Учет человеческого фактора в практике функционирования социотехнических систем

В современных социотехнических системах, особенно с опасными технологиями, увеличивается роль человеческого фактора. Поэтому проблема учета человеческого фактора на производстве является актуальной и до конца не разрешенной.

Термин «фактор» определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность термину «ресурс» он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае человека [2]. При этом обычно предполагается, что понятие «человеческий (или иногда «личностный»)

фактор» фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т.п. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место «работающего», «трудящегося» или «индивида вообще» не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления «человеческим фактором» [2].

Термин «человеческий фактор» раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов.

Личный фактор производства (в непосредственно-социальном значении - личностный фактор) характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющееся в процессе его трудовой деятельности. Другими словами, личный фактор - это функционирующая (реализуемая в действии) рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Личный фактор производства и рабочая сила соотносятся как целое и частное. Рабочая сила, выражая лишь производственные потенции работника, не может выступать в качестве фактора производства. Им является человек, обладающий способностью к труду (рабочей силой), который осуществляет процесс труда, т.е. включен в процесс производства.

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства. С другой стороны, человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив. Причем это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.

Такой взгляд согласуется с пониманием цели общественного развития как создания необходимых условий для социального развития людей, а повышение эффективности экономики рассматривается как средство достижения этой цели.

Разное содержание понятий «трудовые ресурсы» и «человеческий фактор» требует и разных подходов и способов их изучения. Трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия, как правило, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется, кроме этих признаков, показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях [2].

Представляя значительный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие «человеческий фактор» содержит определенную ограниченность; в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития. Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.

Термин «человеческий фактор» является не только экономикополитическим термином, но и предметом интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др.

Активизацию человеческого фактора следует рассматривать, прежде всего, с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника. Во-первых, усложнилась взаимосвязь между составляющими производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившегося в трудовом коллективе социально-психологического климата, который может не только стимулировать, но и сдерживать развитие трудового потенциала, как отдельного работника, так и предприятия в целом. Во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяют условия трудовой деятельности, воздействующие на реализацию трудовых потенций работника. В-третьих, система управления производством «запаздывает», а порой и просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей мобильностью кадров, изменчивостью социальных интересов людей [3].

В настоящее время можно выделить три направления активизации человеческого фактора;

• 1)    делаются попытки внедрения систем управления и поощрения за конечные результаты работы в духе американской «рациональной» школы управления;

• 2)    изучаются примеры внедрения японских систем управления на предприятиях;

• 3)    осуществляется разработка теории организационной или управленческой культуры (особенно в Швейцарии и Бельгии, в меньшей степени - во Франции и ФРГ) как самостоятельной, «европейской» теории

управления коллективом и отдельным работником [2].

Следовательно, не возрастание технического уровня определяет ныне экономический потенциал предприятий и объединений, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания. Интеграция технологических и управленческих нововведений при приоритете последних является очень сложной задачей и нуждается в привлечении крупных научных сил.

Таким образом, человеческий фактор - это обобщенное понятие, которым охватывается совокупность всех возможных проявлений деятельностной сущности человека, его социальной, творческой активности и всех возможных последствий человеческой деятельности как на уровне личности, так и на уровне трудовых и любых других коллективов.

Важнейшими структурными компонентами человеческого фактора являются социально-психологические качества (потребности, интересы, мотивы, установки, ценностные ориентации), уровень общей культуры (профессионализм, компетентность, уровень дисциплины), коллективные состояния (психологический климат, корпоративность, лидерство), результаты междолжностного и межгруппового взаимодействия и общения [2].

Существование человека в профессиональном реальном социальнопсихологическом пространстве означает всегда одновременно его существование, с одной стороны, в других социально-психологических пространствах, таких, как жизнедеятельностное, индивидуальное, личностное, социальное. С другой стороны - в реализованном процессуальном психологическом пространстве субъекта труда можно выделить четыре базовых пространственных конструкта: нормативный, личностный, профессиональный, социальный [1].

Нормативный конструкт (н) включает в себя систему правил, регулирующих профессиональную деятельность, требования к ее процессу и результатам. Личностный конструкт (л) включает индивидуальные особенности личности, проявляющиеся в профессиональной сфере и опосредующие индивидуальный стиль деятельности. Профессиональный конструкт (п) определяет систему требований к профессиональным качествам. Социальный конструкт (с) отражает систему межличностных отношений в профессиональной среде, динамику интересов профессиональной группы.

Реконструкция критической ситуации профессиональной деятельности с целью построения объективной картограммы причин-факторов, ее развитие должно строиться с учетом синхронного и гетерогенного сосуществования субъекта в различных психологических пространствах и конструктах пространств. Такой полифункциональный анализ субъекта позволяет выявить причинные факторы срыва профессиональной деятельности, в том числе и факторы, которые связаны с внутренними конфликтами, порождаемые столкнoвeниями когнитивно-мотивационных компонентов различных конструктов профессионального производства. Так, конфликт между стремлением к самореализации и стремлением соответствовать запросам профессиональной группы можно рассматривать в качестве столкновения личностного и социального конструктов, а несоответствие представлений личности о профессиональных требованиях и собственных возможностях как противоречие между компонентами профессионального и личностного конструктов [1].

В социальной практике сегодня активно используется и более широкое, универсальное понятие «субъекта труда». Универсальность этого понятия заключается в представлении о субъекте труда как о некотором социуме, осуществляющем данную трудовую деятельность в системе. В этом смысле единичный субъект труда может рассматриваться в различных субъект-субъектных отношениях как частный случай социума[4]. Локус определения субъекта детерминирован задачами социально-психологического анализа при изучении причин критической ситуации. При определении распределенного субъекта труда возникает необходимость введения понятия разобщенности «субъекта решения» и «субъекта исполнения» [3]. Эта разобщенность проявляется в определении специфического функционирования субъектов совместной деятельности. Распределенность субъекта труда имеет горизонтальный и вертикальный характер, который связан с различной ролью ответственности и подчинения. Программы поведения субъекта труда могут существенным образом отличаться по структуре и функциональному содержанию: субъект труда как субъект решения и субъект труда как субъект исполнения [3].

Таким образом, реализация идеи субъектности в практике социальнопсихологической экспертизы критических ситуаций профессиональной деятельности позволит более полно и надежно исследовать роль человеческого фактора в социотехнических системах с опасными технологиями.