи, анекдоты, литературные сюжеты и персонажи и т.п.);

• -    неоспоримо достоверными (например: напоминание об общеизвестных фактах, использование фактов из опыта данного ОУ, приведение реальных статистических данных) и др.

Особенность метода примера в том, что сила его убедительности в гораздо большей степени зависит от доверия персонала к источнику примера, от умения менеджера приводить удачные примеры, чем от объективной ценности самого новшества. На рисунке видно, что из трех методов приведения аргументов при приведении примера персонал оказывается дальше всего от точки «новшество», т.е. влияние фактора новшества менее устойчиво, чем при сопоставлении и демонстрации преимуществ.

Метод авторитета предполагает ссылки на авторитетных людей. Это могут быть:

• -    сам руководитель, например: «Я считаю, что внедрение этого новшество нам просто необходимо...»;

• -    наиболее уважаемые в коллективе педагоги, например: «Эту идею предложила Тать-

• яна Алексеевна; она уже частично использовала ее в своей работе и, как вы знаете, добилась блестящих результатов...» (далее слово предоставляется самой Татьяне Алексеевне);

• -    вышестоящее начальство, например: «Данная инновация является важной частью областной программы модернизации образования, и чем раньше мы начнем работу в этом направлении, тем лучше...»;

• -    известные деятели образования (ученые, педагоги-новаторы, классики педагогики), например: Новая система психологопедагогической и медицинской диагностики позволит нам как нельзя лучше реализовать знаменитую идею К.Д. Ушинского о всестороннем изучении ребенка как объекта воспитания...».

Главное достоинство метода авторитета -возможность быстро и безоговорочно подчеркнуть важность новой идеи. Главный недостаток: сотрудниками плохо осмысливается сама инновация, поэтому велик риск, что их согласие будет лишь внешним, не имеющим в своей основе глубокой убежденности.

Поиск согласий (метод согласований) применяется в случае, если менеджер сталкивается в неприятием нового отдельным педагогом или группой педагогов. Неприятие может выражаться в скептических замечаниях и вопросах, в сомнениях относительно успеха нововведения или явном нежелании его осуществлять. Поиск согласий позволяет постепенно убедить сотрудника, находя общие черты в разных идеях, убеждениях, жизненных позициях. Суть данного метода состоит в том, чтобы сначала выявить такие аспекты инновации, которые не вызывают разногласий, а затем прийти к компромиссу по спорным вопросам. Достоинство метода поиска согласий состоит в организации осмысления педагогами предстоящего инновационного процесса.

В основе этого метода лежит «метод Сократа», с помощью которого легендарный античный философ вынуждал соглашаться со своей точкой зрения даже тех, кто сначала имел прямо противоположное мнение. Однако не следует забывать, что успех Сократа был во многом обеспечен тем обстоятельством, что он владел этим методом, а его оппоненты - нет. В современной общеобразовательной и профессиональной школе «метод Сократа» широко применяется в воспитательном процессе, с ним знакомы практически все педагоги, а некоторые из них сами прекрасно им владеют. Поэтому убедить сегодняшних

Убеждающее воздействие в управлении инновационно-педагогической деятельностью педагогов с его помощью гораздо сложней, чем оппонентов Сократа.

Сократ, убеждая: а) всегда спрашивал (а его собеседник всегда отвечал); б) формулировал вопросы таким образом, чтобы в вопросе содержался желаемый ответ (или явный намек на желаемый ответ), с которым собеседнику оставалось только согласиться. Метод поиска согласий, по сравнению с «методом Сократа», более гибок и вариативен. Он предполагает использование множества приемов, и знаменитые «сократовские вопросы» - лишь один из этих приемов. Вопросы может задавать не только менеджер, но и сотрудники, а ответы могут быть развернутыми и не всегда утвердительными.

Эмоциональное заражение - метод, который усиливает рациональные, несущие смысловую нагрузку аргументы благодаря созданию благоприятного эмоционального фона. Психологами давно установлено, что эффективность познавательных процессов у человека зависит от его эмоционального состояния. Как правило, в подавленном настроении человека гораздо сложней заинтересовать чем-либо, чем в тот момент, когда этот же человек бодр, уверен в своих силах. Эмоциональное заражение представляет собой передачу позитивных эмоций от менеджера персоналу. Эмоции могут транслироваться через разнообразные каналы общения: через слово, интонацию, мимику, жесты, взгляд, наглядные изображения, краткие письменные тексты и неречевые звуки. Так, прямой, открытый взгляд, энергичная речь, доброжелательные интонации в обсуждении спорных вопросов создают положительный эмоциональный фон убеждения.

Эмоциональное заражение формирует настроение персонала. Воздействие эмоционального заражения может быть очень сильным, однако сильные эмоции обычно непродолжительны и при убеждении должны подкрепляться осмыслением новшества, организуемым с помощью других методов.

В практике управления инновационнопедагогической деятельностью нередко возникает необходимость убеждающего воздействия не только прямой, но и обратной направленности, когда акцентируются недостатки новшества, противоречия, препятствия в его реализации. Убеждающее воздействие обратной направленности применяется, если требуется доказать неприемлемость данного новшества или менеджер использует тактику

«доказательства от противного». Обратные способы убеждения нам представляется логичным рассматривать как разновидности прямых методов убеждения, идентичные им по механизму воздействия, но противоположные по направленности. Прямые воздействия имеют позитивную, а обратные - негативную направленность. Так, пример может быть не только положительным, но и отрицательным (иллюстрирующим ошибки, недостатки), а мнение заведомо некомпетентного в данном вопросе лица может убедить людей в обратном.

Основываясь на схеме «фокусировки ценностей», обратные убеждающие воздействия мы представляем как отрицательные проекции методов убеждения относительно оси фокусов. Иначе говоря, на рисунке способы обратно направленного воздействия располагались бы в нижней половине площади эллипса, и каждый из отрезков, изображающих методы убеждения, дополнился бы своим зеркальным отражением. Таким образом, в каждом из рассмотренных выше методов убеждающего воздействия выделяется разновидность обратной направленности: демонстрации преимуществ соответствует демонстрация недостатков, сопоставлению - противопоставление, примеру - отрицательный пример, эмоциональному заражению - эмоциональное отторжение, поиску согласий - поиск противоречий, авторитету - антиавторитет.

Методы, используемые для убеждения, фокусируют факторы новшества и менеджмента на персонале. Совокупность шести основных методов убеждения образует на рисунке «корону убеждения» (фигуру с вершинами в точках М, П2, Пз, П4, Н). В то же время видно, что «фокусировки ценностей» не происходит в точках П, и П5.

В точке П| новшество полностью заслоняет собой менеджмент. Это «точка неуправляемости». Однако находящиеся в ней сотрудники, могут самостоятельно изучать и применять новшество. Метод, соединяющий точку неуправляемости с точкой Н - это метод оказания доверия. Применяя данный метод, менеджер дает сотрудникам установку на проявление инициативы, как бы заявляя им: «Ценность этого новшества настолько очевидна, а вы настолько хорошие специалисты, что сами прекрасно во всем разберетесь». Таким образом, доверие - это убеждение путем своеобразного отказа от попыток убедить.

Вместе с тем, очевидна и побуждающая направленность этого метода.

В точке П₅ происходит обратное: менеджмент заслоняет само новшество. Убеждая, менеджер совершенно не обращается к существу инновации, опирается лишь на свое мнение и «подгоняет» под него все другие мнения и ответные реакции персонала (например, молчание истолковывается как согласие, а сомнение подчиненного - как признак скромности или того, что у него «дух захватывает» от нарисованных руководителем радужных перспектив). Это метод навязывания: руководитель формально не принуждает, но и не оставляет иных альтернатив, кроме согласия с ним. Точка П₅ - «точка соглашательства», оказавшись в которой, сотрудник не имеет возможности составить собственное мнение о педагогическом новшестве, вследствие чего его внешнее согласие с руководителем не имеет глубоких личных обоснований.

Методы оказания доверия и навязывания переводят управленческое воздействие в сферы, соответственно, побуждения и принуждения. Поэтому метод оказания доверия является методом, интегрирующим свойства убеждения и побуждения, а в методе навязывания сочетаются признаки убеждения и принуждения.

Согласно системному подходу, внутри системы методов убеждения можно выделить малые системы (субсистемы), которые, применяясь при определенных обстоятельствах в определенных сочетаниях, образуют целостные структуры и приобретают новые интегративные признаки. Иначе говоря, субсистемы методов могут определять тактику управленческого воздействия, реализуемую за относительно небольшой отрезок времени и направленную на решение частных задач управления.

Убеждение персонала в ценности новшества достигается посредством следующих основных действий: 1) внушения интереса к новому; 2) обсуждения возможностей и путей нововведения; 3) усиления актуальности (подчеркивания важности применения новшества).

Каждое действие предполагает применение соответствующей тактики воздействия на персонал. На рисунке основные методы, используемые для каждого из этих действий, образуют углы с вершинами в точках эллипса, а вспомогательные методы частично попадают в пространство этих углов, пересекая их стороны. Эти углы формируют соответствующие тактические схемы:

• -    угол НП2М - внушение интереса, основные методы: демонстрация преимуществ и эмоциональное заражение; вспомогательные: методы сопоставления и примера (тактическая схема внушения интереса более всего напоминает схему рекламы нового товара: основной акцент делается на выделение достоинств нового и создание позитивного эмоционального фона);

• -    угол НПЗМ - обсуждение; основные методы: сопоставление и поиск согласий; вспомогательные методы: эмоциональное заражение, пример (эта тактическая схема позволяет осуществлять убеждение персонала в режиме конструктивного диалога, подвергая многостороннему рассмотрению и объективной оценке как само педагогическое новшество, так и возможности для его реализации в данном ОУ);

• - угол НП4М - усиление актуальности; основными являются методы примера и авторитета, вспомогательными - поиска согласий и эмоционального заражения (тактическая схема, помогающая выделить важность новшества и возможность его применения).

Проведенный нами анализ убеждения как интегративного способа влияния на личность и коллектив в управлении инновационнопедагогической деятельностью в ОУ позволяет сделать ряд выводов.

• 1.    При убеждающем воздействии на персонал:

• -    менеджер находится «внутри» управляемой системы, являясь проводником новшества;

• -    цель инновационной деятельности задается с помощью предъявления новшества и приведения аргументов, подтверждающих его ценность;

• -    регулирование процесса принятия ценности и освоения новшества персоналом достигается посредством оперирования аргументами;

• -    мотивация создается оказанием доверия, а также - опосредованно - через принятие сотрудниками профессионально-личностной и социальной ценности новшества;

• —    отсутствуют специальные методы внешнего стимулирования и оценивания результата.

• 2.    Достоинства убеждения состоят в том, что оно:

Убеждающее воздействие в управлении инновационно-педагогической деятельностью

• -    позволяет добиваться изменений в ценностных отношениях людей, что особенно важно при формировании нового педагогического мышления;

• -    менее всего провоцирует трудовые конфликты и снижает риск чрезмерной дестабилизации образовательной системы;

  -является наиболее универсальным по сферам использования в инновационном менеджменте, поскольку может применяться менеджером ОУ не только по отношению к персоналу и неподчиненным лицам, но и для влияния на вышестоящих субъектов.

• 3.    Главный недостаток убеждающего воздействия в том, что, приводя личность к принятию ценности, убеждение само по себе еще не обеспечивает реализацию этой ценности в профессионально-педагогической деятельности. Наличие этого недостатка требует от менеджера ОУ сочетать убеждение с другими методами управленческого воздействия на участников инновационного процесса и приводит к мысли о том, что в управлении инновационнопедагогической деятельностью наиболее предпочтительны интегративные стратегии управления персоналом, благодаря которым можно варьировать степень свободы исполнителей.