Удовлетворенность трудом как показатель реализации человеческого капитала

Тема человеческого капитала не теряет своей актуальности для науки, обращение к данной проблематике расширяет горизонты представлений о ней, в результате чего на сегодняшний день существует множество определений феномена, подходов к его оценке. Интерес к нему обусловлен пониманием роли человека как главного фактора прогрессивного развития, в связи с чем продолжается обогащение знаний о его содержании, выделяются различные элементы в его составе, производятся оценки его накопленного объема, эффективности применения. Одним из направлений, также не теряющих своей актуальности, является исследование влияния человеческого капитала на другие процессы и явления, характеризующих как развитие экономической системы, так и положение отдельного человека. Интерес в данном русле исследований представляет рассмотрение взаимосвязи человеческого капитала и удовлетворенности трудом, концентрирующая внимание на таком аспекте, как эффективность или успешность индивида в реализации своего потенциала на рынке труда.

Обобщая представления по теме человеческого капитала можно сказать, что главными его компонентами являются знания, компетенции, навыки, обретение которых происходит в результате обучения и последующей трудовой деятельности, позволяющие индивиду заниматься какой-либо профессиональной деятельностью и определяющие его положение на рынке труда. Расширенное толкование термина включает в качестве компонентов, помимо названных, здоровье, способности, мотивацию, ценностные ориентации и др., то есть всю совокупность ресурсов, позволяющих занять определенное место не только на рынке труда, но и в обществе в целом. Другим важным аспектом, характеризующим человеческий капитал и анализируемым наряду с особенностями накопления и содержательными элементами, является его применение, происходящее в трудовой деятельности, а также оценка результативности или эффективности данного процесса.

Эффективность по отношению к человеческому капиталу может иметь разные измерения. Связано это, прежде всего, с различием методик определения эффективности, а также субъектов, с точки зрения которых и производится оценка: непосредственно работник, предприятие или экономика в целом. Соответственно различается и соотношение затрат, инвестиций, вложенных в его накопление или приобретение, и выгод, получаемых от его использования. Как отмечают исследователи, при определении эффективности человеческого капитала, как правило, учитывается производственный эффект, выражающийся в динамике количественных показателей, в то время как иные результаты, например, имеющие субъективную природу, такие, как удовлетворение от деятельности, остаются за пределами внимания [1, с. 6]. Между тем, их учет позволит дополнить объективные показатели его эффективности, особенно с точки зрения его результативности для индивида, на уровне индивидуальной оценки.

Для конкретного человека одним из основных показателей успешности, эффективности применения собственного человеческого капитала является размер вознаграждения, получаемого по результатам труда. Нематериальным результатом от трудовой деятельности выступает рост специфической части капитала - в виде опыта, стажа работы в пределах одной организации или предприятия, итогом которого являются уникальные знания и навыки, позволяющие человеку выполнять свои трудовые обязанности, соответствовать специфике конкретного рабочего места. По данным исследований, данное соответствие может оказывать положительное влияние на вознаграждение за него [2]. Таким образом, для индивида наряду с размером заработной платы, дохода, показателем эффективности применения человеческого капитала может выступать рост его специфической части в виде стажа работы, в котором отражается длительность трудовых взаимоотношений работника с определенным работодателем, а, следовательно, и степень соответствия между имеющимися компетенциями и их востребованностью.

Рассмотрение трудовой деятельности не только с функциональной точки зрения позволяет выделить и другие, помимо заработной платы, виды вознаграждения за него. Труд - важнейшая составляющая жизни каждого человека и его значение, и результат не ограничивается созданием материальных благ или услуг и получением за это соответствующего вознаграждения. В процессе труда находят свое выра- жение потребности самореализации, общения, получения общественного признания своей деятельности и т.д. [3, 4]. Положительная оценка работником степени их реализации является основой возникновения чувства удовлетворенности трудом, выступающего нематериальным вознаграждением за полученный результат.

Удовлетворенность трудом, также как и человеческий капитал, является феноменом, в отношении которого существует плюрализм определений и оценок. Комплексный характер явления определяет наличие методик его исследования, в которых измерение удовлетворенности находится в пределах как общей оценки, без выделения составных элементов, так и на основе определения отношения к различным элементам производственной ситуации [5]. С точки зрения человеческого капитала, удовлетворенность трудом может также характеризовать эффективность для индивида реализации своего потенциала. Объективными критериями успешности в данном случае являются размер материального вознаграждения за труд, карьерный рост. Субъективным критерием выступает удовлетворенность трудом, которая основывается на оценке соответствия между притязаниями человека и реальными условиями труда, между результатами труда и его издержками [6]. При этом существует взаимовлияние между субъективными и объективными критериями: заработная плата, ее величина оказывает влияние на удовлетворенность выполняемой деятельностью. По данным исследований, данный фактор традиционно входит в число ведущих критериев поиска работы, ценностных ориентаций не только в сфере труда, но и в целом - материальное благополучие остается в числе наиболее значимых жизненных ценностей людей наряду с семьей, здоровьем. Вместе с тем, исследователи фиксируют и обратное влияние удовлетворенности работой на элементы производственной ситуации [7], к которым относится и заработок.

Также как и заработная плата, удовлетворенность трудом имеет свое значение, измеряемое в пределах от полной удовлетворенности до неудовлетворенности.

Можно предположить, что высокая ее степень свидетельствует о совпадении между притязаниями работника и реальными условиями труда, между его представлениями о том, что он может и готов делать, и тем, в каких условиях это происходит. Кроме того, высокая удовлетворенность связана и с качеством человеческого капитала: чем больше ресурсов имеется в распоряжении индивида, тем более он конкурентоспособен на рынке труда и соответственно, может позволить выбирать и претендовать на более выгодные предложения работодателей. В данном случае удовлетворенность действительно выступает в качестве показателя успешности реализации человеческого капитала. С другой стороны, высокое качество человеческого капитала способствует формированию более высоких требований его обладателя к месту работы, которые не всегда удовле- ступает фактором, снижающим степень удовлетворенности. Вместе с тем, данная взаимосвязь не всегда столь однозначна. Исследователями было выявлено, что в условиях нестабильной занятости, страх потерять работу снижает требовательность рабочих, что соответственно повышает общую удовлетворенность трудом и элементами производственной ситуации, что одновременно говорит о слабом потенциале работника [9].

В целом, несмотря на отсутствие прямой и однозначной связи между удовлетворенностью трудом и успешностью реализации человеческого капитала, ее рас- смотрение в широком контексте влияю щих факторов внешней и внутренней ор ганизационной среды, личностных харак теристик, позволяет решать задачи, свя занные не только с оценкой эффективно сти данного вида ресурса, но и с управле творяются имеющимися предложениями нием его применением и развитием.

рынка труда [8], что соответственно вы-