Удовлетворенность работой в крупных городах и районах в условиях кризисных процессов 2020-2022 гг.

Актуальность обращения к вопросам качества трудовой жизни и удовлетворенности работой вызвана тем, что качество жизни в целом является основным критерием социального прогресса, свидетельствующим об ориентации экономики на нужды человека и ее гуманизации (Леонидова, 2022b). В контексте возрастающих запросов общества как на социальную справедливость в распределении богатства (Белехова, 2023; Мареева и др., 2022), так и на социальную ответственность бизнеса, а также усложнения внешней среды и трансформации социальнотрудовых отношений качество трудовой жизни становится «особым мотиватором, влияющим на формирование, реализацию и развитие трудового потенциала работников» (Баташева, 2015; Леонидова, 2022a).

В обсуждении проблем качества трудовой жизни и реализации трудового потенциала немалая роль отводится субъективному восприятию работниками своего положения в сфере труда и занятости (Попов, 2023), поскольку оценка изменений в самочувствии, в отношении к труду и удовлетворенности трудовой жизнью позволяет выявлять проблемы в управлении трудовыми ресурсами, отслеживать практики адаптации работников к происходящим изменениям.

Пандемия COVID-19, а далее изменение геополитической ситуации и усиление санкционного давления оказали и продолжают оказывать огромное влияние на национальную экономику, в том числе на социальнотрудовую сферу. В свете происходящих событий интерес представляет трудовая деятельность и ее субъективное восприятие населением, проживающим в крупных городах и районных образованиях (малые и средние города, сельская местность). Во-первых, в последние годы происходило активное

«социокультурное сближение» городов и районов благодаря процессам цифровизации и расширяющемуся доступу к культурным благам, товарам и услугам онлайн, распространению дистанционной занятости, реализации проектов по строительству и ремонту дорог, модернизации сельскохозяйственных производств (Шабунова и др., 2022). Однако события 2020–2022 гг. во многом приостановили позитивное влияние данных процессов в районах и сельской местности, прежде всего с социально-экономической точки зрения. Во-вторых, территории вне крупных городов часто характеризуются слабой диверсификацией экономики, ограниченностью предлагаемого набора профессий, низкой доходностью трудовой деятельности, активной миграцией жителей, особенно молодежи, в крупные города, приводящей к ускорению старения населения, ограниченностью социальной, транспортной и сервисной инфраструктуры (Югов, 2021; Ворошилов и др., 2022). Данные обстоятельства влияют на привлекательность и восприятие трудовой деятельности вне крупных городов, особенно в кризисные периоды. В-третьих, несмотря на высокую конкурентоспособность рынка труда и сосредоточение высокооплачиваемых секторов (финансовые услуги, крупные производства, обрабатывающие предприятия и проч.) в крупных городах, в них же острее проявляются и переживаются социально-психологические последствия внешних вызовов (изоляция и социальная исключенность, потеря работы и/или дохода, неприятие проводимой политики и протестная активность и т. п.).

Следовательно, с одной стороны, в усложняющихся и многообразных условиях по поводу использования труда аспекты субъективного восприятия работы (в частности, удовлетворенность работой) весьма чувствительны к изменениям характеристик трудовой жизни и показательны с точки зрения оценки положения работников. С другой стороны, территориальный аспект в исследовании рынка труда и трудовой жизни населения в периоды нестабильности также имеет особое значение, позволяя выявлять специфику поведения и адаптации населения, проживающего в крупных городах, районах или сельской местности.

В ходе исследований эмпирически установлены связи высокой удовлетворенности работой с положительной самооценкой результатов труда, большей замотивиро-ванностью работников, приверженностью организации, производительностью труда (Леонидова, Попов, 2014; Mohammed et al., 2022). Результатами эффективного управления удовлетворенностью работой персонала выступает снижение текучести кадров, профессиональное развитие сотрудников, хорошее эмоциональное состояние работников, повышение производительности труда и качества производимого продукта или услуги и т. п. (Зарипова, Тараканова, 2022; Judge et al., 2020).

Из вышесказанного следует, что удовлетворенностью работой необходимо осознанно управлять, а для принятия адекватных решений как на уровне организаций, так и на более высоком – муниципальном или региональном – уровне необходима предварительная оценка. Соответственно, в ходе исследования, результаты которого отражены в статье, мы преследовали цель оценить динамику удовлетворенности работой со стороны населения, проживающего в крупных городах Вологодской области и за их пределами, в условиях кризисных процессов. В рамках научной гипотезы мы предполагаем, что под влиянием социально-экономической нестабильности последних лет (2020–2022 гг.), послужившей, среди прочего, причиной трансформаций на рынке труда и в сфере социально-трудовых отношений, произошло заметное ухудшение уровня удовлетворенности населения работой, особенно сильно коснувшееся жителей вне крупных городов (т. е. в малых и средних городах, сельской местности). Для достижения цели и проверки гипотезы были поставлены и решены следующие задачи: во-первых, рассмотрены теоретико-методологические основы исследования удовлетворенности работой, а именно раскрыто сущностное содержание данной категории и методики ее оценки, обоснована применяемая методика ее измерения; во-вторых, на материалах социологических исследований, проведенных в Вологодской области, выполнена оценка удовлетворенности работой, а также выявлены ключевые тенденции изменения удовлетворенности работой населения, проживающего в крупных городах и районах.

Теоретико-методологическая рамка исследования

В научной дискуссии представлено большое количество работ по изучению удовлетворенности работой, соответственно, наблюдается многообразие мнений относительно концептуального содержания и эмпирической интерпретации данной категории. В рамках статьи мы оставляем в стороне вопрос об обоснованности, достоверности и практической применимости тех или иных подходов к измерению удовлетворенности работой, поскольку это предмет отдельных исследований (см., например, Татарова, Бессокирная, 2017), а рассмотрим наиболее распространенные подходы и обозначим свою исследовательскую нишу.

В самом общем виде удовлетворенность работой означает «приятное или позитивное эмоциональное состояние работника, возникающее в результате самооценки работы или опыта работы» (Locke, 1976).

В теории Ф. Херцберга удовлетворенность работой исследуется в контексте трудовой мотивации работников. Ученый выделяет два типа факторов: «мотивационные факторы (факторы-мотиваторы), которые способствуют повышению удовлетворенности, и гигиенические факторы, лишь устраняющие неудовлетворенность, но не способные привести к получению удовольствия от работы» (Иванова и др., 2012; Herzberg, 1968).

В отечественной науке одно из первых определений удовлетворенности работой, приведенное в социологическом словаре, описывало ее как «состояние сбалансированности потребностей (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов»1 (Ильясов, 2013).

По мнению А.Л. Темницкого, удовлетворенность трудом следует рассматривать с двух позиций. С одной стороны, она «выражает уровень притязаний, направленность требований работников к предприятию и своей работе». С другой стороны, удовлетворенность трудом выступает «своеобразным инструментом оценки работником окружающей рабочей среды (средств и предметов труда, человеческого окружения) с учетом объективно необходимых критериев реальности, приемлемой с учетом представлений о хорошей жизни степени насыщения потребностей» (Темницкий, 2012).

Нам близка позиция Г.Г. Татаровой и Г.П. Бессокирной, согласно которой удовлетворенность трудом/работой является неким исследовательским конструктом и представляет собой «междисциплинарную категорию, которая характеризует состояние трудовых отношений с позиции субъекта труда» (Татарова, Бессокирная, 2017). Такой подход к пониманию удовлетворенности работой позволяет изучать ее, во-первых, с позиции субъективного восприятия конкретного индивида, во-вторых, как совокупность когнитивных оценок разнообразных аспектов трудовой жизни работников.

Отметим, что следует разграничивать категории «труд» и «работа», а следовательно, «удовлетворенность трудом» и «удовлетворенность работой». Труд – более широкое понятие, это одна из ведущих потребностей человека, в которой он реализует себя. Работа более предметна, т. е. это обязанность (или обязательство), привязанная к определенному месту работы и набору трудовых функций. Следовательно, удовлетворенность работой характеризует «удовлетворенность трудовой деятельностью на определенном рабочем месте на конкретных предприятиях и в организациях» (Татарова, Бессокирная, 2017).

Среди конкретных прикладных исследований в рамках рассматриваемой проблематики представлены исследования удовлетворенности трудом/работой как показателя эффективной мотивационной политики современной организации (Карамышева, 2022); результаты измерений уровня удовлетворенности работой в разрезе профессиональных групп и отраслей (Петунова и др., 2022; Косюк и др., 2022; Platis et al., 2015), а также в разрезе социально-демографических характеристик населения (Леонидова, Попов, 2014; Perugini, Vladisavljević, 2019). Отдельный пласт составляют труды, в которых авторы изучают факторы формирования удовлетворенности работой (Устинова, Гордиевская, 2019; Ефимова, Латышев, 2023). В последние годы появляются публикации, в которых освещаются изменения в удовлетворенности работой на различных этапах социально-экономического развития (например, в период пандемии новой коронавирусной инфекции) (Леонидова, 2022b; Thu et al., 2022).

Говоря о методологических подходах к измерению удовлетворенности работой, обратимся к систематизации Г.Г. Татаровой и Г.П. Бессокирной, которая, на наш взгляд, наиболее полно и грамотно обобщает разнородные методики. Выделяются три класса моделей – модели с единственным индикатором в рамках одномерного континуума; модели с множественными индикаторами в рамках одномерного континуума; модели многомерного измерения с выделением разных сторон, плоскостей удовлетворенности работой, принципиально не сводимых к одному показателю (Татарова, Бессокирная, 2017). В случае применения первого класса моделей удовлетворенность измеряется общим вопросом «Насколько Вы удовлетворены или не удовлетворены Вашей работой в целом?».

Примерами второго класса моделей являются логические индексы и шкалы суммарных оценок, например «логический квадрат», который представлен в классическом исследовании «Человек и его работа в СССР и после» и конструируется по трем вопросам: «Устраивает ли Вас Ваша теперешняя работа?»; «Хотите ли Вы перейти на другую работу?»; «Предположим, что по каким-то причинам Вы временно не работаете. Вернулись бы Вы на свое прежнее место работы?»2 (Татарова, Бессокирная, 2017). На основе проведенных расчетов и эмпирических обобщений авторами было установлено, что «измерение уровня общей удовлетворенности работой свидетельствует лишь об уровне адаптированности работника в данной организации и не более того» (Ядов, Киссель, 1974).

К третьему классу моделей относятся многомерные измерения удовлетворенности работой по отдельным ее компонентам. Такой подход представлен, например, в работе Т.Ю. Ивановой, Е.И. Рассказовой, Е.Н. Осина: авторы выделяют пять групп компонентов удовлетворенности трудом – заработная плата, условия и организация труда, руководство, коллектив, содержание работы и собственные достижения, которые оцениваются посредством 19 вопросов при помощи пятибалльной шкалы Лайкерта (Иванова и др., 2012).

Независимо от подхода к оценке удовлетворенности работой – одномерное измерение «логическим индексом» или шкалой суммарных оценок, многомерное измерение по компонентам или интегральное измерение обобщающим индексом – в любом случае используется некоторый перечень параметров. Например, заработная плата, продвижение по службе, дополнительные льготы, стимулы, руководство (политика, отношения), коллеги, рабочая среда, внутренние рабочие характеристики (Spector, 1997); заработная плата, уровень содержательности труда работника, продвижение по службе, соблюдение трудового законодательства на рабочем месте, уровень взаимного доверия в организации, субъективный социальный статус, баланс работы и личной жизни (Черных,

2022; Almarsh, 2015; Díaz-Carrión et al., 2020); общая удовлетворенность работой и условиями труда, заработная плата, санитарногигиеническая обстановка, техническая оснащенность, безопасность, психологическая обстановка (Леонидова, Попов, 2014).

Таким образом, проблематика удовлетворенности работой популярна в научном дискурсе, а ее проблемное поле весьма разнообразно. Однако не так часто предметом обсуждений становится региональный разрез удовлетворенности работой (в частности, сравнение населения крупных городов и районов), тем более в привязке к различным с точки зрения социально-экономических условий периодам функционирования экономики.

Методика и информационная база исследования

Для достижения поставленной цели используется многомерный подход к измерению удовлетворенности работой по набору основных элементов трудовой жизни (работы). Как отмечает А.Л. Темницкий, к их числу следует относить те, которые воспроизводятся на повседневном уровне, оказывают влияние на результаты труда и формируют относительно устойчивую иерархию элементов производственных ситуаций, а именно оплата труда, условия труда, организация труда, содержание труда, отношения с коллегами и руководителями, использование рабочего времени (Темницкий, 2012).

Информационную базу исследования составили данные мониторинга трудового потенциала населения, проведенного Вологодским научным центром Российской академии наук в 2018, 2020 и 2022 гг. Опросы осуществлялись в городах Вологде и Череповце и восьми районах Вологодской области. Объем выборки – 1500 человек (тип выборки: квотная по полу и возрасту). Величина ошибки выборки составляет не более 4%. Техническая обработка информации произведена в программе SPSS и Ms Excel. Для анализа данных применялся инстру- ментарий частотного распределения и построения таблиц сопряженности.

Выбор периода (2018–2022 гг.) обусловлен не только доступностью необходимых данных, но и наличием так называемой «контрольной точки», т. е. 2018 года, который можно охарактеризовать как относительно стабильный с точки зрения процессов в обществе и экономике по сравнению с 2020–2022 гг., сопровождавшимися существенными трансформациями социальноэкономической жизни.

Оценка удовлетворенности работой проводится с помощью вопроса «Насколько Вы удовлетворены разными аспектами Вашей трудовой жизни …?». Уровень удовлетворенности респондента оценивается нечетным числом ответов: «не удовлетворен», «скорее не удовлетворен», «не могу сказать, удовлетворен или нет», «скорее удовлетворен», «удовлетворен» (по аналогии с пятибалльной шкалой Лайкерта). При анализе крайние варианты ответов («не удовлетворен» и «скорее не удовлетворен»; «скорее удовлетворен» и «удовлетворен») объединяются.

Перечень элементов работы и соответствующих им показателей для измерения удовлетворенности работой приведен в табл. 1. В рамках одной статьи невозможно полноценно остановиться на всех аспектах

Таблица 1. Показатели оценки удовлетворенности работой

Элемент работы (трудовой жизни) Показатель Индекс удовлетворенности Оплата труда Размер заработной платы; система материального стимулирования; полнота социального пакета Индекс удовлетворенности оплатой труда (ИУО) Условия, организация и содержание труда Условия труда Санитарно-гигиеническая обстановка и безопасность труда; техническая оснащенность рабочего места; работа профсоюза; соблюдение трудового законодательства Индекс удовлетворенности условиями труда (ИУУ) Возможности использования и развития человеческого потенциала Содержание выполняемой работы; возможность обучения, повышения квалификации; признание трудовых результатов, заслуг, успехов (нематериальное стимулирование); возможность участия в принятии управленческих решений; возможности для карьерного роста Индекс удовлетворенности возможностями использования и развития человеческого потенциала (ИУЧ) Стабильность занятости Устойчивость положения организации на рынке; значимость организации для территории; надежность Вашего положения в организации Индекс удовлетворенности стабильностью занятости (ИУст) Отношения с коллегами по работе и непосредственными руководителями (психологический климат) Взаимоотношения в трудовом коллективе; отношения с руководством организации Индекс удовлетворенности психологическим климатом в трудовом коллективе (ИУК) Использование рабочего времени Возможность сочетать трудовые и семейные/личные обязанности Индекс удовлетворенности взаимодействием с общим жизненным пространством или балансом работы и личной жизни (ИУб) Социальная значимость труда Общественная полезность и социальная значимость профессии/труда Индекс удовлетворенности социальной значимостью труда (ИУсз) Источник: составлено автором. удовлетворенности работой, поэтому в ходе анализа рассмотрены укрупненные блоки – оплата труда (см. табл. 1), условия труда (см. табл. 1), организационные аспекты и работа с кадрами (содержание выполняемой работы; возможность обучения, повышения квалификации; нематериальное стимулирование; устойчивость положения организации на рынке; надежность положения работника), социально-психологические аспекты (взаимоотношения в трудовом коллективе; отношения с руководством организации; возможность сочетать трудовые и семейные обязанности; социальная значимость труда).

Помимо покомпонентной оценки удовлетворенности работой рассчитаны и проанализированы интегральные индексы удовлетворенности по основным элементам трудовой жизни3. Для расчета использовалась пятибалльная шкала (5 – вполне удовлетворен, …, 1 – совершенно не удовлетворен) и средняя арифметическая. Значения индексов изменяются в интервале от 1 до 5, следовательно, чем ближе значение индекса к 5, тем выше удовлетворенность.

В выборку для исследования вошли только работающие на момент опроса респонденты, т. е. те, кто работает только на основной работе, либо имеет основную и дополнительную работу, либо сочетает основную работу со случайными приработками. Таким образом, объем итоговой выборки в 2018 году составил 1083 человека, в 2020 году – 1130 человек, в 2022 году – 1142 человека.

Социально-демографический профиль работников следующий. Большинство опрошенных – мужчины (53%, женщины – 47%). Преобладающую возрастную группу составляют респонденты в возрасте от 30 до 49 лет (62%); молодые работники (от 18 до 29 лет) – 16%, работники в возрасте от 50 лет и старше – 22%. Основная часть респондентов проживает в крупных городах (31% в Вологде, 28% в Череповце), оставшиеся (41%) – в районах области. Наиболее распространенная форма семейного положения – официальный брак (62%). Среди опрошенных работников большинство (81%) являются родителями (у 29% есть один ребенок, у 38% – двое детей, у 14% – трое и более детей). Что касается уровня образования, то 32% респондентов имеют высшее профессиональное, 39% – среднее профессиональное и 29% – начальное профессиональное образование.

Большинство опрошенных работают только на одной работе (81%); остальные либо имеют основную и дополнительную работу (13%), либо сочетают основную работу со случайными приработками (6%). Характерные черты трудовой деятельности респондентов – постоянная (регулярная) занятость (96%), полный рабочий день (82%), бессрочный (постоянный) трудовой договор (72%); без оформления трудового договора работают 6%. Большая часть работников заняты в частных компаниях (51%); в бюджетных организациях трудоустроены 22%; индивидуальными предпринимателями являются порядка 5–6%4.

Результатыи обсуждение

Общий уровень удовлетворенности опрошенных работников работой достаточно высокий⁵ – 65% в 2020 году, 71% в 2022 году; происходит снижение доли неудовлетворенных работой (25% в 2020 году, 21% в 2022 году). Согласно рассчитанным индексам удовлетворенности разными аспектами работы за 2022 год (рис. 1), работники в большей степени удовлетворены социально-психологическими аспектами и устойчивостью занятости, в то время как многими организационными аспектами работы, оплатой труда и использованием человеческого потенциала они удовлетворены в меньшей степени. По сравнению с 2020 годом (рис. 2) несколько выросли интегральные оценки удовлетворенности балансом труда, социальной значимостью профессии, устойчивостью занятости.

2022 г., в целом по области

Удовлетворенность оплатой труда

4,0

Удовлетворенность социальной значимостью труда

3,8

3,8

3,6

Удовлетворенность условиями труда

Удовлетворенность балансом 3,7 труда и личной жизни

3,4

Удовлетворенность возможностями использования и развития человеческого потенциала

Удовлетворенность психологическим климатом

3,7

на

3,6

Удовлетворенность устойчивостью/надежностью

работе

занятости

Рис. 1. Индексы удовлетворенности работой населения Вологодской области, 2022 год Источники: данные мониторинга качества трудового потенциала населения Вологодской области, ФГБУН ВолНЦ РАН, 2022 год; расчеты автора.

2020 г., в целом по области

Удовлетворенность оплатой труда

4,0

3,8

Удовлетворенность социальной значимостью труда

3,6

Удовлетворенность условиями труда

3,5

Удовлетворенность балансом      3,6

труда и личной жизни

3,3

Удовлетворенность возможностями использования и развития человеческого потенциала

3,6

Удовлетворенность психологическим климатом на

Удовлетворенность устойчивостью/надежностью

работе

занятости

Рис. 2. Индексы удовлетворенности работой населения Вологодской области, 2020 год Источники: данные мониторинга качества трудового потенциала населения Вологодской области, ФГБУН ВолНЦ РАН, 2020 год; расчеты автора.

Как видно из сопоставления индексов, рассчитанных по территориям (рис. 3, 4), уровень удовлетворенности работой среди населения, проживающего в городах, по большинству аспектов работы выше, чем уровень удовлетворенности работой среди населения из районов области. Наиболее заметные различия наблюдаются в отноше-

2022 г., крупные города

Удовлетворенность оплатой труда 4,0

Удовлетворенность социальной 4,0 значимостью труда

Удовлетворенность психологическим климатом трудовом коллективе

3,8

3,6 3,4

Удовлетворенность балансом труда и личной жизни 3,9

3,4

3,2

3,5

в

3,9

Удовлетворенность условиями труда

Удовлетворенность возможностями использования и развития человеческого потенциала

Удовлетворенность устойчивостью/надежностью занятости

Рис. 3. Индексы удовлетворенности работой населения крупных городов Вологодской области, 2022 год

Источники: данные мониторинга качества трудового потенциала населения Вологодской области, ФГБУН ВолНЦ РАН, 2022 год; расчеты автора.

2022 г., районы

3,8

3,6

3,4  3,3

3,2

Удовлетворенность оплатой труда 4,0

Удовлетворенность балансом труда и личной жизни

Удовлетворенность социальной значимостью труда

Удовлетворенность условиями труда

Удовлетворенность возможностями использования и развития человеческого потенциала

Удовлетворенность психологическим климатом в трудовом коллективе

Удовлетворенность устойчивостью/надежностью занятости

Рис. 4. Индексы удовлетворенности работой населения районов Вологодской области, 2022 год Источники: данные мониторинга качества трудового потенциала населения Вологодской области, ФГБУН ВолНЦ РАН, 2022 год; расчеты автора.

нии устойчивости занятости, взаимодействия с руководством и коллегами, баланса труда и личной жизни, социальной значимости труда.

В целом оценка рассчитанных индексов за 2020–2022 гг. и сравнение с результатами предыдущих исследований позволяют говорить о сохранении на предприятиях

Рис. 5. Индекс удовлетворенности работой занятого населения Вологодской области в разрезе социально-демографических характеристик, 2022 год Источники: данные мониторинга качества трудового потенциала населения Вологодской области, ФГБУН ВолНЦ РАН, 2022 год; расчеты автора.

Вологодской области проблем в организации систем оплаты труда, проблем административного взаимодействия и плохих условий труда, зафиксированных ранее (Белехова, 2019).

Более высокий уровень удовлетворенности работой в целом наблюдается у населения со следующими социально-демографическими характеристиками – средний рабочий возраст (30–49 лет), наличие официальных семейных отношений и детей (рис. 5). В 2022 году, как и в 2018 году, удовлетворенность работой в целом оказалась выше у женщин, хотя в 2020 году более высокую удовлетворенность отмечали мужчины.

По состоянию на 2022 год для большинства опрошенных работников (93%) основным источником дохода является заработная плата по месту работы; по 12% респондентов дополнительно имеют доходы от вторичной занятости и случайные заработки. Удовлетворены полностью или скорее удовлетворены заработной платой половина работников (табл. 2); этот показатель вырос с 2018 года. В то же время только каждый пятый (20%) отметил, что за последние 6 месяцев размер его заработка увеличился: из них у 28% вознаграждение выросло на 10%, у 20% – на 5%, у 14% – на 20%. У большинства же (55%) заработок не изме- нился. У 6% опрошенных работников размер дохода сократился (среди них снижение на 10% отметили 27% работников, на 15% – 11%, на 20% – 28%); 20% затруднились ответить. У работников, положительно оценивающих размер заработка, он либо вырос (26%), либо не изменился (48%) за последние полгода, тогда как работники, неудовлетворенные величиной зарплаты, чаще отмечали, что она не изменилась (67%) или сократилась (11 против 4%). Согласно данным мониторинга, нельзя говорить, что занятое население региона ориентируется на меньшее. Среди него практически в равной степени представлены те, кто предпочитает гарантированные, стабильные и невысокие доходы (34%), и те, кто согласен получать высокий доход, но без гарантий (37%). Причем первые чаще удовлетворены размером заработной платы (59%), тогда как среди вторых таких людей меньше (44%) и выше доля тех, кто не удовлетворен выплачиваемыми суммами (28% по сравнению с 13% в первой категории).

За рассматриваемый период также увеличилась доля позитивных оценок двух других аспектов оплаты труда – полноты социального пакета6 и системы материального стимулирования, хотя последним удовлетворены менее половины опрошенных.

Таблица 2. Удовлетворенность оплатой труда, % от числа работающих опрошенных

Вариант ответа	Область в целом			Крупные города			Районы			Изменение по области (+/-), п. п.
	2018 год	2020 год	2022 год	2018 год	2020 год	2022 год	2018 год	2020 год	2022 год	2022 год к 2020 году	2022 год к 2018 году
Удовлетворенность размером заработной платы
Удовлетворены	36,6	44,8	50,2	42,3	43,6	55,9	29,2	46,3	43,7	5,4	13,6
Затруднились ответить	33,8	25,9	30,4	28,9	21,6	22,8	40,2	31,7	41,0	4,5	-3,4
Не удовлетворены	29,6	29,3	19,4	28,9	34,8	21,3	30,6	22,0	15,3	-9,9	-10,2
Удовлетворенность системой материального стимулирования
Удовлетворены	35,1	38,6	46,5	35,3	35,2	52,2	34,9	43,0	40,6	7,9	11,4
Затруднились ответить	37,3	33,4	29,4	33,7	31,1	26,1	41,8	36,4	32,9	-4,0	-7,9
Не удовлетворены	27,6	28,1	24,1	31,0	33,7	21,8	23,3	20,6	26,5	-3,9	-3,5
Удовлетворенность полнотой социального пакета
Удовлетворены	41,4	43,2	52,9	45,2	41,6	60,2	36,5	45,3	45,0	9,7	11,5
Затруднились ответить	34,7	32,5	24,8	30,1	31,2	19,5	40,6	34,2	31,2	-7,7	-9,9
Не удовлетворены	23,9	24,3	22,3	24,7	27,2	20,3	22,9	20,6	23,8	-2,1	-1,7
Справочно: среднемесячная заработная плата, руб.	19696	26349	33559	21387	30091	40374	17512	21665	25293	–	–
Источники: здесь и далее – данные мониторинга качества трудового потенциала населения Вологодской области, ФГБУН ВолНЦ РАН, 2018–2022 гг.; расчеты автора.

Жители крупных городов по сравнению с жителями районов области более позитивно оценивают все аспекты оплаты труда, однако в 2020 году удовлетворенность зарплатой, полнотой социального пакета и системой материального стимулирования оказалась выше (в пределах ошибки выборки) среди населения районов области. Возможно, в этом проявилось влияние пандемии COVID-19 на экономику крупных городов, которые столкнулись с существенными ограничениями экономической деятельности, приостановкой деятельности многих производственных предприятий и организаций сферы услуг, что отразилось на финансовых показателях компаний.

В 2022 году наблюдалась противоположная ситуация – удовлетворенность элементами оплаты труда среди жителей крупных городов намного выше. Хотя, как показывает анализ дополнительных вопросов, в первой половине 2022 года дела с заработной платой были лучше у населе- ния из районов – 22% из них отметили, что она увеличилась (на 5% у 32% работников, на 10% – у 29%), тогда как в крупных городах зарплата выросла у 18% работников (на 5% – у 10%, на 10% – у 26,5%). Также почти каждый десятый (9%) житель крупного города указал на уменьшение заработка, тогда как в районах это отметили только 2%.

Наблюдаемое в 2022 году изменение оценок, вероятно, связано с тем, что работники районов чаще сталкивались с негативными процессами: были вынуждены согласиться на уменьшение заработка, включая премии, надбавки – 15% (то же в крупных городах), перейти на сокращенное рабочее время – 16% (11% соответственно), уйти в неоплачиваемый отпуск – 8% (7% в крупных городах), а также регулярно сталкивались с задержкой и невыплатой заработной платы – 11% (3% в крупных городах).

Улучшение оценок удовлетворенности наблюдается по условиям труда. В 2022 году удовлетворены условиями труда в целом

69% работников, что на 10% больше уровня 2020 года. Заметно выросла удовлетворенность технической оснащенностью рабочего места (на 9 п. п. за 2018–2022 гг.), безопасностью труда (на 12 п. п.) и соблюдением трудового законодательства в организации (на 9 п. п. за 2020–2022 гг.; табл. 3 ). Относительно работы профсоюза прирост доли удовлетворительных оценок меньше. Здесь следует отметить, что по данным на 2022 год только порядка трети работников были (17%) или являются (17%) членами профсоюза, большинство же (55%) никогда в нем не состояли.

В территориальном разрезе удовлетворенность условиями труда однозначно выше среди работников крупных городов, особенно в части технической оснащенности рабочего места и соблюдения трудового законодательства. Останавливаясь на последнем моменте, отметим, что значимых отличий по оформлению трудовых отношений нет – большинство работников крупных городов и районов имеют постоянную занятость (97 и 94% соответственно), бессрочный трудовой договор (по 72%) либо договор-подряд

(10 и 11%). Без оформления договора трудятся 4,5% населения крупных городов и 7% жителей районов (различий нет, так как в пределах статистической погрешности). Работники в крупных городах намного чаще сталкиваются с нежеланием работодателя заключать трудовой договор (20% против 0 в районах). Возможно, объяснение низкой удовлетворенности работников из районов соблюдением трудового законодательства кроется в том, что у них меньше возможностей для диалога с работодателем в плане отстаивания своих интересов без последствий для занятости. В частности, 26% работников из районов отмечают, что у них нет возможности для диалога с работодателем в части отстаивания трудовых прав (15% среди работников в крупных городах), 25% – в части улучшения условий труда (15% соответственно).

Отмечается рост удовлетворенности организационными аспектами и работой с кадрами (табл. 4). Большинство опрошенных (65%) удовлетворены содержанием выполняемой работы; этот показатель заметно вырос за 2018–2022 гг. В отличие от него

Таблица 3. Удовлетворенность условиями труда, % от числа работающих опрошенных

Вариант ответа	Область в целом			Крупные города			Районы			Изменение по области (+/-), п. п.
	2018 год	2020 год	2022 год	2018 год	2020 год	2022 год	2018 год	2020 год	2022 год	2022 год к 2020 году	2022 год к 2018 году
Удовлетворенность безопасностью труда
Удовлетворены	48,5	53,3	60,6	53	55,4	66,2	42,8	50,4	55,4	7,4	12,1
Затрудняются / не определились	33,3	28,2	25,8	27,5	26,6	22,4	40,8	30,5	28,9	-2,4	-7,5
Не удовлетворены	18,2	18,5	13,5	19,5	18,0	11,5	16,4	19,1	15,7	-4,9	-4,6
Удовлетворенность технической оснащенностью рабочего места
Удовлетворены	53,0	52,3	62,4	58,0	54,0	68,1	46,5	50,0	55,6	10,1	9,4
Затрудняются / не определились	31,0	31,9	25,1	25,2	28,7	22,5	38,5	36,0	28,9	-6,8	-5,9
Не удовлетворены	16,0	15,8	12,5	16,8	17,2	9,4	15,0	14,0	15,5	-3,3	-3,5
Удовлетворенность работой профсоюзной и иной рабочей организации
Удовлетворены	30,5	32,7	38,6	31,1	30,6	42,0	29,6	35,6	35,2	5,9	8,1
Затрудняются / не определились	42,0	42,0	30,8	38,3	39,0	27,0	46,7	46,1	35,2	-11,2	-11,2
Не удовлетворены	27,5	25,2	30,6	30,5	30,4	31,0	23,7	18,3	29,5	5,3	3,0
Удовлетворенность соблюдением трудового законодательства в организации*
Удовлетворены	н. д.	47,6	56,6	н. д.	52,2	63,0	н. д.	41,6	49,7	9,0	–
Затрудняются / не определились	н. д.	35,1	29,6	н. д.	29,7	27,1	н. д.	42,4	32,1	-5,5	–
Не удовлетворены	н. д.	17,3	13,8	н. д.	18,2	9,8	н. д.	16,0	18,3	-3,5	–
* В ходе мониторинга 2018 года вопрос не задавался.

Таблица 4. Удовлетворенность организационными аспектами и работой с кадрами, % от числа работающих опрошенных

Вариант ответа Область в целом Крупные города Районы Изменение по области (+/-), п. п. 2018 год 2020 год 2022 год 2018 год 2020 год 2022 год 2018 год 2020 год 2022 год 2022 год к 2020 году 2022 год к 2018 году Удовлетворенность содержанием выполняемой работы Удовлетворены 52,5 56,5 65 58,6 62,1 74,2 44,6 49,2 54,1 8,5 12,5 Затрудняются / не определились 32,2 30,8 26,2 26,7 25,9 20,7 39,3 37,2 32,5 -4,6 -6,0 Не удовлетворены 15,3 12,7 8,8 14,7 12,0 5,1 16,2 13,6 13,4 -3,9 -6,5 Удовлетворенность возможностями обучения, повышения квалификации Удовлетворены 40,4 45 48,1 42,9 50,2 56,6 37,1 38,3 37,8 3,1 7,7 Затрудняются / не определились 37,2 34,6 30,6 33,3 28,0 26,4 42,2 43,4 35,0 -4 -6,6 Не удовлетворены 22,5 20,4 21,3 23,8 21,9 17,0 20,7 18,3 27,2 0,9 -1,2 Удовлетворенность признанием трудовых результатов, заслуг, успехов (нематериальным стимулированием)* Удовлетворены н. д. 40,8 45,7 н. д. 43,5 52,6 н. д. 37,2 37,4 4,9 – Затрудняются / не определились н. д. 39,5 33,4 н. д. 34,6 28,9 н. д. 45,9 39,1 -6,1 – Не удовлетворены н. д. 19,7 20,9 н. д. 21,9 18,5 н. д. 16,9 23,6 1,2 – Удовлетворенность устойчивостью положения организации на рынке* Удовлетворены н. д. 48,9 59,0 н. д. 57,6 68 н. д. 37,4 47,3 10,1 – Затрудняются / не определились н. д. 35,8 28,6 н. д. 29,8 23,7 н. д. 43,6 35 -7,2 – Не удовлетворены н. д. 15,3 12,4 н. д. 12,6 8,3 н. д. 18,9 17,6 -2,9 – Удовлетворенность надежностью положения в организации* Удовлетворены н. д. 50,6 60,0 н. д. 60,6 68,7 н. д. 37,4 49,5 9,4 – Затрудняются / не определились н. д. 37,3 28,8 н. д. 30,1 24,1 н. д. 46,7 34,2 -8,5 – Не удовлетворены н. д. 12,1 11,2 н. д. 9,3 7,2 н. д. 15,8 16,3 -0,9 – * В ходе мониторинга 2018 года вопросы не задавались. удовлетворенность возможностями для обучения и системой нематериального стимулирования заметно ниже, хотя также имеет тенденцию к росту.

Несмотря на высокую социально-экономическую турбулентность 2020–2022 гг., наблюдается повышение удовлетворенности работников как устойчивостью положения их работодателя (на 10%), так и надежностью собственного положения в организации (на 9%). Возможно, это связано с тем, что в 2022 году по сравнению с 2020 годом работники существенно реже оказывались в ситуациях, когда им приходилось перейти на сокращенное рабочее время (13% против 18%), уйти в неоплачиваемый отпуск (7% против 15%) или ощущать угрозу потери работы (13% против 22%).

Как и в случае с условиями труда, удовлетворенность организационными аспекта- ми и работой с кадрами выше у населения крупных городов. Причем оценки жителей районов менее определены, т. е. высока доля затруднившихся ответить.

Социально-психологические условия труда позволяют оценить климат в организации, коммуникации и разделяемые ценности (Черных, 2022). Согласно данным мониторинга, работники больше удовлетворены взаимоотношениями со своими коллегами, нежели с руководством предприятия (табл. 5). При этом доля позитивных оценок год от года увеличивается.

Взаимодействие работников с общим жизненным пространством – последний, но не менее важный компонент качества трудовой жизни. Возможностью сочетать трудовые и семейные обязанности удовлетворены две трети опрошенных; аналогичны ответы в отношении общественной полезности и соци-

Таблица 5. Удовлетворенность социально-психологическими аспектами, % от числа работающих опрошенных

Вариант ответа Область в целом Крупные города Районы Изменение по области (+/-), п. п. 2018 год 2020 год 2022 год 2018 год 2020 год 2022 год 2018 год 2020 год 2022 год 2022 год к 2020 году 2022 год к 2018 году Удовлетворенность отношениями с руководством организации Удовлетворены 56,3 54,6 62,8 63,4 61 71,1 47,1 46,1 52,0 8,2 6,5 Затрудняются / не определились 31,9 33,1 27,1 28,1 27,6 23,5 36,9 40,3 31,6 -6,0 -4,8 Не удовлетворены 11,8 12,3 10,1 8,5 11,3 5,4 16,0 13,6 16,3 -2,2 -1,7 Удовлетворенность взаимоотношениями в трудовом коллективе Удовлетворены 57,9 61,4 70,6 65,8 69,1 77,8 47,7 51,2 61,4 9,2 12,7 Затрудняются / не определились 31,2 29,0 20,8 26,1 24,8 18,0 37,7 34,6 24,4 -8,2 -10,4 Не удовлетворены 10,9 9,6 8,6 8,1 6,1 4,2 14,6 14,2 14,2 -1,0 -2,3 Удовлетворенность возможностью сочетать трудовые и личные обязанности Удовлетворены 45,6 58,1 66,7 49,8 65,8 74,4 40,2 47,7 57,3 8,6 21,1 Затрудняются / не определились 37,3 29,8 22,6 33,4 23,1 18,2 42,4 38,7 27,6 -7,2 -14,7 Не удовлетворены 17,0 12,1 10,7 16,8 11,0 7,5 17,4 13,6 15,1 -1,4 -6,3 Удовлетворенность общественной полезностью и значимостью труда Удовлетворены 46,2 54,5 66,4 53,3 62,7 76,5 37,1 43,6 53,1 11,9 20,2 Затрудняются / не определились 38,4 32,9 24,2 35,1 30,3 17,4 42,6 36,4 32,9 -8,7 -14,2 Не удовлетворены 15,4 12,6 9,4 11,6 7,0 6,1 20,3 20,0 14,0 -3,2 -6,0 альной значимости труда; причем отмечается рост положительных оценок (см. табл. 5). В разрезе территорий удовлетворенность социально-психологическими аспектами работы заметно выше среди населения крупных городов. Бросается в глаза более высокая неудовлетворенность жителей районов области общественной полезностью и социальной значимостью собственного труда.

Нами проведено исследование взаимосвязи отдельных аспектов трудовой жизни работников и удовлетворенности работой в целом. Для этого были построены таблицы сопряженности и осуществлен расчет коэффициентов корреляции Спирмена (табл. 6). Согласно расчетам, показатель асимптотической двусторонней значимости p < 0,05 (p = 0,000), следовательно, получен статистически значимый результат, который достоин содержательной интерпретации. Отметим, что коэффициент корреляции выражает не причинную (обусловленность одного признака другим), а функциональную (взаимная согласованность изменения признаков) зависимость между признаками.

Определено, что связи между общей удовлетворенностью работой и различными ее аспектами существуют, они положительные и некоторые весьма сильные. В частности, в условиях 2022 года удовлетворенность работой в целом в наибольшей степени коррелирует с удовлетворенностью условиями труда в целом (коэффициент корреляции 0,763), взаимоотношениями в трудовом коллективе (0,596), общественной полезностью и значимостью труда (0,570), отношениями с руководством (0,568). Чуть менее значимы связи с содержанием выполняемой работы, надежностью положения в организации, балансом труда и личной жизни, соблюдением трудового законодательства. Наиболее слабые связи удовлетворенности работой фиксируются с аспектами оплаты труда.

Выдвижение на первый план взаимосвязи удовлетворенности работой с социальнопсихологическими и организационными элементами работы, а также высокую важность соблюдения трудовых прав работника следует рассматривать как первоочередной вектор в улучшении отношения персонала

Таблица 6. Связь между удовлетворенностью работой в целом и удовлетворенностью отдельными элементами работы (коэффициент корреляции Спирмена)

№	Компонент	2020 год	2022 год	№	Компонент	2020 год	2022 год
1	Удовлетворенность условиями труда в целом	0,770	0,763	9	Удовлетворенность устойчивостью положения организации на рынке	0,419	0,512
2	Удовлетворенность взаимоотношениями в трудовом коллективе	0,428	0,596	10	Удовлетворенность технической оснащенностью рабочего места	0,399	0,502
3	Удовлетворенность общественной полезностью и значимостью труда	0,519	0,570	11	Удовлетворенность возможностями обучения, повышения квалификации	0,384	0,488
4	Удовлетворенность отношениями с руководством организации	0,440	0,568	12	Удовлетворенность признанием трудовых результатов, заслуг, успехов (нематериальным стимулированием)	0,415	0,452
5	Удовлетворенность содержанием выполняемой работы	0,516	0,556	13	Удовлетворенность санитарно-гигиенической обстановкой и безопасностью труда	0,425	0,430
6	Удовлетворенность надежностью положения в организации	0,471	0,543	14	Удовлетворенность полнотой социального пакета	0,322	0,380
7	Удовлетворенность возможностью сочетать трудовые и личные обязанности	0,446	0,534	15	Удовлетворенность системой материального стимулирования	0,287	0,349
8	Удовлетворенность соблюдением трудового законодательства в организации	0,462	0,525	16	Удовлетворенность работой профсоюзной и иной рабочей организации	0,298	0,327
				17	Удовлетворенность размером заработной платы	0,281	0,298

Ранжировано по значениям 2022 года.

Источники: данные мониторинга качества трудового потенциала населения Вологодской области, ФГБУН ВолНЦ РАН, 2020–2022 гг.; расчеты автора.

к работе и повышении качества трудовой жизни в современных реалиях. Естественно, мы не отвергаем важность материальных аспектов (зарплата, социальный пакет и пр.) и условий труда, однако представляется, что они перестают играть определяющее значение, когда западают многие другие элементы удовлетворенности работой.

Заключение

Таким образом, проведенное исследование позволило изучить динамику удовлетворенности занятого населения работой в контексте нестабильных социально-экономических условий последних лет, а также в территориальном разрезе «крупные города – районы». Установлено, что в 2022 году был достигнут наиболее высокий уровень удовлетворенности работников своей работой в целом за период 2018–2022 гг. Отмечается рост доли положительных оценок по всем рассмотренным элементам работы. Следовательно, по- ставленная гипотеза о заметном ухудшении уровня удовлетворенности населения работой, особенно сильно коснувшемся жителей вне крупных городов, не подтвердилась. Наблюдаемое в 2020–2022 гг. повышение удовлетворенности работой может иметь несколько оснований: либо отсутствие альтернатив в трудоустройстве, либо хорошая работа предприятий в условиях нестабильности, либо снижение запросов по некоторым аспектам трудовой жизни и др.

Уровень удовлетворенности работой среди населения, проживающего в городах, по большинству элементов выше, чем уровень удовлетворенности работой среди населения из районов области. Наиболее заметные различия наблюдаются в отношении устойчивости занятости, взаимодействия с руководством и коллегами, баланса труда и личной жизни, социальной значимости труда.

В разрезе отдельных элементов наибольшую удовлетворенность у опрошенных ра- ботников вызывают условия труда (безопасность и техническая оснащенность), взаимоотношения с коллегами и руководством, содержание выполняемой работы, значимость работы для общества и возможность соблюдения баланса между работой и личной жизнью. Эти аспекты являются основными движущими факторами мотивации и взаимосвязаны с более высокой удовлетворенностью работой в целом.

Гораздо ниже удовлетворенность оплатой труда (размером зарплаты, системой материального стимулирования, полнотой социального пакета), а также некоторыми организационными и профессиональными аспектами (работой профсоюза, возможностями обучения и повышения квалификации). Следовательно, сохраняются проблемы в области материального обеспечения, профессионального развития и представления интересов работников. Они требуют пристального внимания и разрешения в целях достижения более полной реализации человеческого потенциала работников.

Проведенное исследование вносит вклад в понимание изменений, происходящих в субъективном восприятии населением работы на фоне дестабилизационных процессов и нарастания внешних вызовов. Наряду с этим оно позволяет сформировать представление о запросах и ориентирах работников из разных территориальных образований (крупных городов, районов).

Говоря о перспективах продолжения исследования, следует отметить, что важной представляется работа с методологической частью и инструментарием. Наблюдаемый высокий уровень удовлетворенности может свидетельствовать не только «о личностном или организационном благополучии, но и о заниженных притязаниях или быть обусловленным общим ухудшением ситуации на рынке труда» (Темницкий, 2012), поэтому необходима работа по калибровке инструментария, построению объемных матриц и индексов удовлетворенности, которые учитывали бы важность того или иного аспекта работы для конкретного индивида.